A kulcs az Y generációhoz - a csocsóasztalon túl

15 éve, hogy Y generációsokkal dolgozom. Mellettük, alattuk, felettük, velük. Coachként az összes ügyfelem Y generációs, cégünk összes coacha Y generációs és az összes coachunk összes ügyfele Y generációs. Csak nehogy szóismétlésbe keveredjek.

Az elmúlt 15 évből viszont csak az elmúlt pár évben tapasztalom, hogy egy döbbenetes méretű lufi fújódik az egész generáció köré. Tréningek, workshopok milliói, hogy kell minket kezelni. Mivel etessenek. Iroda designerek pakolják tele csocsóasztallal a tereinket, ergonómusok tervezik a színes labdákkal felszerelt tárgyalókat.

Mintha lenne ennek bármi köze ahhoz, hogyan kell megtartani egy Y generációst.

 

modern-iroda-es-felnott-jatszoter-csocso-asztal-2.jpg

 

Egy dologról azonban hajlamosak megfeledkezni. Összes ügyfelünk ugyanarra panaszkodik. És nem, nem a céges csocsóasztal hiányzik nekik a legjobban. Hanem a felelősség a nyakukba. És ez nem a HR, nem a testreszabott iroda designer, nem a szervezeti tanácsadó dolga, hanem a szakmai vezetőé. Ő a kulcs. 

Igen, a most következő pontok általánosítások. Mint ahogy minden, ami egy generáció jellemzőit foglalja össze. Előadtam pár hete a témáról egy kongresszuson, az idősebbek gratuláltak személyesen és megköszönték, a fiatalabbak pedig megkerestek messengeren, viberen és megkérdezték, én honnan tudom ezeket? Merthogy végigbólogatták az egész előadást. Jól esett a visszaigazolás, hiszen én is Y generációs vagyok, szeretem a visszajelzéseket.

Onnan tudom, hogy ezért döntöttünk úgy, hogy mindannyian coachok egy generációval foglalkozzunk, hogy le tudjuk vonni belőle a következtetéseket. Volt és jelenlegi ügyfeleink között van kkv, van startup, van multi, van jogász, van szoftverfejlesztő, logisztikus, pénzügyes, HR-es, de mindegy milyen szakmából, milyen szektorból jönnek, ugyanazok a pontok vannak terítéken folyton. Ugyanaz a négy pont, amin mind lehetne segíteni. Ráadásul nem is lenne túl bonyolult, csak meg kellene próbálni. 

És a négy pont közül is egy világlik ki legélesebben: a felelősség. Ez hiányzik nekik a legjobban.

Tehát mi az akkor, amivel egy Y generációst meg lehet tartani? Hogyan lehet őket/minket motiválni? 4 pontban, csak hogy elég clickbait legyen a cím is.

 

1. Utódlás

 

Utódlástervezés, ez az első. Az alap. Tudom, miért ülök ott, tudom hova haladok. Dolgoztam multis vezetőként, tudom mit jelent, mikor a HR kötelez, hogy töltsél ki egy A3-as papírt, tele üres kis kockákkal. Lehetőleg holnaputánra. Fogsz egy high flyer munkavállalót és beírod a nevét az összesbe, papír leadva időre, nincs több kérdés.

services-sp-pic.jpg

 

Az utódlástervezés nem ez. Egy olyan generációnak, aki idegrohamot kap tőle, ha este 10h-kor már nincs hely a másnap reggeli tescos házhozszállításra, ez már nagyon kevés. Ha nem látom, hova juthatok, elmegyek. Ennyi. Türelmetlenek vagyunk, agilisak, ráadásul minimális a vesztenivalónk. Az Y generáció megdöbbentő hányada lakik a szülői házban.

Ugyan mit veszthetne a felmondással az a munkavállaló, aki előbb tankolta meg a céges kocsiját, mint vett volna egyedül mosóport.

Hierarchia, teamleaderi pozíciók, minimum projektrendszerben, ha máshogy nem is megy. Nem olyan szelek fújnak, hogy divatja lenne a hagyományos szervezeti felépítésnek, de a motiváció kérdése a lapos, laza, új szervezetekben sem megoldott, sőt. Pedig ott is Y-ok dolgoznak. Kiégett, motiválatlan Y-ok. Valós, konkrét időpontokhoz, mérföldkövekhez kötött jövőkép nélkül nem lehet őket megtartani.

 

2. Egyéni felelősség

 

Rettenetesen hiányzik nekik. Ki vannak rá éhezve, de ez nem is meglepő. Olyan szervezeteket hozunk létre, ahol negyvenen vannak azonos munkakörben, egy csoportban és gyakran a saját főnökük sem tudja pontosan, melyikük mit csinál. Már a legelső találkozón így indít 10 Y-ból 9: szeretnék valami olyat csinálni, aminek látják az eredményét a feletteseim. És vissza is jeleznek. De egyiket sem teszik. Nem bíznak az Y-okban. Gyereknek gondolják őket.

Pedig fel kell fogni az X generációnak, az öreg Y-oknak (amilyen én is vagyok) és mindenki másnak is, hogy attól, hogy egy munkavállaló huszonkét percen keresztül fotózza a latte-jét instagramra, még nem lesz rosszabb a teljesítménye.

source-on-instagram-770x380.jpg

 

A digitális bennszülött létünknek vannak pozitívumai meg negatívumai is nyilván, de tény, hogy ezeket nem fogjuk kinőni. Generációs jellemzők. Ergó vagy elfogadjuk és megtanulunk ezzel együtt élni, vagy megbékélünk a gondolattal, hogy a munkavállalóinkat 1-2 évente elveszítjük. Aminek az lesz az eredménye, hogy nekünk nem lesz utódunk és a mi cégünk milliói fognak rámenni az emberfelvétel költségeire.

Tanuljunk meg bízni bennük, tegyünk a vállukra felelősséget. Elbírják.

Gyúrnak eleget. Gyúrunk eleget. 

 

3. Visszajelzés

 

Nem vagyok pszichológus, vagy generáció-kutató, de nem is kell annak lenni, hogy lássuk az összefüggést a gondoskodó szülői házból kiszabadulni képtelen gyerekek, és a gyámoltalan, teszetosza fiatal munkavállalók között. Márpedig a cégek nagyrésze még mindig ott tart, hogy az is csoda, ha éves teljesítményértékelés van a szervezetében. Pedig az 1980 után szülöttek már nem erre vágynak. Nem, havi visszajelzésre. Hetire. Napira. Folyamatos visszacsatolásra, megerősítésre.

És nincs szükségük a szendvicsbe csomagolt szép szavakra, vastag bőr van a képükön. De a visszajelzésre, arra van. Naponta hallom a vezetőket, ahogy panaszkodnak, utálják ezt az óvodát, nincs nekik idejük arra, hogy minden nap valakit pátyolgassanak. Pedig muszáj lesz.

Az Y generációsok olyanok, mint a petúniák. Ha minden áldott nap meglocsolod őket, gyönyörű, virágzó csodává válnak. Elég egyetlen nap megfeledkezni a létezésükről, és száraz kóróként fogják dísziteni a szobádat. Vagy az irodádat. Ráadásul a te pénzedből.

flower-garden-design-for-full-sun-bflower-garden-designb-for-front-bb.jpg

 

4. Rugalmasság

 

Rugalmas munkaidő, rugalmas munkahely, rugalmas munkatempó. Mindenben igénylik a rugalmasságot. Semmit sem gyűlölnek jobban, mint ha megkötik a kezüket. Elképesztően gyorsak, még annál is kreatívabbak, de ehhez időre és térre van szükségük, anélkül nem működnek. Nem egy ügyfelünk van, aki a felmondás küszöbén áll csak és kizárólag azért, mert az agyára megy, hogy 9h-re be kell érnie. Többen túlélték már, röhög erre a korábbi generáció, és igen, igazuk van.

Viszont szeretném jelezni, hogy azt is többen túlélték már, hogy egy nap nem mentek be dolgozni - neadjisten egyáltalán. Mert otthonról is tudnak. Mert van laptopjuk, van wifijük, van eszük és van felelősségtudatuk is. Ha sikerül felébreszteni.

Ez a generáció már nem 8h-17-ig dolgozik, nyilván vannak munkakörök, amiben nem megengedhető a rugalmasság. de ezeknek a száma elenyésző ahhoz képest, ahányban megkövetelik még ma is a fix munkavégzést.

Pedig nem sok motiválóbb dolog van egy Y számára, ha kisétálhat másfél órára inni egy alkoholmentes sört a parkba. Igen, délelőtt. Igen, munkaidőben. Úgyis ott marad egész este, dolgozik éjszaka, dolgozik hétvégén. Miért ne tehetné? Mert nem így szoktuk? Ez érv? 

 7.jpg

 

Nem workshopokra kell járni, nem az Y generációt kell megtanulni kezelni. Nem ingyen müzlire, csocsóasztalra, employer brandingre van szükség.

Illetve dehogynem, de csak akkor, ha ez a 4 pont már teljesült. Addig csak pénzkidobás.

 

Valószínűleg nem fog egyik napról a másikra menni. Még egy háromfős cégnél sem, nemhogy egy harmincezresnél. De nekiállni azért ideje lenne. Ahogy a zseniális Mark Twain mondta: 

Hja, a szokás! Senki sem hajíthatja ki az ablakon keresztül: ki kell kísérni a lépcsőházba, s azután fokonként lecsalogatni.

 

 

HA 1980 UTÁN SZÜLETTÉL, GYERE INSTÁRA.

HA 1980 ELŐTT, GYERE FACEBOOKRA ÉS TANULD MEG HOGY MŰKÖDÜNK.

 

 

kép innen: https://mcacesblogs.files.wordpress.com, http://www.socialtalent.co/, http://gardkebun.website/, http://il8.picdn.net/,