Hogyan bújjunk a coaching szemléletű vezetés mögé

A csapból is az folyik, hogy akkor leszel jó vezető, ha coaching szemléletű vagy.

Mert bizony ezeknek a páfránylelkű fiataloknak már nem arra van szükségük, hogy megmondják nekik, merre van az előre, hanem arra, hogy locsolgassák őket. 

Kérdésekkel, fejlesztéssel, óvatosan. Mondják meg ők, mit szeretnének, a vezető pedig örüljön, ha 1-2 évnél tovább nála maradnak, hiszen mint tudjuk, nem állást hagynak ott, hanem főnököt.

kecske.jpg

Van némi bökkenő ezzel: a vezető ugyanis nem coach.

Távolról sem.

  • Először is

A vezetőnek bizony erős érdekeltsége van abban, hogy a beosztottja hogyan dolgozik. Igen, akár anyagi érdeke is fűződik hozzá - vajon mennyi lesz az én bónuszom ha a csapatom alulteljesít? Kapok-e én elismerést, ha kollektíven bénázunk? Ugye, hogy nem. A vezető felelősséget vállal nem csak a saját, hanem a csapata teljesítményéért is, innentől kezdve az a tiszta támogató szerep nem állhat fenn, amit a coach az ügyfelével meg tud teremteni. Ettől még nem leszel zsarnok, bevallhatod. Oké, köszi, menjünk tovább!

  • Másodszor

Kedvenc vezetőtársamat idézve "a vezető igenis akarhatja, hogy az embere ilyen vagy olyan legyen". Igaza van. Vannak folyamatok, amiket működtetni kell szabályok mentén. Vannak célok, amiket el kell érni, határidők, amiket be kell tartani, emberek, akikkel tudni kell együttműködni. És igen, van helye az ötletelésnek, szabály megkérdőjelezésnek, hibázásnak is. Azt talán ezzel együtt is kimondhatjuk, hogy a mindennapi munka során akad bőven muníció arra, hogy lássuk, vajon azon az úton halad-e a munkatársunk, ami számunkra vezetőként elfogadható. Életszerű itt a teljesen nyitott "hogy szól ez a helyzet rólad" kérdés? Hát, nem hinném. Ha úgy látom nem oké valami, tudni kell visszajelezni. (Megjegyzem akkor is, amikor azt látom, hogy szuperül működnek a dolgok. Just sayin') És ez rögtön átvezet minket a következő pontra...

  • Harmadszor

Visszajelzés. Többször megénekeltük már a blogon is, hogyan lehet jól és kevésbé jól csinálni. Mivel ismétlés a tudás atyja (vagy anyja ;) ) hadd írjam le százezredjére:

A vezetőnek dolga visszajelzést adni. Akkor is, ha nehéz. Akkor is, ha unják. Akkor is, ha ő is unja.

A coachnak viszont kifejezetten nem szerencsés megerősíteni, minősíteni az ügyfél megoldásait, hiszen ebből könnyen kialakulhat egy jó kis szülő-gyerek játszma, ahol az ügyfél mindent azért tesz, hogy meglegyen a várva várt dicséret.

wd.jpg

  • Negyedszer

És most jön a vezetői szerep legszebb része (nem). A számonkérés. A coachinggal ellentétben nekem bizony van egy saját agendám, amikor leülök a a kollégámmal beszélgetni, tudom, mit várok tőle, és van egy más rálátásom is a csapatra. Ezért akkor működöm felelősen, ha tanácsot és iránymutatást is adok. És ez nem jelenti, hogy nem érdekel az ő mondanivalója. Csupán azt jelenti, hogy ha nem fogalmazom meg az elvárásokat vele szemben, és abban azután nem vagyok következetes, akkor mindketten csak gondoljuk, hogy a másik mit szeretne - nincs valós beszélgetés.deadline.jpg

 

Természetesen coachként és vezetőként is úgy gondolom, hogy vannak helyzetek, amikor kell és érdemes coaching eszközöket alkalmazni. Ilyen például a célkitűzések közös megfogalmazása, a munkatársak karrierútjáról, motivációiról való beszélgetés, az egyéni fejlesztés.

Azt ellenben coachként és vezetőként is kikérem magamnak, ha valaki a saját bizonytalanságát vagy a beleállás teljes hiányát úgy próbálja eladni, hogy ő most éppen "felhatalmazza a kollégáit".

 Pont.

Ha sikerült összezavarjalak a vezetői működéseddel kapcsolatban, itt találsz még néhány coachot akivel dolgozhatsz magadon. Ha kikéred magadnak ezt az egészet, akkor is kövess Facebookon, hátha egyszer írunk olyat is, ami betalál ;)

 

 

 

 képek a Pixabay.com-ról, mém a Stackward.com-ról