Rendet rakunk a munkaerőpiacon. Az Y generációval, az Y generációnak. Y 2 Y.

Y2Y

2017\11\15 nzsofiy2y komment

A boldogság nyomában - szigorúan Coelho-mentes terepen maradva

Pozitív pszichológia, mindfulness, vagy a jó öreg Carpe diem! Úton-útfélen belebotlunk egy boldogságot ígérő, vagy hirdető kiváló életszépítő vagy épp menedzsment divatba, ami azért legtöbb esetben egy kissé eltorzult üzleti húzás, de persze a gyökere nagyon fontos és elgondolkodtató módszer.

team_happy.jpeg

Jómagam jobban hiszek némi tudományos kutatásban (brit tudósok legalább :) ), ezért íme egy kis boldogságtudomány a csodás őszi napokra.

Miért vagy boldog? 

Sonja Lyubomirsky "What Determines Happiness?" című előadásában 4 percben összefoglalja, mire jutottak a kollégáival folytatott kutatás során. Itt tudod megnézni angolul, magyar nyelven pedig  "Hogyan legyünk boldogok? - Életünk átalakításának útjai tudományos megközelítésben" címen jelent meg könyve a kutatásuk alapján.

Hozzávetőlegesen 50% a genetikán múlik. Ahogy Anyukám mondaná: "hozott anyagból dolgozunk". Ez van, ezt jó megismerni, érteni és persze jó elfogadni is. 

0a56f947cdf1d40df63d56020ba2ac15_1.jpg

10%-ban az életkörülményeinken múlik a boldogságunk. 10%, nem több!  Egészségünk (rajtunk múló része), életminőségünk, munkánk, családunk, pénzünk mindössze 10%-ban hat a boldogságunkra. Igen, nilván ez akkortól értékelhető, ha az alap szükségleteink biztosítottak, tehát van mit ennünk, van fedél a fejünk felett. 

Mi lehet a m fennmaradó 40% Magic starts here.

giphy.gif_600x338

A tudományos válasz az, hogy "akaratlagos cselekvés" (intentional activity) - amit teszel, ahogy működsz a mindennapokban. 

Tehát 40%-ban rajtunk múlik, hogy mit teszünk a boldogság érdekében vagy épp azért, hogy romboljuk a meglévő boldogságra okot adó tényezőket.

A kutatás önmagukat boldognak érző/valló embereket vizsgált és ez alapján a boldogságot leginkább meghatározó tényezők (korrelációs vizsgálatok szerint): 

 - Tartalmas kapcsolatok

Stabil és kielégítő emberi kapcsolatok, párkapcsolatok, barátságok

 - Hála és segítőkészség

A boldog emberek képesek kifejezni hálájukat, valamint jellemzően segítőkészek, jótékonyak 

 - Aktivitás

Sportolnak, életük része a mozgás

 - A jelenben élnek, optimisták

Élvezik az  adott időszakot, pillanatot, pozitív gondolatokkal tekintenek a jövőbe

 - Elkötelezettek életcéljaikért

#1. vannak céljaik, ezek megvalósítása fontos számukra

Ez még így (szerencsére) nem agysebészet, de valójában nem is kell messzebb mennünk.

Egy kis ráerősítésként a Harvard egyetem leghosszabb ideig tartó kvalitatív kutatása is rávilágít rengeteg érdekes (és egyszerűnek tűnő) momentumra, például az, hogy az egészséget és boldogságot leginkább a kapcsolataink minősége határozza meg. (Orvosi adatokkal is alátámasztva).

Akkor most tényleg nekem kell ezért tennem valamit? 

A business coaching témáihoz csak átvitten kapcsolódik a boldogság kutatása, ám egy jó kis átmelegítő őszi kávé mellett könnyen abba az irányba terelhetjük gondolatainkat, hogy megnézzük szervezetként, vezetőként, munkatársként hogy is van ez jelen a mindennapjainkban? Amikor dolgozom, hogy teszek a boldogságomért?  Építem a boldogságom, netán rombolom azt? Van valami, amit azért csinálhatnék jobban? 

 HA COACHOT SZERETNÉL, NÉZZ BE HOZZÁNK

 

Fotó innen, gif innen, a linkekre pedig kattintsatok bátran

Sonja Lyubomirsky könyvét itt is megvehetitek bár a termék elhelyezésért (még) nem jár nekünk.

 

Az őszi repülős utazások 6+3 aranyszabálya

Közeleg az őszi szünet, a nyár végével meg amúgy is meredek zuhanásba kezdtek a repülőjegyárak, úgyhogy mielőtt megnyitnád a síszezont, itt az ideje a maradék szabijaid ellövésének. Karácsonykor úgysem dolgozik senki, két ünnep között a legnagyobb buli az irodában aludni pénzért, így arra sem kell tartalékolj, nyomás tehát külföldre. De hova? 

Az őszi utazások legnagyobb és elsőszámú segítője minden térképpel és repjegykereső szolgáltatóval ellentétben, a holidayweather.com.

dsc04826.JPG
Ennek az oldalnak az alapos és végeláthatatlan böngészésével fogod elérni, hogy mindenki azt hihesse majd rólad, te vagy a világ legnagyobb mázlistája, mert ahova te mész, ott sosem esik az eső (jaja, tudom, miről beszélek:) ).

Mert hogy itt bizony minden valamirevaló városra megtalálod, hogy mennyi a havi átlag csapadékmennyiség. És hiába lógtál valszám helyett a büfében, azt csak ki tudod matekozni, hogy ha A városban az átlag csapadék egy hónapban 120 mm, B-ben meg 30 mm, akkor bizony akárhogy is számoljuk, 4x több esélyed van rá, hogy rommá ázol A-ban, mint B-ben.

dsc08477_1.JPG

És innen fogsz rájönni, hogy hiába van mondjuk Malaga délebbre, mint Alicante, mégis 2.5-szer annyit fog esni az eső. Úgyhogy oda ne menjél.

Szóval hogy tervezzünk őszre utazást?

dsc04735_1.JPG

1. Végignyálazod a fapadossal elérhető úticélokat és megnézed azt a tíz-tizenötöt, ami neked szimpatikus helyre repül.

2. A szimpatikus helyeken megnézed megfelel-e az időjárás az általad elvártaknak (mi például kisgyerekekkel repülünk, én ezért vagyok ilyen haklis az esőre, de ki mit szeret).

11141282_10153460805032159_312473811275199994_n.jpg

3. Megnézed, hogy mennyiért tudnál odarepülni. Először választasz dátumot és utána árat, ne repülj hétvégén, hosszú hétvégén, csak inkognitó módban keress és mindig nézd meg telefonról is az árakat.

4. Számold ki, hogy milyen csomagot és hogy érdemes foglalnod, nálunk például a legolcsóbbra mindig úgy hozza ki, hogy ha két külön foglalásban foglalunk négyen.

5. Ha az öreg kontinensen maradsz, biztos nem fogsz egész nap a homokban feküdni, úgyhogy foglalj időben autót (Spanyolország, középkategóriás autó, december, egy teljes hét, 30-40 EUR!!!), legjobbak az economycarrentals.com, az arguscarhire.com és az autoberlesonline.com. 

Ezt írtam már korábban, de ismétlés a tudás anyja: ha egész biztos bérelsz kocsit egy évben, és lehet, hogy szumma sok napot is, akkor érdemes a sok kisebb helyett, éves biztosítást kötnöd a tényre, hogy autót bérelsz, sokkal-sokkal olcsóbb lesz a vége, mintha a kölcsönzőknél akarnád kifizetni ezeket is.

Például itt: Icarhireinsurance.com csinálhatsz ilyet, mi Norvégiában meghúztuk a kocsit (a többesszám csak udvariassági formula, nem én voltam!:) ), és két hónapos átfutással, de fizettek, mint a katonatiszt, szóval működik és nem megy rá a gatyád az aktuális autókölcsönző pofátlanul felárazott biztosításaira.

17017_10153621106422159_5992614286682752791_n.jpg

6. És végül foglalj szállást. Szokás szerint airbnb.com, homeaway.com, vagy kicsit drágábban booking.com a nyerők, de tessék alkudni. Pofátlanul. Értsd, ha egész hétre el tudsz menni, a fele alatt ne is ajánlj összeget, úgysem tudja kiadni a lakását, boldog lesz, hogy talál valakit.

+1 Akárhova is mész, előtte rendesen nézz utána, hogy milyen helyi ünnepek vannak, a legjobb bulikat ezeken a fiestákon, parádékon, fest-eken, vagy ki hogy hívja lehet kifogni. 

+2 Ha gyerekkel repülsz, a wizzair-en babakocsi helyett feladhatod a gyerekülést is (a 2+ éves gyerekre is!), ezzel további tízezreket spórolsz a bérlésnél.

+3 Ha van némi pénzügyi felelősségtudatod (ha nincs, olvasd Ildi blogját becsülettel!), akkor operálj wizzair hitelkártyákkal nyugodtan, ha nem követsz el egyetlen hitelkártyákkal kapcsolatos baklövést sem, akkor ingyen fogsz repülni a pontjaiddal. Pont úgy, ahogy mi tesszük a famíliával.

11234998_10153610975532159_4865973360704677195_o.jpg

A képek sajátok, és mind-mind ősszel készültek. Hajrá!

 

HA NINCS TÖBB SZABID ÉS VÉGIG FOGOD DOLGOZNI AZ ŐSZT, DOBD FEL VELÜNK.

Egy Z generációs kutatás félreértelmezése

Valószínűleg a facebook Piszkos Fred körmönfontságát is megszégyenítő algoritmusa okán, de az üzenőfalamat ma reggelre elborították a Z generációs kutatás eredményei. Sokan és sokféleképpen nyúlnak a témához, az adatok értelmezése viszont rengeteg kérdést felvet. Az IFL például ezt írja:

A Z generáció tagjai egyértelműen elszakadnak a az Y generáció trendi vállalkozás felfogásától, és legfontosabb munkahelyi tényezőként toronymagasan a fizetést jelölik meg. Ijesztő, milyen alacsony pontszámot kapott a társadalmi felelősségvállalás vagy a jó hírnév, esetleg a sokszínűség. Ez azt jelenti, hogy a Z generáció sokkal földhözragadottabb, egyfajta "zsoldos" szemléletmódot követ, ahol az egyén, az ego érvényesülése a legfontosabb tényező és amiből minden más külső tényezőt kizárnak. 

Szóval nem, nem és nem.

Nem.

Tényleg nem.

baker-black-veterans.jpg

Írtunk már pártíz posztot arról, hogy milyen felesleges ezt a generációs lufit akkorára fújni, mint amekkora nem, mert aztán hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy nem is létezik egyáltalán szakadék. Nyilván van különbség generációk között, de korántsem ekkora. 

Nem kell statisztikusnak lenni ahhoz, hogy az ember rájöjjön, ha 14-25 éves gyerekeket kérdezel meg valamiről, azok máshogy fognak gondolkodni, mintha 25-34 évesekkel teszed ugyanezt. Nem azért, mert Z generációsok. Nem azért, mert "zsoldosok". Hanem azért, mert fiatalok.

A generációt és az életkori sajátosságokat összekeverni nem lehet és nem is szabad. Egy ilyen kutatás eredményeinél nem az a kérdés, hogy a válaszok alapján a Z generáció miben különbözik az Y-tól vagy az X-től, vagy akárkitől.

Hanem az, hogy a Z generáció válaszai miben különböznek az Y generáció akkor adott válaszától, amikor 14-25 évesek voltak. 

Ne beszéljünk már arról, hogy ijesztő, hogy milyen alacsony pontszámot kapott a Z generációnál a társadalmi felelősségvállalás. Mitől kapna magasabbat?

18 éves, könyörgöm, a gimnáziumot kerülve sörözik a városligetben, honnan kellene tudnia, hogy mi az a társadalmi felelősségvállalás? Az Y generáció tudta 18 évesen? Az X tudta? A Baby Boomer? A Veterán? Ne írjunk már le egy generációt azért, mert a pénz neki a legfontosabb. Nem a generációnak a legfontosabb a pénz a munkában, hanem annak a korosztálynak.

És nyilván nem fontos neki, hogy ki a főnök személye, ha még SOHA ÉLETÉBEN NEM VOLT FŐNÖKE. 

children_playing_in_street_new_york.jpg

Majd ha lesz, fontos lesz neki.

És akkor is Z generációs lesz. Úgyhogy mielőtt mindenféle marhaságot megpróbálunk belemagyarázni a számokba, ahogy azt az épp megkérdezett fiaink teszik Goethe Faust-jával, gondolkozzunk kicsit. Ők is jobban tennék. :)

 

HA TE SZOKTÁL GONDOLKODNI, CSINÁLD VELÜNK.

 

képek: https://upload.wikimedia.org, https://media.newyorker.com

 

2017\10\18 BHB komment

Kapcsold be a gyermeket!

A bennünk élő gyermeknek szüksége van a biztonságra, a bátor kísérletezés és a hibázás lehetőségére, a szabad játékra. És igen, néha nemcsak építeni, hanem rombolni is szeret ez a gyerek. Ha megadjuk neki, amit akar, végtelen kreativitásával hálálja meg.

A kreativitásnak megvan a maga helye és szerepe a munkában. Hajlamosak vagyunk erről megfeledkezni. Főleg mi, Y generációsok gondoljuk úgy, hogy egy munkahelyi közeg minél szabadabb, „kreatívabb”, annál jobb. Nem így van. Vannak, akiket épp az zár börtönbe, ha hirtelen elvesszük a korlátokat mellőlük. Ez egyáltalán nem baj, hiszen mások vagyunk, más a munkastílusunk is. Nem kell bedőlni a divatnak, vagy akár rosszul érezni magunkat attól, ha módszeres, megbízható típusok vagyunk, akik jól tűrik a monotóniát. Az sem baj, ha ennek megfelelően az embereinktől sem várunk mást, mint az előírásokat követő, stabil, kiszámítható teljesítményt.

eduardo_kobra_oscar_niemeyer_san_paolo.jpg

A negyedik ipari forradalom közepén viszont kétségtelenül egyre sűrűbben van szükségünk az újításra, az innovációra, a piaci megkülönböztetésre és ezen keresztül a kreatív munkafolyamatokra. Így jól mérhető versenyelőny kovácsolható abból, ha egy munkahelyen a kreatív munkakörben dolgozók több új megoldással állnak elő, mint a konkurensek. Ha ez a cégünknél sincs másképp, akkor a következőkre érdemes hangsúlyt fektetni.

Az inspiráló közeg

Kreativitásunk a gyermeki énünkből táplálkozik. Ha egy csapattól kreatív energiákat várunk, akkor meg kell szólítanunk bennük a szabad gyermeket.

Egy gyereknek mindenekelőtt szeretetteljes, biztonságos és kiszámítható közegre van szüksége az alkotói szabadsághoz.

A kreatív gyermeket felébreszteni a munkavállalóinkban e nélkül a környezet nélkül lehetetlen. Ezért is fontos, hogy ne csak kampányszerűen, időnként várjuk el vagy támogassuk a kreativitást, hanem ez legyen szerves része a hétköznapoknak. Ha vannak kampányszerű időszakok, ahol csúcsra kell járatni az új ötleteket, akkor se hagyjuk, hogy a kampány után teljesen leálljon az ötletgyártás. Nem kell a kampányra várni, hogy egy kósza ötlet hasznosulhasson. Egy kreatív munkahelyen a biztonságot és a kiszámíthatóságot az is jelenti, ha az ötletet mindig értékként kezeljük, akkor is, ha még nem tudjuk, mikor fogunk belőle profitálni. Nincs rossz ötlet, csak kevés.

Mindezekhez kreativitásra, bátorságra és önismeretre lesz szükségünk, annak az elfogadására, hogy az, hogy képesek vagyunk saját magunkat átállítani gyermeki működésre, nem azt jelenti, hogy a felnőtt, kivitelező énünktől szakadunk el.

Képesnek kell lennünk magunkat és a csapatunkat is úgy irányítani, hogy segítségünkkel a csapat összes tagja kreatív üzemmódba kapcsoljon. Ehhez folyamatosan monitoroznunk kell a közeget, a csoport mindennapi dinamikáját, amelyben dolgozunk. Ezáltal lehetünk biztosak abban, hogy az elég szeretetteljes, biztonságos és kiszámítható a csapat összes tagja számára, hogy bátran felvállalhassa benne néha akár képtelennek tűnő ötletét is.

Hibázni nem ér… hanem egyenesen kell!

Ha valóban azt várjuk a csapattól, hogy az eddigi kereteken kívül keressenek megoldást egy problémára (think out of the box), akkor ehhez kevés csak tolerálni a kísérletezésből adódó hibákat, rossz megoldásokat. Egyenesen ösztönöznünk szükséges a hibás megoldások megfogalmazását. Ezzel csökkenthetjük a versengésből adódó stresszt is. Például ne csak a legjobb, hanem a legszórakoztatóbb megoldást is jutalmazzuk. A coachingban bevett eszköz az, hogy ha egy megoldhatatlannak tűnő problémába ütközik az ügyfél, akkor arra kérjük, kezdje el felsorolni a lehető legostobább, legviccesebb, legelképesztőbb megoldási lehetőségeket.

Ha elég mélyről és elég képtelen ötleteket sikerül közösen előhúznunk, gyakran megtaláljuk köztük a megfejtést.

Gamification mint ösztönző

Annak, hogy egy felnőtt emberben bekapcsoljuk a gyereket, a legjobb módja, ha egy számára élvezetes játékot adunk neki. Azt a tevékenységet nevezzük játéknak, ami önmagáért való. Pat Kane, amerikai gondolkodó szerint századunkban mégis a játék lesz a megismerés és az értékteremtés módja. A gamifikáció úttörői úgy gondolják, hogy a játékosítás a gazdaság összes területét át fogja szőni, és az lesz a legversenyképesebb, aki a cégét elsőként alakítja egy nagy játékká.

A sikeres játékosítási projektek egytől egyig valamely vállalati tevékenység hatékonyságának növelését, vagy egy termék vonzóbbá tételét célozták, és a projekteket ennek megfelelően az egyes vállalati célokért felelős stábok tervezték. Ezzel kapcsolatban Mérő László matematikus, pszichológus egy cikkében megjegyzi, hogy éppen ez az, amiért a gamifikációnak még várnia kell az áttörésre.

Az „igazi” játékokat ugyanis játéktervezők álmodják meg, akiket nem a termelékenység vagy az értékesítés érdekel, csak az, hogy a játék élvezetes legyen. Tehát, ha vezetőként mégis arra adjuk a fejünket, hogy a kreatív munkavégzés érdekében játékot adunk munkatársaink kezébe, legyünk tekintettel a következőkre.

Egy élvezhető játék három legfontosabb ismérve:

-          hat az érzékekre (hiszen a gyerekek elsősorban az érzetek, érzések révén kapcsolódnak az őket körülvevő világhoz);

-          nem túl nehéz, de nem is túl könnyű sikeresnek lenni benne, akkor ad flow-élményt;

-          a játékos közvetlen és gyors visszajelzést kap a sikerről.

Fordított kérdések

Coachként az egyik feladatunk az, hogy jó kérdéseket fogalmazzunk meg. A jó kérdés pedig olyan, ami annyira kíváncsivá teszi az ügyfelet, hogy elgondolkozzon a válaszon. A kíváncsiságot azzal lehet felkelteni, ha olyan nézőpontra hívom a partneremet, ahonnan korábban még nem szemlélődött. Olykor a játék sem más, mint egy jó kérdés. Ha arra keressük a választ, hogy milyen termékfejlesztéssel lepjük meg a konkurenseinket a piacon, akkor ne ezt kérdezzük meg konkrétan a fejlesztő csapattól.

Sokkal ígéretesebb, ha arra a kérdésre keressük a választ, hogy mi lenne az a termék, amivel a konkurenseink tönkretehetnek minket?

A bennünk lakozó gyerek legalább annyira szeret rombolni, mint építeni. Viszont a felnőtt énünk ezt csak ritkán engedi meg nekünk. Óriási kreatív energiák szabadíthatók fel a „romboló kérdésekkel”.

A kreativitáshoz nem kell feltétlenül játéktervezőnek lennünk, néha elég, ha bekapcsoljuk magunkban a gyermeket.

 

BEKAPCSOLJUK NEKED?

 

A cikk az Üzlet és Pszichológia c. magazin 2017. október-novemberi lapszámában jelent meg. 

http://upszi.hu/cikk/kapcsold_be_a_gyermeket

kép: http://www.cyclingpeace.org/

A vadlovak hazája: Andorra

Már másfél hónapja adós vagyok az andorra-i útibeszámolónkkal. A francia Languedoc-Roussilon végigjárása után, szűk két óra autózással meg is érkeztünk a varázslatos Andorrába.

Igazán becsületesen fel szoktam készülni az utazásainkra, hogy ki ne hagyjunk semmi izgalmas, különleges helyet, ezért ennek a miniállamnak is alaposan utánaolvastam. És magyarul annyit találtam csak (még az egyébként általam abszolút imádott travellina is lehúzta), hogy Andorra la Vella, a főváros katasztrofális, és Andorrában nincs semmi. Szerencsére nem hittem el.

connect-with-nature_img_slider.jpg

Tovább kutakodtam, és ha nem is magyarul, de egyre több és több biztató leírást találtam, úgyhogy úgy döntöttem, három napot megér az ország. 

Igazam volt. Még úgy is, hogy a két kislány (3, 5) miatt azért óriási túrákra nem tudtunk menni, de kezdjük az elején. A franciák felől érkeztünk ugye az országba, a kanyargós út ahogy egyre feljebb és feljebb vezetett, a táj úgy változott. Estére sűrűsödő köd, szemerkélő eső és 6 fok várt minket a hegyekben. 

Canillo-ban szálltunk meg, innen jártuk be a Budapest méretű ország minden zegét-zugát. Azt kell, hogy mondjam, megérte. A főváros semmi különös tényleg, egy apró óvárost körbevevő pléh áruházak tömkelege. Én nem vagyok egy külföldön vásárolgatós típus (értsd: a 18 napos útjaink során 1 boltban tölthetünk kb. 1.5 órát, a többi élelmiszer vagy piac:) ), de itt azért tényleg érdemes körülnézni.

Mivel az ország (haha) egyszerre sí-, sport- és adóparadicsom, így tényleg nehéz ellenállni a kísértésnek. Ugyanazt a sífelszerelést árulják nyilván, mint bárhol másutt a világon, de ami itthon 100, Ausztriában ha tudod már hol keresd, 80, az itt mondjuk 45. És ez nemcsak a sí- és sportcuccokra értendő, nyilván azok a legolcsóbbak, de a ruházat, az élelmiszer, az éttermek, mind magyar árakon vannak, ami különösen Franciaország után felüdülés.

andorra-1.jpg

A fővárosban ezen kívül amit még érdemes, az az evés, fantasztikus francia-katalán hibrid konyhát visznek, lényegesen olcsóbban, mint a környező országokban. 

Mivel a társhercegség (Macron és a katalán püspök a két hivatalos uralkodó, tényleg jópofa kis ország ez:) ) mindössze 460 km2, így most eltekintenék attól, hogy egyesével soroljam fel a kedvenc falvainkat. Beülsz az autódba az egyik oldalán, majd négy keksszel később felriadsz a másikon. Ha közben el nem csapsz pár kecskét, marhát vagy lovat.

A levegőt harapni lehet, a viharkabátodra szükség lesz, mert azért 2-3000 méteres hegyekben kirándulsz, de szikrázóan süt a Nap, a hegyek tetejét pedig örök hó borítja.

Közben persze mindenütt pazar kilátásban lesz részed, bárhol megállhatsz és tehetsz egy-két-négyszáz hegyi túrát. Teheted mindezt mountain bike-kal (amire annyira rá vannak épülve, hogy a sífelvonók oldalán nyáron bicajokat szállítanak), lábon, szamáron, lovon, ahogy szeretnéd. Minden csodálatosan tiszta, nincs egyetlen nem odaillő épület az országban, minden olyan, mintha papíron tervezték volna. Ami egyébként igaz, az is megvan szabva, hogy pontosan milyen kőből építkezhetsz, lesz itt rend, tényleg. 

meritxell-sanctuary.jpg

Leszámítva a fővárost persze, ahol a tízemeletes plázák kiábrándítóak tényleg, dehát fordulj esetleg hátat és már el is feledkezhetsz róla. És egyébként a fővárosban is találsz olyat majd, ami elszórakoztat, tudniillik, valami megfoghatatlan ötlettől vezérelve minden egyes körforgalmat olyanra terveztek, hogy ha gyerekekkel utazol, el sem tudod őket hagyni. Az egyiken óriás szőkőkút, a másikon másfél méteres lilakaspós díszcserjék, a harmadikon olyan modern szobrok, hogy a negyedik kör után sem tudod eldönteni, hogy mit ábrázolnak.

Az egész ország olyan, mintha Svájcot és Franciaországot egybegyúrták volna, aztán elharmadolják az árakat és betesznek még egy kis katalán csibészséget. Szeretnivaló, tényleg. 

Két nap bóklászás és kirándulás után összepakoltuk a famíliát és továbbálltunk a Pireneusok másik oldalára, a napfényes Katalóniába. Folytatása következik.

A vezetői önismeret hátulütői

Ahogy egyre több és több cégnél dívik a tréning, a vezetőfejlesztés, lassan nincs olyan multis vezető már, akinek ne lenne tele a polca, a saját magáról készült értékelésekkel.

Kaptunk 360-at, ahol megmondták a többiek, hogy milyenek vagyunk a munkahelyen. Milyen vezető, milyen beosztott, milyen munkatárs.

Kaptunk DISC-et, ami alapján megtudtuk, hogy milyen személyiségek vagyunk, mennyire vagyunk kékek, pirosak, zöldek, sárgák.

performan-1398181272.jpg

Felmérték az IQ-nkat és az EQ-nkat, megtanultuk, mik az erősségeink és a mik a gyengéink.

A bibi az, hogy ezeket eredeti szándékuk szerint nem azért töltették ki velünk, hogy aztán kockás flaneltakaróként bújjunk alájuk.

"Tudod, én zöld vagyok." 

"Tudod, én konfliktuskerülő vagyok, mindig is az voltam, ezért hazudok a szemébe az emberemnek, a főnökömnek, a munkatársamnak, megtennéd, hogy te adsz visszajelzést neki, neked az olyan jól megy."

"Tudod, én nem vagyok empatikus, sosem voltam, negyven éves vagyok, ezen már nem fogok tudni változtatni."

"Tudod, én megtanultam elfogadni magam."

Kár volt.

És félreértés ne essék, nem a tesztekkel van a baj.

A baj azzal van, hogy emellett kapunk egy olyan képet a társadalomtól, amely azt sugallja,hogy a legfontosabb, hogy fogadjuk el magunkat, szeressük önmagunkat olyannak, amilyenek vagyunk. Ebből pedig - különösen a fiatal vezetőknél - aztán rengeteg félreértés származik.

Mert ez a kettő így, nem fér össze. Az, hogy elfogadod, hogy te mondjuk lilás-türkiz típusú ember vagy, ezért neked sosem fog menni, hogy ne taposs át másokon, ilyen nincs. A tesztet nem azért kaptad, hogy belenézz és lásd, hogy zöld a szemed.

eye-color-green-1200x630.jpg

Ha zöld a szemed, fogadd el. Ha zöld a személyiséged, ne fogadd el. Így, egy az egyben, ne. És ne is takarózz vele, hogy amiatt nem megy valami, mert te elfogadtad magad, és zöld vagy. Nehogy már. 

Nem azért kapod a teszteket, hogy alájuk feküdj téli álmot aludni, azért kapod, hogy láss olyan dolgokat magadról, amelyeket eddig nem vettél észre. Hogy tudatosítsd, hogy most milyen van. Hogy tudatosítsd, hogy miért lesz nehezebb bizonyos dologban fejlődj, mint másban.

Rengeteg egyéni ügyféllel dolgoztam üzleti coachingban, akik már túl voltak ezeken a teszteken. És egészen őszintén, nehezebb velük utána haladni, mint azzal, aki szűzen érkezik. Mert az egyiknek még a takarót is le kell vennie magáról, a másik meg csak simán felkel az ágyból, és halad. 

fddca262a8b21c04cf1312dc4cc8ccb5--bed-lights-night-lights.jpg

És nem, nincs bajom a professzionális személyiségtesztekkel (bár nem használom őket, de a Y2Y-on belül is van, aki igen, és nem is zárkózom el tőle, hogy fogom még, ha szükségesnek látom). De a profi személyiségtesztek amatőr felhasználásával, totális félreértésével, és a vezetői önelfogadás ezen szintjével, annál több. 

FACEBOOKON SZOKTÁL LÓGNI? HA SÁRGA VAGY, BIZTOS:)

 

képek:http://i1.allaboutvision.com, performangroup.hu és ÚGYIS TUDOD MÁR KíVÜLRŐL, DE BÁN SAROLTA.

2017\10\12 nzsofiy2y komment

Felmondás: kivársz vagy elébe mész?

Komfort játékosok és Kalandorok

Balogh Péter pár hete írt #startupcoelho -ja a felmondásokról igazán "betalált nálam", és ahogy a kommentekből látom, a LinkedIn közösségnek is volt bőven hozzáfűzni valója. Nem csoda, hiszen a szervezeti játszmák egy fontos terepére, a "menni vagy maradni" kérdéskörére világított rá.

Az említett postban feszegetett kérdések: Hogy lehet, hogy örülünk, annak, ha valaki elment a cégtől? Miért nem váltunk meg tőle még időben? Miért nem lehet ezt megbeszélni?

Nézzük meg hogy fest ez a két csapat esetén? Kalandorok vs Komfort játékosok.

Komfort játékos nem szívesen mozdul, és nagyon örül, ha kialakította a kellően tágas komfortzónáját. Lehet ő késő X, vagy olyan Y, aki inkább X-ként működik. Mindegy. Akár Y is lehet. Nem teljesít kiemelkedően, de nem is lehet azt mondani, hogy rossz munkát végez. Ő kapja az év végi értékeléskor a fejlesztendő, esetleg a „jó ember- jó helyen” aktuális megfogalmazását. Mármint pár évig, eztán jön valami, ami miatt ez már nem elég.

1444717112323712841.jpg

És vannak a Kalandorok, akiknek a munka az önkifejezés egyik eszköze, beleteszik szívüket-lelküket, nagy lángon égnek munkavállalóként is. Sikereket érnek el és persze nagyokat is csalódnak. Vagy épp különleges tudással rendelkeznek, ritka szemléletet hoznak be a céghez - olyat, ami máshol is nagyon értékes. Általában negyedéves rendszerességgel gondolkodnak el, hogy vajon jó helyen vannak-e. Lehet Y, vagy kora X, vagy Y-ként viselkedő X. Mindegy! 

A társasjátékban természetesen még sok más szereplő is lehet, ám most csak velük foglalkozunk.

Menni vagy maradni?

globetrotter.jpgA Kalandorok elvesztése nem cél, a megtartásuk (lenne) a cél, és itt szokott sok cég elbukni. De az is lehet, hogy épp elég az az 1,5-2 év, amit ott tölt a cégnél, hiszen színt visz a a kultúrába, új megközelítéseket hoz be, formál a csapaton. Közben pedig feszeget is olyan dolgokat, amit eddig "így szoktunk csinálni".

A Kalandor és a Komfort játékos között jó eséllyel azért feszültségek is alakulnak hol lassabban, hol gyorsabban. Hiszen alapvetően más a választott életstratégiájuk, a feladatokra érkező reakciójuk, a munka intenzitása. 

Itt most nem feltétlenül beszélek a munka minőségéről. Hiszen a prezit megcsinálják mindketten, a kimutatás is megvan, az alapvető tudásuk jó esetben nem tér el feltétlenül. A fő különbség az a bizonyos titokzatos "drive".

Menni kéne, de még maradok

Gyakran elhangzó mondatok a Komfort-játékostól:

  • Megpróbáljuk körüljárni a témát! – szigorúan királyi többesben, a felelősséget nem annyira vállalva.
  • …Á, azt nem lehet, már próbáltuk két éve is. És miért nem, mi derült ki a kiértékelésből? Ja, azt nem csináltuk meg… Ugyanis az idő kicsit összefolyik, jön egyik év a másik után, kimaradnak az értékelések, mert olyan jó kis meleg kuckó ez a munkahely.
  • ..Aha, ez érdekes....Ilyen visszajelzést még nem kaptam soha az eddigi vezetőimtől… Mindezt a hatodik, most már direkt iránymutatást is tartalmazó, kissé már türelmetlen vezetői visszajelzésre, aminek a lényege az, hogy ez így nem elég és nagyon nem örülök annak, hogy nem építed be a korábban megfogalmazott javaslataimat, nem kérdezel, nem tanulsz. Ezzel megerősítve abban, hogy a jelenlegi elvárásoknak így sajnos nem felelsz meg. Kaptál bizalmat, lehet, hogy egy másik vezetőnél mások voltak az elvárások, de a világ változott, és ha nem akarsz lépést tartani, akkor egy ponton el fogunk válni egymástól.

Hősünk azonban kivár, hátha majd ez is elmúlik, de a vezetője már nem bízik benne, sőt tudja, hogy nem fog megfelelni az új elvárásoknak. 

....és igen, ebben a helyzetben örül(ne) a cég, ha más lehetőséget talál(na) emberünk.

Felhívom a figyelmet arra, hogy itt nem gyors kirúgásról van szó, hanem (többszöri jó vagy rossz kimozdítási kísérlet után beállt) patthelyzetről.

Kinek jó ez a játszma? 

Senkinek. Ha középszerűen muzsikál, jól tudja, hogy nem hozza ki magából a legtöbbet… már neki sem jó, közben a cégnek sem jó ez. Mindenki őrlődik  - a vezető, kollégák, HR, és a család, barátok is jó ideje hallgatják már ezt a nihilt.

Senkinek nem jó, de bízik abban a több hónapnyi pénzben (aka. végkielégítés), ami… ami valójában nem jár neki, hiszen a Munka törvénykönyve (és adott esetben a Kollektív szerződés) pontosan megmondja, mennyi az annyi és mikor jár jogosan.

De mindenki tudja, hogy eltekintve jópár elképesztő rémtörténettől, a cégek jelentős része meg akar állapodni.

Békében szeretne elválni, nem akar nyomozósat játszani, nem akarja a teljesítményértékelési rendszerben dokumentált herce-hurcával kifárasztani a munkavállalót és magát. Mert nem jó ez senkinek, a cégnek sem. Ezért valószínűleg lehet velük egyeztetni.

Tehát igenis örül a cég akkor, ha a „lelassult” komfort játékos cégen kívül keres és talál magának új lehetőséget, meg is éri ez nekik, reális mértékben ez még egy közös megállapodás is lehet. 

De velem ki fognak …szúrni…

Fel lehet állítani azt a kényszerképzetet, hogy „engem ki akarnak készíteni”, boszorkányüldözés zajlik ellenem. És lehet bátran elébe menni az áldozat szerepnek, elkerülni azt.

Lehet korrekt módon egyeztetni, vagy elfogadni, hogy nem, ez nem az a játék, amiből "jól lehúzod a céget", hanem felállsz inkább te magad és egy megfelelőbb lehetőséget választasz magadnak. 

Lehet önvizsgálatot, önértékelést tartani és értelmezni a visszajelzéseket. Vagy a visszajelzések hiányát. Napirenden tartani a saját fejlődésedet.

Meghallani, ha végképp nem passzolsz össze a vezetőddel és keresni, találni, elnyerni olyan lehetőséget, amiben jól érzed magad és jobban tudsz majd teljesíteni.

(Ismét jelzem, hogy ha a céged valóban inkorrekt, sőt esetleg jogsértő módon járna el veled szemben, akkor természetesen ezt ne hagyd!)

Mindenkinek Kalandorrá kell válnia?

Nem. Egyáltalán nem. 

Azt érdemes megfontolni, hogy a fűtött/hűtött iroda, a minden hónapban időben érkező fizetés, a kollégákkal közösen töltött idő (fejlődési lehetőségek) nem magától értetődő dolgok. Önmagában ezekért érdemes fair játékot játszani, azt pedig passzív, netán passzív-agresszív állapotban, kivárásra játszva, nehéz.

Ezekért nem hálásnak kell lenni, ez alap.

De a cég, amikor téged választott, akkor a tenni akarásodat is választotta, a benned rejlő lehetőségeket. És teljesen rendben van, ha az érzed, az itt most elmúlt.

Should I stay or should I go? 

should_i_stay.png

Mit tanultál meg az utóbbi 2 évben? Mennyire értékeled magad a piacon? Hol vagy te a szakmádban?

Hiszem, hogy egyik cég sem vágyik a középszerű munkavállalókra és senkinek nem jó középszerűnek lenni, vagy annak érezni magát. Épp ezért az egyéni tenni akarás, a saját belső motiváció, az önmagad iránt érzett felelősség legyen az, amiért te nap-mint-nap kilépsz a komfortzónádból és teszel - bármilyen közhelyesen is hangzik - magadért, első sorban.

Ez esetben nincs az a HR-es vagy vezető, aki örülne annak, hogy máshova mész. Ugye más játék ez így?

Ha szeretnél felkészülni az előtted álló kihívásokra, keress meg minket ITT

2017\10\09 BHB komment

5 tű az Y generációs lufiba

Közel másfél éve dolgozunk azon, hogy az Y generáció megértse magát, és a vállalatok megértsék a generációnkat. Közel egy éve megadtuk a választ arra a kérdésre, hogy szerintünk mi kell az Y generációnak hangsúlyozva, hogy a csocsóasztal nem elég.

Coachként szinte csak Y generációs ügyfeleink vannak, köztük felsővezetők, közép- és operatív vezetők, és gyakran jelentkeznek egyéni ügyfélként olyan munkavállalók is, akik szívesen fektetnek be egyéni fejlődésükbe. Volt alkalmunk felülvizsgálni sokszor a diagnózist, és bár az finomodott, alapvetően ma is érvényes.

Egyre több vállalat ismeri fel, hogy a HR-nek stratégiai szerepe van, és lesz a versenyképességében, és egyre többen keresnek meg minket (aminek nagyon örülünk), hogy segítsünk a vállalaton belüli generációs feszültségek megoldásában. Igen, arról is írtunk már, hogy a „generációs kérdés” egy nagyra fújt lufi.

De az elmúlt tíz évben valami nagyon megváltozott a munkaerőpiacon és a változásnak nincs vége. Ennek a változásnak egyebek mellett betudhatók a munkaerőpiaci trendek, a hagyományos közösségek meggyengülése, a globalizációs- és generációs hatások egyaránt. Tagadhatatlan viszont, hogy ezek a hatások az Y generáció működésében válnak annyira kézzelfoghatóvá, hogy ahhoz már szakértőt kell hívni. És hívtok is.

De ha itt megáll a sztori, akkor ez csak egy újabb csocsóasztal.

csocso.jpg

Mert mi is történik, ha tartunk egy workshopot, vagy egy tréninget?

Először fellazulnak az előítéletek, aztán kialakul valami elméleti elfogadás, majd megszületnek azok az elhatározások, amitől a vállalat jól fog alkalmazkodni a generációs kihívásokhoz.

De hiába bólogatunk egymásra kedves közép-, vagy felsővezető, hogy igen, ez a generáció több törődést igényel és személyes fejlődésén keresztül lehet igazán motiválni. Hiába helyesel mindenki, hogy valóban folyamatos visszajelzésekre van szükségük, különben elhervadnak. Ha valójában nem változik semmi.

Lesz egy-két meeting a témában a vezetők között, és az első két hónapban gyakoribbak lesznek a one-to-one megbeszélések.

Az emberek úgy érzik, hogy valami elkezdődött. Egy darabig.

Aztán, rendre elhalasztásra kerülnek a one to one-ok, mert ezek nem annyira fontosak, mint egy ügyféltalálkozó, vagy egy vezetői meeting. Aztán a megtartottakon is inkább csak a core businessről esik szó, mert az a „fontos” és mindkét félnek kényelmes téma.

Ha marad idő, beszélünk az előmeneteledről is egy kicsit.

Nem marad.

A középvezető is csak ember és hiába látja, hogy változtatni kell, ha továbbra is tele van pakolva operatív feladatokkal.

tulterhelve.jpg

Tehát hiába akarsz jól reagálni a generációs kihívásokra, ha valójában nem változtatsz azon, hogy milyen elvárásokat fogalmazol meg a vezetőiddel szemben.

Már nem „szaki” vezetőkre van szükség!

Ha kinevezel egy vezetőt elvárod, hogy azért ő is vigyen egy-két ügyfelet, hogy ne szakadjon el a közvetlen értékteremtő folyamatoktól. (Tulajdonképpen ugyanazt várod el tőle, mint eddig, csak pluszban még találjon időt arra, hogy vezessen is.) Persze a legfontosabb ügyfeleket bízod rá, hiszen ők a legjobbat érdemlik. A legjobb ügyfelek, a legjobb kiszolgálást kapják a legjobb embertől. Király, csak éppen arra nem marad idő, energia, hogy a vezető, vezető legyen.

Meg kell tanulni beszélgetni!

Rendben van, átszervezted az ügyfélleosztást. Az összes közép- és operatív vezetőnek van annyi ideje, hogy az Y-okra koncentráljon. Igen, de mivel Te sem beszélgettél velük soha, ők sem tudják, ezt hogyan is kéne.

Három dolgot kell tenned:

  • elvárnod és számonkérned a csapat „lelkének ápolását”,
  • el kell ismerned, ha valaki ezen a területen eredményesen teljesít. (Igen, eredményesen, mert félreértés ne essék itt sem másról van szó, mint a vállalati eredmények maximalizálásáról.)
  • meg kell tanítanod a vezetőidet arra, hogy miként lehetnek ebben eredményesek. A leghatékonyabb tanulási folyamat a coaching. Lehet, hogy önreklámnak tűnik, de nem az. Hívj a céged vezetőihez tapasztalt, kvalifikált, üzleti coachokat (másmilyet ne!!!). Minket, vagy mást, de a cégednek szüksége van erre a változáshoz.

Ne állj le!

 

Ha ez csak egy fellángolás és trendi akarsz lenni, ha nem hiszel abban, hogy a munkavállalóidnak, az ügyfeleidnek és a cég versenyképességének  azzal használsz a legjobban, ha nagyobb hangsúlyt fektetsz az emberi tényezőre, akkor bele se kezdj.

Nem kell még egy csocsóasztal, az előzőt sem használja senki. A siker és az eredmények nem két hét alatt fognak jelentkezni. Ha belekezdtél, akkor viszont csináld végig, mert az idő és a munkaerőpiaci trendek, társadalmi változások, a generációs motívumok neked dolgoznak!

Ha a harmadik bekezdés már nálatok is aktuális, keress minket! Ha mégis egy újabb csocsóasztalt szeretnél beállítani a másik mellé, akkor nosza. Csak kövess minket facebookon, egyszer úgyis meggyőzünk.

 

Képek innen: blog.iroda.hu; lol.hu

Munkaerőhiány vagy látens munkanélküliség?

Nem tudsz egyetlen olyan gazdasági médiumot végigböngészni, hogy ne futnál bele a munkaerőhiányba. Ha vezető vagy, magad is tapasztalod minden áldott nap, tényleg nehéz munkaerőt találni. Jó munkaerőt még nehezebb nyilván, de ez más tészta.

Ez mind igaz. A gond viszont az, hogy bár lehet, hogy a munkaerőhiány papíron látszik, mert kevesebb FTE (full time employee, értsd: ember) áll rendelkezésre, mint kellene, azonban ugyanazon a papíron az már nem látszik, hogy az adott FTE a full time-jában mégis mi az ördögöt csinál. 

boredom.jpg

Merthogy gyakran a legnagyobb gond az, hogy az ember unatkozik, mert NINCS mit csinálnia. A HR meg panaszkodik, hogy kevés az ember. Az unatkozó ember generációjától életkorától, élethelyzetétől függően pénzért unatkozik tovább, vagy ami még rosszabb, felmond. Ha felmond, megint nő eggyel a hiányzó munkaerő riasztó száma. Ami aztán pokoli spirálba vezet, tudniillik egyre több és több unatkozó hallja meg, hogy munkaerőhiány van, és ezért szépen nekiáll ő is állást keresni. 

Mivel hála a jó égnek pont innen, a blogon keresztül rengeteg egyedi ügyfelünk is van, így a nagy céges ügyfeleken túl van lehetőségünk belelátni még egy csomó kisebb-nagyobb cég életébe.

És botrány a helyzet, tényleg. Dolgozunk olyan vezetővel (SSC, 7 jegyű fizetés, cégautó, whatever), aki egy-két napot dolgozik a héten.

A home office ugye, megtoldva egy határon túli főnökkel, és egy többezer fős szervezettel máris kitűnő lehetőség arra, hogy a kutya ne jöjjön rá, mit csinálsz.

A gond csak az, hogy a nem dolgozás művészete ezen a szinten senkit nem motivál. Y generációst meg végképp nem, hiszen az unalomig ismételgetett világmegváltó hozzáállásával abszolút nem fér össze

Úgyhogy csak szeretném jelezni, hogy a keresett munkaerő már ott van. Nálad dolgozik. Illetve nálad ül. Mert a FTE-d terjedelmes része minden, csak nem Full Time Employee.

educatiesexuala-1415895949.jpg

És persze nem mindenütt ez a helyzet. Nem minden multinál ülnek láblógatók, nem minden SSC-ben lopják a napot az Y/Z generációsok. Sőt, még a közszférában sem mindenütt. De sokkal több helyen igen, mint hinnéd.

Nem azért mert lusták, nem azért, mert motiválatlanok, nem azért mert tehetségtelenek, nem azért, mert nem akarnának elérni semmit.

Azért, mert nem adsz nekik munkát. Mert nem tudod mit csinálnak, nem tudod mennyit és nem tudod milyen gyorsan. Persze nem a te hibád, tudom jól, nem érsz rá, mert egész nap hülye kiválasztásokon ülsz, hogy találjatok végre embert. Ühüm.

HA TE IS ÉPP PÉNZÉRT UNATKOZOL, NYUGODTAN GYERE FACEBOOKRA, VANNAK OTT MÁR PÁRAN.

 

képek (a kettővel alattad levő emeletről...:) ): https://www.picquery.com

2017\10\07 nzsofiy2y komment

LinkedIn etika, avagy ezt mindenképp tedd meg magadért

Egy kollégám szerint a LinkedIn kicsit olyan, mint egy online bordélyház, ahol nyilván mindenki kicsit megfuttatja magát. Egyrészt nem tudok ezzel vitatkozni, másrészt szerintem mindennel együtt fantasztikus dolog. HR-esként nekem nagyon hasznos felület, álláskeresőként kiváló lehetőség a szakmai (tágabb) hálózat fenntartására, recruiterekkel való összekapcsolódásra.

6811de7273683c181487128764058b7a--business-professional-business-tips.jpg

Apró technikai megoldásokkal pedig eredményesen turbózhatod az álláskeresési lehetőségeidet. 

Lehet szeretni, vagy nem szeretni, de a relevanciája megkérdőjelezhetetlen.

Ezekre figyelj, ha kedves a (szakmai) életed:

1. Frissítsd!

Adj magadra annyit, hogy félévente legalább ránézel a profilodra. Egy kicsit mindig csiszolhatsz rajta, kiegészítheted s a félév szakmai történéseit is megjelenítheted.

A profilod nem online CV de nem is egy pozíció felsorolás. Pár érthető, mégis érdekes dolog minden munkakörödből az, ami felkelti az érdeklődést és segít (!) rád találni,

2. Ne nagyítsd fel!

Ha team coordinátor a munkaköröd, akkor ne nevezd magad department managernek. Vagy ha egy kisebb területi egységet vezetsz, akkor sem biztos, hogy a regional vagy country manager a helyes megnevezés. És ha épp elkezdtél dolgozni első projekteden, akkor még légy türelmes picit, míg project managernek nevezed magad.

Nem nyersz vele, mert nem ettől fognak nyílni az ajtók, csak időhúzás a recruiterek felé. Ja, és kamu - de ez már egy etikai kérdés.  

A cégen belüli megnevezések valóban bonyolultak lehetnek, belső viszonyokat tükröznek. De azért bízz annyira magadban, hogy nem a megnevezésed az egyetlen, amivel pályázol egy pozícióra. A megnevezésed legyen közérthető, hacsak nem vagy valóban "evangelist". :)

buzzword_cloud.jpg

3. Ne felejtsd ott magad!

Sok olyan felhasználót látok, aki már akár 4 vagy több éve nem frissítette a profilját, hanem a korábbi munkaköre van itt. Vagy kezeld aktívan a profilodat, vagy inkább töröld magad.

Ha véget ért a közös történetetek, akkor egy bizonyos gyász időszak után érdemes a LinkedIn profilodon is jelezni ezt.  Miért? Lásd a következő pontot: 

+1 Csakis az igazat

Etikai kérdés, hogy ha már nem töltesz be egy pozíciót, akkor meddig hagyod a profilodon az adott megnevezést. Lehetsz elégedetlen az aktuális új munkakörrel, de ha már más tölti be a korábbi munkakörödet, akkor nem etikus, sőt (khmm..szándékosan?) félrevezető is lehet, ha megmarad az a megnevezés. Nem ér ez ennyit. Ha nagyon nem tetszik,  válts - ha pedig kihívó az új, akkor miért nem mutatod meg? 

Hihetetlen, de mégis ide kell írni:

Profil kép! 

Miért van az, hogy még mindig vannak csőtopos, deszkás pólós, baseball sapkás, partyképből kivágott arcképek? Ne. Egyszerűen csak ne.

Ezek az alapok. Aztán a "summary" rész, az ajánlások, a civil aktivitás, képzettség, publikációk, egyéb nyalánkságok már tényleg csak ezek után jöjjenek. Erről majd egy következő postban. 

Itt találsz egy hasznos cikket arról, hogy tudod hatékonyabban használni a profilodat

Itt pedig egy jó Forbes cikk arról, mi legyen a profilodban

profil_tippek.jpg

 

HA PEDIG MÁR 100-AS A LINKEDIN PROFILOD, DE MÉG MINDIG NINCS OLYAN ÁLLÁSOD, AMILYET SZERETNÉL, KARRIERTANÁCSADÁST IS TALÁLSZ ITT.

Képek innen, innen  és innen.