Mivel előzheted meg, hogy felmondjon a munkavállalód?

Ez az a kérdés, amelyre egyetlen helyes válasz létezik, mégse azt szoktuk felelni. Mert a válasz nem a jobb fizetés, nem a nagyobb autó, nem a jobb pozíció, de mégcsak nem is a több szögben állítható monitor. Hanem az, hogy:

Azzal, hogy tudsz róla.

És ezen érdemes néha törni kicsit a fejedet.

Hogy hogy tudod elérni, hogy tudjál róla, hogy az embered fel akar mondani. Hogy tudsz olyan csapatot építeni, ahol képes vagy megelőzni, hogy az embereid elmenjenek. A jó embereid mármint. 

Hogy hogy tudsz olyan, maradandóan transzparens szervezetet összerakni, ahol fixen látható, hogy hol vannak gondok, ki akar legközelebb felállni.

Mert utána már az a legkisebb része a kérdésnek, hogy kinyomozod, miért akar váltani az illető és mit tudnál/akarnál tenni érte, hogy maradjon. De amíg olyan szervezetet vezetsz, ahol az sem egyértelmű, hogy ki a következő, aki beadja a kulcsot, addig hiába emeled a fizetéseket, hiába növeled az oktatási keretet, a cafeteriát, a benzintámogatást, vagy amit csak akarsz.

munkavallaloi_felmondas_minta_600x314.png

Dolgoztam olyan szervezetben (nem coachként, és nem sokáig), ahol a folyosón levő közös számítógép desktopján volt egy biankó felmondólevél. Annyiszor volt rá szükség, hogy így volt a legegyszerűbb. Onnan lehetett a leggyorsabban nyomtatni.

Innen szép nyerni.

De mi kellhet vajon ahhoz, hogy egy szervezet vezetőjeként ezt a céged minden áldott csapatában biztosítani tudd? Mi az, ami neked, mint a cég vezetőjének garanciát tud adni arról, hogy valóban tudd, mi történik a szervezetedben?

Ez a szervezeti transzparencia.

És ez nem az a transzparencia, amikor mindenkinek ki van írva a fizetése az ajtajára. És az sem, hogy a vezetők céljai is ki vannak tűzve az ajtajukra. És az sem, amikor az IT segítségével a cég (Big4, Magyarország, 2008 tájéka, igaz történet) külső céggel fordíttatja a munkatársak egymás közti chat beszélgetését angolra, hogy a felsővezetők is megértsék.

Ez is az átláthatóság egy formája, de talán kevésbé előremutató, mint a most következő javaslat. 

Az az igazi transzparencia, amikor az embereink ajtajaira a saját véleményük van kiírva.

Ezzel jelenleg két gond van.

1. Az embereinknek nem adunk ajtót.

2. Az embereinknek nem adunk lehetőséget arra, hogy megoszthassák a véleményüket. 

Tudom, a te szervezeted ez alól nyilván kivétel, nálad 1-10.000-ig minden munkavállaló őszintén és bizalommal telve fordul közvetlen vezetőjéhez. Helyes, ha így van, nyugodtan ugorj egy másik bejegyzésre, nem kell sértődötten felhúzni az orrodat előtte. 

Szóval hogyan lehetne elérni, hogy az embereink úgy mondhassák el a véleményüket, hogy sem ajtót nem tudunk biztosítani nekik, sem azt nem tudhatod SOHA biztosra, hogy az alattad dolgozó 100 teamleader mindegyike képes-e olyan bizalmi szintet megteremteni a saját csapatában, hogy az 1000 kollegád mindegyikéről biztos lehess benne valaha is, ismered annyira, hogy meg tudod jósolni, mikor fog felmondani.

Márpedig, ha nem tudod megjósolni, nem tudod megakadályozni sem. That's it. 

Újvonalas HR-esek már kezdik is bepötyögni  kommentjeiket, intelligens HR, szociometriai modellek, stb.

Ez ilyen bonyolult? Nem megy ez egyszerűbben? Nem lenne elég minden apró team ajtajába egyetlen kis gép? Olyan, mint a Decathlonban tudjátok, egyetlen kis monitor, ahol megnyomhatod a nap végén, hogy mi volt a szumma benyomásod a mai vásárlásodról. Egyetlen smiley, ami tökéletesen kifejezi, elég széles volt-e a túracipő választék, elég gyorsan tudták-e bekapcsolni a futógépet az eladók, mikor kérted. Aztán ha ráböktél a vidám smiley-dra, akkor kapsz még maximum 4 kérdést. 

És ezalatt az ott töltött 60 másodperc alatt véleményeztél mindent, amire a főnökség kiváncsi volt.

Nem tehetnénk ezt meg a melóban is? Aztán már, hogy hogy rakod össze azt az öt kis kérdést, rajtad áll. Hogy mikor, melyik csapatban és miért cserélgeted őket, az is. 

Ha okosan rakod össze, és tényleg eléred, hogy őszintén ki is töltsék az emberek (Mi a terved a kitöltés maximalizálására?), eggyel közelebb leszel a megoldáshoz. Az már másik kérdés, hogy ezt érintőképernyőn, mobilapplikáción, külön elégedettség-mérésre tervezett eszközön, vagy bárhogy is teszed. Ha sikerül biztosítanod az anonimitást, a rendszer működni fog.

mar_csak_5_kerdes_es_mehetsz_haza_1.png

Persze lehet, hogy nem fogod tudni belőni egyenként mind az 1000 embered hangulatát. De erre nincs is szükség, hiszen a csapatokét igen. Az osztályokét igen. A divíziókét igen. És akkor már fogod tudni, hogy mit/kit/hogyan/mikor/hol kell változtass.

Hogy megéri-e változtatnod, az már más kérdés. De legalább a lehetőséged meg lesz rá, ami most nincs.

Mert mit csinálsz most? Vagy szótlanul aláírod a felmondóleveleket, vagy ha nagyon fáj az adott pozíció, akkor alkuba elegyedsz az illetővel, és megpróbálod kényszerrel magadnál tartani. Amivel mit érsz el? Rengeteg munka, huzavona, bürokrácia eredményeképpen kicsikarsz némi fizetésemelést a HR-től a felmondani készülő emberednek.

9959b100c47a90ee4a9a79bafadcf21cbb74c1859dbd9f78089b5fe5bf3f65e8.jpg

Amivel nyersz kb. 3 hónapot, aztán az illető ugyanúgy távozik.

De legalább 3 hónappal később kezdted el a pótlását keresni, 3 hónapig fizettél neki magasabb bért és 3 hónapig demoralizálta a csapatodat benn. Először azzal, hogy henceg az új bérével, aztán azzal, hogy folytatja a korábbi puffogást. Mindezt miért? Mert későn reagáltál.

Későn és rosszul. 

 

Ha legközelebb időben szeretnél reagálni, új ötletekre, friss vérre, International Coach Federation által kvalifikált business coachra van szükséged a saját, vagy Y generációs munkavállalód megfelelő működéséhez, itt léphetsz velünk kapcsolatba.

 

képek: https://www.crtviewpoint.com, psychicmuse.blogspot.com, www.cvonline.husaját