5 tű az Y generációs lufiba

Közel másfél éve dolgozunk azon, hogy az Y generáció megértse magát, és a vállalatok megértsék a generációnkat. Közel egy éve megadtuk a választ arra a kérdésre, hogy szerintünk mi kell az Y generációnak hangsúlyozva, hogy a csocsóasztal nem elég.

Coachként szinte csak Y generációs ügyfeleink vannak, köztük felsővezetők, közép- és operatív vezetők, és gyakran jelentkeznek egyéni ügyfélként olyan munkavállalók is, akik szívesen fektetnek be egyéni fejlődésükbe. Volt alkalmunk felülvizsgálni sokszor a diagnózist, és bár az finomodott, alapvetően ma is érvényes.

Egyre több vállalat ismeri fel, hogy a HR-nek stratégiai szerepe van, és lesz a versenyképességében, és egyre többen keresnek meg minket (aminek nagyon örülünk), hogy segítsünk a vállalaton belüli generációs feszültségek megoldásában. Igen, arról is írtunk már, hogy a „generációs kérdés” egy nagyra fújt lufi.

De az elmúlt tíz évben valami nagyon megváltozott a munkaerőpiacon és a változásnak nincs vége. Ennek a változásnak egyebek mellett betudhatók a munkaerőpiaci trendek, a hagyományos közösségek meggyengülése, a globalizációs- és generációs hatások egyaránt. Tagadhatatlan viszont, hogy ezek a hatások az Y generáció működésében válnak annyira kézzelfoghatóvá, hogy ahhoz már szakértőt kell hívni. És hívtok is.

De ha itt megáll a sztori, akkor ez csak egy újabb csocsóasztal.

csocso.jpg

Mert mi is történik, ha tartunk egy workshopot, vagy egy tréninget?

Először fellazulnak az előítéletek, aztán kialakul valami elméleti elfogadás, majd megszületnek azok az elhatározások, amitől a vállalat jól fog alkalmazkodni a generációs kihívásokhoz.

De hiába bólogatunk egymásra kedves közép-, vagy felsővezető, hogy igen, ez a generáció több törődést igényel és személyes fejlődésén keresztül lehet igazán motiválni. Hiába helyesel mindenki, hogy valóban folyamatos visszajelzésekre van szükségük, különben elhervadnak. Ha valójában nem változik semmi.

Lesz egy-két meeting a témában a vezetők között, és az első két hónapban gyakoribbak lesznek a one-to-one megbeszélések.

Az emberek úgy érzik, hogy valami elkezdődött. Egy darabig.

Aztán, rendre elhalasztásra kerülnek a one to one-ok, mert ezek nem annyira fontosak, mint egy ügyféltalálkozó, vagy egy vezetői meeting. Aztán a megtartottakon is inkább csak a core businessről esik szó, mert az a „fontos” és mindkét félnek kényelmes téma.

Ha marad idő, beszélünk az előmeneteledről is egy kicsit.

Nem marad.

A középvezető is csak ember és hiába látja, hogy változtatni kell, ha továbbra is tele van pakolva operatív feladatokkal.

tulterhelve.jpg

Tehát hiába akarsz jól reagálni a generációs kihívásokra, ha valójában nem változtatsz azon, hogy milyen elvárásokat fogalmazol meg a vezetőiddel szemben.

Már nem „szaki” vezetőkre van szükség!

Ha kinevezel egy vezetőt elvárod, hogy azért ő is vigyen egy-két ügyfelet, hogy ne szakadjon el a közvetlen értékteremtő folyamatoktól. (Tulajdonképpen ugyanazt várod el tőle, mint eddig, csak pluszban még találjon időt arra, hogy vezessen is.) Persze a legfontosabb ügyfeleket bízod rá, hiszen ők a legjobbat érdemlik. A legjobb ügyfelek, a legjobb kiszolgálást kapják a legjobb embertől. Király, csak éppen arra nem marad idő, energia, hogy a vezető, vezető legyen.

Meg kell tanulni beszélgetni!

Rendben van, átszervezted az ügyfélleosztást. Az összes közép- és operatív vezetőnek van annyi ideje, hogy az Y-okra koncentráljon. Igen, de mivel Te sem beszélgettél velük soha, ők sem tudják, ezt hogyan is kéne.

Három dolgot kell tenned:

  • elvárnod és számonkérned a csapat „lelkének ápolását”,
  • el kell ismerned, ha valaki ezen a területen eredményesen teljesít. (Igen, eredményesen, mert félreértés ne essék itt sem másról van szó, mint a vállalati eredmények maximalizálásáról.)
  • meg kell tanítanod a vezetőidet arra, hogy miként lehetnek ebben eredményesek. A leghatékonyabb tanulási folyamat a coaching. Lehet, hogy önreklámnak tűnik, de nem az. Hívj a céged vezetőihez tapasztalt, kvalifikált, üzleti coachokat (másmilyet ne!!!). Minket, vagy mást, de a cégednek szüksége van erre a változáshoz.

Ne állj le!

 

Ha ez csak egy fellángolás és trendi akarsz lenni, ha nem hiszel abban, hogy a munkavállalóidnak, az ügyfeleidnek és a cég versenyképességének  azzal használsz a legjobban, ha nagyobb hangsúlyt fektetsz az emberi tényezőre, akkor bele se kezdj.

Nem kell még egy csocsóasztal, az előzőt sem használja senki. A siker és az eredmények nem két hét alatt fognak jelentkezni. Ha belekezdtél, akkor viszont csináld végig, mert az idő és a munkaerőpiaci trendek, társadalmi változások, a generációs motívumok neked dolgoznak!

Ha a harmadik bekezdés már nálatok is aktuális, keress minket! Ha mégis egy újabb csocsóasztalt szeretnél beállítani a másik mellé, akkor nosza. Csak kövess minket facebookon, egyszer úgyis meggyőzünk.

 

Képek innen: blog.iroda.hu; lol.hu