A fluktuáció okai: a sztenderdizáció

Három cégvezetőből kettő a fluktuációra panaszkodik elsők között, ha szóba kerülnek a szervezeti problémák a cégében. Nő a fluktuáció, egyre kevesebb és kevesebb ideig maradnak nála az emberek. Miért mennek el? Több pénzért.

Igen, ez az, ami régen a "családi ok" volt, mikor másnapos voltál a gimiben és igazolást kellett hamisíts édesapád helyett.

Magyarán fogalmunk sincs, hiszen öt munkavállalóból három nem megy el az exit interjúra, kettő meg hazudik. Nagymintás, reprezentatív felmérés nyilván, ettől még persze lehet igaz. 

unnamed_1_1.jpg

Amit tudunk tehát, hogy a dolgozók elmennek, jönnek az újabbak és az újabbak. Egyre több és több. Főleg a pályakezdők. Mint a hangyák, csak masíroznak át a szervezeten, jönnek és mennek tovább. Be kell őket tanítani. Megint be kell őket tanítani. És megint be kell őket tanítani.

És mivel túl sokszor kell betanítani, egyre bejáratottabb a mód, ahogy mindezt tesszük. Jobb esetben van mögötte (vagy ha még nincs, majd tíz év múlva lesz) egy folyamatszabályozás is, de mindegy, hogy official vagy sem, lényeg, hogy egyre letisztultabb és leszabályozottabb pozíciókba tesszük az újabb és újabb munkavállalókat.

Amivel egyetlen gond van, de az súlyos. A letisztultság csúcspontja az unalom. 

Márpedig ha van mód, amivel rövid távon ki lehet nyírni egy ambíciózus, fiatal munkavállalót (generációtól totálisan függetlenül), az az, ha unatkozik. És kettőnk közt, igaza is van, hogy lelép.

Aztán minél sztenderdizáltabb a pozíció, minél kevesebb idő alatt lehet betanítani, minél kevesebb kreativitást vihet bele a tökéletesen letisztult, agyonkarcsúsított, minden felesleges kézmozdulattól (joggal) mentes feladatkörébe, annál hamarabb megunja. Annál hamarabb mond fel.

Annál hamarabb taníthatjuk be a következőt. Nem baj, egyre gyorsabban megy. Hiszen egyre egyszerűbbek a pozícióink, szépen tudja mindenki a dolgát. Túlságosan is tudja.

Ha egy régiós multi egy helyi munkakörét - á lá 50 embert, három hét alatt át lehet tenni két földrésszel arrébb, ott mennyi volt a pozíciókban az ember hozzáadott értéke?

Donkey work, ezt a szókapcsolatot használta egy háromdiplomás holland srác az egyik cégnél, ahova van szerencsénk belátni. Csakhogy szamármunkát szamarakkal illik végeztetni.

A frissdiplomás persze tapasztalatlan, naív, idealista, gyakran az elvárt képességek töredékével sem rendelkezik, ahogy kikerül az egyetemről. Ez mind igaz. Nem az ő hibájuk egyébként, de igaz.

726donkey_work_india.jpg

De szamárnak, nem szamár. Ha rendes betanítás, képzés, mentorálás helyett, gyakran igazi vezető nélkül beszórjuk őket azokba a pozíciókba, amit másfél nap alatt "még ők is" átlátnak, akkor min csodálkozunk, ha másfél hónap múlva felállnak?

Olyan pozíciókat hozunk létre, amelyeknél sem ők, sem a vezetőjük nem tudja megkülönböztetni őket egymástól, majd azzal hencegünk, hogy milyen csodálatosan mérhető itt nálunk a teljesítmény?

A hónap krumplisütője érdemérem vajon mennyi ideig motivál egy pályakezdőt?

Évek óta divat azzal rémisztgetni az egyszeri munkavállalót, hogy kinek mikor és hogyan fogják átvenni robotok a munkáját.

Szerintem ez egyáltalán nem rémisztő. Az a rémisztő, ha nem veszik át.

 

HA A TE HELYEDEN IS JOBB LENNE MINDENKINEK, HA ROBOTOK DOLGOZNÁNAK, ITT VÁLASSZ MAGADNAK BUSINESS COACHOT.

 

képek: http://brixhamlife.blogspot.hu, Peter J. Greguss