Rendet rakunk a munkaerőpiacon. Az Y generációval, az Y generációnak. Y 2 Y.

Y2Y

2018\04\22 BHB komment

Nem leszek a mentorod!

Pénteken tartottam egy előadást a második JobXperience konferencián a MÜPA-ban. „A generációs különbségek legnagyobb kihívásai és válaszai” címet kaptam, megosztva Steigervald Krisztián generáció kutatóval. Azon gondolkoztam, hogy mit mondjak a generációs kihívásokról egy generáció kutató után, ráadásul egy rövid 10 perces előadásban.

Úgy okoskodtam, hogy mivel kutató nem vagyok, ellenben business coach igen, ránézek arra, hogy mik azok a tipikus témák, amin a Y generációs vezetőkkel dolgozom. Tíz perc persze csak arra elég, hogy egy szálat emeljünk ki a gombolyagból.

Ne egy teljes, inkább csak egy jellemző képet mutassak meg. Egyeztettünk és a Y2Y csapat is megerősített abban, hogy az egyik hangos Y-os téma az ÖNBIZALOM.

Valószínűleg mi vagyunk az első olyan generáció, amelyik már nagyon fiatalon arra volt kondicionálva, hogy erőt, határozottságot, önbizalmat mutasson, többet mint ami van. Mi már szinte csak amerikai filmeket néztünk, legalábbis azt gondoltuk, hogy a jó filmek azok az amerikaiak. Mi vagyunk az első „keep smiling” generáció hazánkban. Ez a mosoly és határozottság pedig sokunknál egy maszkká merevedik (a hihetetlen Hulk), és elválik a valós érzéseinktől, lelki állapotunkról.

portrait-3249020_480.jpg

Jó és mit kezdjen ezzel egy HR-es vagy szervezetfejlesztő. Ha elfogadjuk, hogy nekünk Y-os vezetőknek dolgunk van az igazi önbizalommal, akkor ebben hogyan segíthet minket egy szervezet?

A valódi önbizalomhoz önismeret kell

Az önismerethez pedig kapcsolódás kell magunkhoz és olyan személyekhez, akik hiteles visszajelzéseket tudnak nekünk adni. A coaching megadhatja mind a kettőt, de a visszajelzéseket minél szélesebb körből érdemes megkapnunk, hogy színes lehessen a kép.

A generációs különbségek kihívása első sorban a fiatalabb és idősebb személyek közötti kapcsolódás kihívásai.

Mivel számos vállalati területen az új tudás sokkal hasznosabb, mint a régi tudás, az idősebb generáció munkatapasztalata leértékelődik. Már nem evidens, hogy azért mert valaki már több tíz éves tapasztalattal bír egy szakterületen, annak feltétlenül jobban hasznosítható a tudása a jelenben. Egy iskolapadban ülnek az Y-ok, az X-ek és a Baby boomerek. Önmagában ez a jelenség már zavart okoz abban, ahogy mi Y-ok kialakítsuk a tiszteletünket a minket megelőző generációk irányába, és ők mennyire érzik magukat komfortosan a társaságunkban. A másik oldalról, pedig nehéz támogatni azt a kollégát, aki úgy viselkedik, mint Hulk, egy három méter magas dühöngő izomkolosszus. Nehéz meglátni a jelmez mögött a támogatásra, építő visszajelzésekre vágyó fiatal szakembert. Sőt, sokan inkább arra éreznek ingert, hogy jó helyre tegyék. Az idősebb generációk inkább ki szeretnék pukkasztani a lufit ahelyett, hogy segítsenek a valódi értékek megismerésében, és a teljesítménnyel kapcsolatos reális ítélkezésben.

Amikor a coaching ülésen lekerül a maszk, akkor az ügyfél gyakran egy másik szerepbe hív be engem. Azt várja kimondva, vagy kimondatlanul, hogy adjak tanácsot, legyek mentor. Ezzel csak az a baj, hogy nem vagyok mentor és nem tanácsadásra szerződtünk. Hogy pontosan értsd mi a kettő között a különbség:

A mentor azt mondja az ügyfelének

„mond meg, hova szeretnél jutni, és én megmutatom, hogy merre menj. Gyere utánam, én tudom az utat!”

Coachként azt mondom az ügyfelemnek:

„mond meg, hova szeretnél eljutni. Aztán indulj el azon az úton, amit a célod felé vezetőnek gondolsz. Én elkísérlek, ha elakadsz ott leszek és segítek.

Tehát az az üzenet a HR szakma felé, hogy az Y-on generációnak szüksége van mentorokra. Ezt az igényt pedig egy hatékony belső montoring rendszer kialakításával lehet jól kiszolgálni. A coaching nem erre való. Nem véletlen, hogy coachingban elsősorban vezetőkkel dolgozunk, akiknek már vannak elképzeléseik a saját útjaikról.

cambodia-1822528_480.jpg

Egy jól működő belső mentoring rendszer kialakítása során a következőkre figyelj:

  • Képezd ki a mentorokat;
  • Hagyd hogy megismerjék őket;
  • Hagyd, hogy válasszák egymást a mentor és  a mentorált;
  • Kövesd nyomon a folyamatot;
  • Támogasd a mentort;

A mentoring révén erősödik a szervezetben a kérdezés és a tudásmegosztás kultúrája és kielégíthető az Y generáció alapvető elvárása: fejlesszetek minket!

 hajo.jpg

Ha sikerült a fentiek mentén leporolni, vagy kiépíteni egy vállalat belső mentoring rendszerét, akkor az kiépíti a generációk közötti hidakat is. Javítja a fiatalok (és idősebbek) önismeretét és ezzel megerősíti a valódi önbizalmat bennünk, bennük és az egész vállalatban.

Mi tudunk segíteni a kitalálásban, képzésben, támogatásban, de ha hozzám fordulsz, én nem leszek a mentorod.

Fotók a pixabay-ről.

Adatvezérelt megoldások jellemzik a HR szakma jövőjét

Sűrű lesz az idei tavaszunk, többek között Budapesten vehetünk részt az első nemzetközi ICF - Hogan coaching konferencián, az Akvárium Klubban. A temérdek workshop, előadás között lesz lehetőség bepillantani az adatvezérelt HR megoldások közé is, amelytől végre megkaphatjuk a választ arra a teljesen érvényes kérdésre, hol és pontosan hogyan fog megtérülni az a befektetés, amit a céged szervezetfejlesztésre fordít.

A jó vezetéssel rendelkező cégek akár tizenháromszor képesek felülmúlni gyengébb vezetőségű vetélytársaikat, és háromszor nagyobb eséllyel tartják meg a legtehetségesebb munkavállalóikat. Ez csak egy a számos kutatási eredmény közül, amely bizonyítja, a humánerőforrás-menedzsment jövőjét az adatalapú elemzések
határozhatják meg.

A sikeres vállalatok munkáját már számos HR-analitikai eszköz segíti - a Fortune 500 cégek 80 százaléka már nemcsak a kiválasztás, hanem a coaching, szervezetfejlesztés, tehetséggondozás és csapatépítés területén is alkalmazza őket. A big data által támogatott legújabb eszközök segítségével pedig már konkrétan megválaszolhatóvá válik, hogy hányszorosan térülnek meg a HR-analítikára és szervezetfejlesztésre elköltött összegek.

Future of Coaching in Organisations
A big data és a HR-analitika már lehetővé teszi az egyre pontosabb előrejelzéseket a jelentkezők és alkalmazottak múltbéli viselkedése alapján, több millió munkavállalón végzett több ezer kutatás eredményei révén, a világ összes iparágából. Ezek folyamatos fejlődése mozdítja előre a HR-menedzsment és a coaching innovációit is: a teljesítménymenedzsment és a motiváció már kéz a kézben jár a folyamatos munkavállalói visszacsatolást lehetővé tevő interaktív szoftverek, applikációk és egyéb online analitikai eszközök segítségével.

A HR világát is egyre erősebben átható gamification pedig tovább segíti ezeknek az eszközöknek a terjedését, és egyben további adatok, visszacsatolások küldését a cégek és a fejlesztők számára.

Az analitikai eszközök alapjaiban formálják át a coaching világát is, mely egyre nagyobb szerephez jut a szervezetfejlesztésben. Bár a coachingba fektetett erőforrások megtérülése még viszonylag összetett és absztrakt fogalom, annak haszna az International Coach Federation legújabb kutatása szerint az elkövetkezendő 1-2 évben jelentősen mérhetőbbé válik. A vezetők és döntéshozók rendelkezésére olyan innovatív coaching eszközök állnak,
mint a kockázatok és lehetőségek felmérését támogató Implications Wheel, vagy a fejlesztés tervezését elősegítő Hogan Coaching Report.

Rostislav Benák, az Assessment Systems International elnöke hangsúlyozza, hogy a coaching mérhetőségét és komplexitását egyéni és szervezeti szinten is számos tényező befolyásolja - például “viszonylag új fogalom a coacholhatóság előzetes felmérésének támogatása.

Adatok támasztják alá, hogy bizonyos embereket nagyon nehéz (vagy egyenesen lehetetlen) coacholni - mint ahogy vannak, akik képtelenek munkaviszonyt vagy kapcsolatot létesíteni. Ezek előzetes feltérképezése megkímélheti a coachokat a gyötrő kudarcélménytől, a vállalatot pedig a fölösleges kiadásoktól egy lehetetlen eset hiábavaló fejlesztési kísérleteire”.

Benák egyike a Budapesten április 19-20- án megrendezésre kerülő Future of Coaching in Organisations című nemzetközi konferencia előadóinak. Az International Coach Federation, a világ legnagyobb coach szervezete, és a Hogan Assessments, a legnagyobb személyiségteszt-fejlesztő vállalat együttműködésében szervezett esemény a fenti trendeket és a legújabb technikákat és eszközöket helyezi fókuszba. A HR-technológián, digitalizáción
és a szervezetfejlesztés jövőjén belül többek között az iparág legújabb lehetőségeibe, vagy a coaching célközönségének mélyebb megértésébe avatnak be a szakma nemzetközi szakemberei.


Az International Coach Federation (ICF) a világ legnagyobb coach szervezete. 70 ország 140 tagozatából több mint 30.000 tagja van, melyből 24.000 felett van azok száma, akik rendelkeznek nemzetközi minősítéssel. Az ICF arra törekszik, hogy építse, támogassa és megőrizze a coaching szakma integritását, programjai és követelményrendszere segítségével. Szakmai követelményrendszere és etikai kódexe a coaching iparág legelterjedtebb mércéjévé vált, ahogy ez alapján dolgozunk mi is.

Az ICF célja a szakma előbbre jutásának, fejlődésének biztosítása magas szintű szakmai követelmények, független és egységes akkreditációs rendszer és az egész világot átfogó, akkreditált coach-hálózat kiépítése útján.


A Hogan Assessments alapítói, Dr. Joyce és Robert Hogan évtizedeket töltöttek tudományos kutatással, hogy elsőként mutathassák ki a személyiség hatását a szervezeti hatékonyságra. 1987- ben történt megalapításával a Hogan az elsők között intézményesítette a személyiségmérő eszközök használatát a munkahelyi teljesítmény növelésében. A cég neve mára összefonódott a világ egyik legismertebb munkaalkalmassági és vezetői képességeket mérő személyiségtesztjével, 56 országban vannak aktívan jelen szakmai termékeikkel, mellyel napjainkban a Fortune 500 cégek több mint felét kiszolgálják.


További információ, előadók: http://coachfederationevents.com/

Ha kételkedsz tehát a coaching, szervezetfejlesztés megtérülésében, gyere el és nézd meg a saját szemeddel a legfrissebb eredményeket. Mi ott leszünk, hiszen csapatunkból ketten is az ICF Hungary elnökségi tagjai. 

2018\03\14 PottokJudit komment

Hogyan bújjunk a coaching szemléletű vezetés mögé

A csapból is az folyik, hogy akkor leszel jó vezető, ha coaching szemléletű vagy.

Mert bizony ezeknek a páfránylelkű fiataloknak már nem arra van szükségük, hogy megmondják nekik, merre van az előre, hanem arra, hogy locsolgassák őket. 

Kérdésekkel, fejlesztéssel, óvatosan. Mondják meg ők, mit szeretnének, a vezető pedig örüljön, ha 1-2 évnél tovább nála maradnak, hiszen mint tudjuk, nem állást hagynak ott, hanem főnököt.

kecske.jpg

Van némi bökkenő ezzel: a vezető ugyanis nem coach.

Távolról sem.

  • Először is

A vezetőnek bizony erős érdekeltsége van abban, hogy a beosztottja hogyan dolgozik. Igen, akár anyagi érdeke is fűződik hozzá - vajon mennyi lesz az én bónuszom ha a csapatom alulteljesít? Kapok-e én elismerést, ha kollektíven bénázunk? Ugye, hogy nem. A vezető felelősséget vállal nem csak a saját, hanem a csapata teljesítményéért is, innentől kezdve az a tiszta támogató szerep nem állhat fenn, amit a coach az ügyfelével meg tud teremteni. Ettől még nem leszel zsarnok, bevallhatod. Oké, köszi, menjünk tovább!

  • Másodszor

Kedvenc vezetőtársamat idézve "a vezető igenis akarhatja, hogy az embere ilyen vagy olyan legyen". Igaza van. Vannak folyamatok, amiket működtetni kell szabályok mentén. Vannak célok, amiket el kell érni, határidők, amiket be kell tartani, emberek, akikkel tudni kell együttműködni. És igen, van helye az ötletelésnek, szabály megkérdőjelezésnek, hibázásnak is. Azt talán ezzel együtt is kimondhatjuk, hogy a mindennapi munka során akad bőven muníció arra, hogy lássuk, vajon azon az úton halad-e a munkatársunk, ami számunkra vezetőként elfogadható. Életszerű itt a teljesen nyitott "hogy szól ez a helyzet rólad" kérdés? Hát, nem hinném. Ha úgy látom nem oké valami, tudni kell visszajelezni. (Megjegyzem akkor is, amikor azt látom, hogy szuperül működnek a dolgok. Just sayin') És ez rögtön átvezet minket a következő pontra...

  • Harmadszor

Visszajelzés. Többször megénekeltük már a blogon is, hogyan lehet jól és kevésbé jól csinálni. Mivel ismétlés a tudás atyja (vagy anyja ;) ) hadd írjam le százezredjére:

A vezetőnek dolga visszajelzést adni. Akkor is, ha nehéz. Akkor is, ha unják. Akkor is, ha ő is unja.

A coachnak viszont kifejezetten nem szerencsés megerősíteni, minősíteni az ügyfél megoldásait, hiszen ebből könnyen kialakulhat egy jó kis szülő-gyerek játszma, ahol az ügyfél mindent azért tesz, hogy meglegyen a várva várt dicséret.

wd.jpg

  • Negyedszer

És most jön a vezetői szerep legszebb része (nem). A számonkérés. A coachinggal ellentétben nekem bizony van egy saját agendám, amikor leülök a a kollégámmal beszélgetni, tudom, mit várok tőle, és van egy más rálátásom is a csapatra. Ezért akkor működöm felelősen, ha tanácsot és iránymutatást is adok. És ez nem jelenti, hogy nem érdekel az ő mondanivalója. Csupán azt jelenti, hogy ha nem fogalmazom meg az elvárásokat vele szemben, és abban azután nem vagyok következetes, akkor mindketten csak gondoljuk, hogy a másik mit szeretne - nincs valós beszélgetés.deadline.jpg

 

Természetesen coachként és vezetőként is úgy gondolom, hogy vannak helyzetek, amikor kell és érdemes coaching eszközöket alkalmazni. Ilyen például a célkitűzések közös megfogalmazása, a munkatársak karrierútjáról, motivációiról való beszélgetés, az egyéni fejlesztés.

Azt ellenben coachként és vezetőként is kikérem magamnak, ha valaki a saját bizonytalanságát vagy a beleállás teljes hiányát úgy próbálja eladni, hogy ő most éppen "felhatalmazza a kollégáit".

 Pont.

Ha sikerült összezavarjalak a vezetői működéseddel kapcsolatban, itt találsz még néhány coachot akivel dolgozhatsz magadon. Ha kikéred magadnak ezt az egészet, akkor is kövess Facebookon, hátha egyszer írunk olyat is, ami betalál ;)

 

 

 

 képek a Pixabay.com-ról, mém a Stackward.com-ról

 

  

Hogyan altasd el a közönséged 5 lépésben?

Hazai és nemzetközi szinten is számos nagy mestere létezik az álomba ringató előadásoknak. Ők azok az előadók, akik a legmerészebb trükköket alkalmazzák. Képesek a levegőtlen teremnél, vagy éppen az ebéd utáni kajakómánál is intenzívebb álmosító hatást gyakorolni rád. Az ő eszköztárukból mutatok be most 5 biztos módszert.

 

 Chandler Sleeping GIF, FRIENDS

1. HA NINCS ROKKA, VÁLTS MONOTON SZÓRA! - beszélj monoton hangon, egy tempóban - 

Lefekvés előtt édesanyám sokszor mondott meséket nekünk. Mi pedig annyira élveztük, hogy mindig újabbat és újabbat követeltünk. Egy idő után azonban rájött, hogyan úszhatja meg a „légyszi, csak még egy mesét” kérését. Elkezdett lassan, kimért, monoton hangon beszélni.

Nem volt már hirtelen felkiáltás, dörmögés, cincogás, vagy éppen suttogás. Mi pedig pár perc múltán már álomba is zuhantunk. Aljas, de működő szülői stratégia.

Igaz a csipkerózsikás rokkánál rövidebb hatású, de rokkája nem lehet mindeniknek, ráadásul ez a tantermekben, konferencia termekben és meetingszobákban is működik.

csipkerozsika608x403.png

Ha a fészkelődés, a hirtelen bólintó fejek, összerándulások jeleit látod, akkor jó úton haladsz az altatásban. Ilyenkor a közönséged elalvás elleni tusáját meg ne törd némi hangoskodással, szünettel, váltott beszédtempóval, a lényeg kihangsúlyozásával, lelassítással, mert a végén még felébredne.

2. HIPNÓZIS SZEMKONTAKTUS NÉLKÜL! - kerüld a közönség tekintetét!

A hipnotizőrökkel ellentétben a profi „altató-előadó” nem kér a közönség tekintetéből. Ő szuggerálás nélkül altat el. A legutóbbi tudományos konferencián, ahol jártam 6 előadó ismét sikeresen igazolta ezeket a módszereket.

De mi a baj a szemkontaktussal? Hogy figyelmet kér. Az összekapcsolódó tekintetek erősítik előadó és hallgató között a kapcsolatot és óhatatlanul azt az érzést keltik, hogy ez itt és neki szól. Figyelnie kell. A szemkontaktus elkerülésére azonban számos bizonyítottan jól működő módszer van. Nézhetsz pár méterrel a közönséged fölé, vagy éppen bámulhatod a cipőd orrát. Gondolkozás közben fölnézhetsz kicsit balra, vagy éppen jobbra- szigorúan attól függően válassz irányt, hogy épp emléket idézel fel vagy elképzelsz valami újat. Félig hátat fordítva felolvashatod a kivetített prezentációd tartalmát, sőt, ha a legbiztosabb megoldást keresed, akkor egyesen lapról olvasd fel az egész előadásod. Az előző lépéssel kombinálva szem nem marad nyitva.

3. AMI NEM BAROKK, AZ NYÚLFAROK! - Használj véget nem érő körmondatokat!

A barokk körmondat alkalmazása az összezavarás és altatás remek eszköze. Minél hosszabb a mondatod, annál nagyobb a garancia arra, hogy már nem fognak emlékezni a mondandód elejére és ezáltal már az sem fog realizálódni a közönségedben, hogy mit is akartál mondani, mert közben a le nem vitt hangsúly, az egymásra torlódó gondolatok újabb és újabb irányba terelik a mondandódat és ellehetetlenítik azt, hogy a töltelékszavak és felesleges gondolatok közepette kiszűrjék az egyértelmű, tiszta üzenetedet és dekódolják azt. 

Ha az előző mondatban elvesztél, vagy éppen végig sem olvastad, vagy kétszer is el kellett olvasnod, akkor magad is megtapasztalhattad, milyen hatása van a körmondatoknak.

4. STEAK KÖRET NÉLKÜL! - Adatokat és tényeket közölj!

Neked is mondták már, hogy hagyd a felesleges rizsát? A sztorizgatás, a poénkodás, a verbális tűzijáték a színpadon csak felesleges bohóckodás.

373befa4c4fd4066d2faf22100567303.jpg

A komoly üzleti információkat nem szabad elbagatellizálni, álcázni. Konkrétnak és direktnek kell lennünk. A puszta tényeket és adatokat közöljük. Még akkor is, ha ez egy idő után unalmas. A lényeg azon legyen, amit mondunk. Még akkor is, ha a közönség csak arra emlékszik, ahogyan mondjuk. És az érzésre, amit kiváltunk.

Az alvásközeli fázis elérésére nincsenek jó hatással a személyes történetek, a humoros hasonlatok, a képiség eszközeit használó párhuzamok.

Ezek tudományosan bizonyított, hogy fokozzák a hallgatóság figyelmét, ráadásul veszélyesen hosszan raktározódhatnak el  az emlékezetben. Kerüljük őket.

5. MŰANYAGPALACKOK AZ ÓCEÁNBAN! - A kivetített prezentációd töltsd meg rengeteg szöveggel!

 

Semmiképpen se használj a vetítés során heves érzelmi reakciót kiváltó képeket, a gondolatoddal rezonáló humoros asszociációkat, izgalmas vizuális illusztrációt, mert erősen figyelemfelkeltő hatásuk lehet. Szóval se kutya, se gyerek. Próbálj egy betűtípussal, 10-12-es betűmérettel legalább 250 szót felírni a diára. Fehér háttér, fekete betű. Ennyi. Ja és jó sok bulletpoint. Persze a céges logókat, dátumot hagyd csak rajta, szépen megtölti az üres sarkokat is.

58fedc241400001f00a9ba05.jpeg

Egy ilyen dia elolvasása legalább 2 percnyi figyelmet igényelne, ezért az olvasók azután a 3 másodperc után, amit általában egy dia felmérésére szánnak, észlelik az óriási betűtömeget, visszatérnek elkalandozott gondolataikhoz.

Ha minden dia a harmónia és egységesség jegyében pont ugyanolyan, akkor elég az első diát észlelniük, és ha betartod az előző szabályokat is, akkor se a diákra, se rád nem fognak emlékezni. . Ebben kiemelten jók vagyunk. A legutóbbi HR konferencián 9-ből 6 előadó alkalmazta a töménytelen sok szöveg technikáját.

+1 A SZíNPADON MEG NE MOCCANJ!

 

Most már te is birtokában lehetsz az altatás technikájának.

Ha a fentiek már mennek, mint a karikacsapás, akkor itt az ideje, hogy magasabb szintre lépj, és 1 legyél abból az 1000 hazai előadóból, akinek nem alszanak majd az előadásán. Ehhez az Impact Lab átfogó prezentációs képzésére itt tudsz jelentkezni!

 

A cikk szerzője: Szijártó Adrienn, partnerünk, az Impact Lab egyik vezető trénere.

 

képek: https://i0.wp.com/, https://img.huffingtonpost.com, clever.com

2018\03\06 nzsofiy2y komment

Virág helyett… mondjuk rugalmas munkaidőt?

Nőnapi agymenés                                           

Nem hiszek a szememnek! Visszarepültünk (az általam csak gyerekként megélt) '80-as évekbe?

A legnagyobb magyar HR-es portálon fut egy hirdetés, szép arcú fiatal nő örül a csokornak, és nagy buborékkal emlékeztet az ünnep közeledtére, nehogy megfeledkezz a nemes gesztusról:

Virággal köszöntsük Kolléganőinket! Nőnap március 8.

viraggal_koszsontsuk_kolleganoinket_2.jpg

Ha ez egy poén, akkor zseniális! 

Mint kiderült, nagybani virágpiac reklám....

Szóval a virágosok szempontjából érthető némileg, hogy a bevétel maximalizálásra törekedve egy "szokatlan" helyen is promózzák magukat, illetve az aznap amúgy túlárazott, sok szempontból felesleges virágvásárlást. 

De ez nem poén, ezt valaki nagyon végiggondolta és arra jutott: ez az! ez a tökéletes ötlet! 

Szentelnék pár szót a képnek, miután kifüstölögtem magam:

Abszolút helyénvaló módon a „kolléganő” szóról a képszerkesztő vagy kreatív szakértő egy ejtett vállú, szakadt nadrágos, de legalább szemüveges nőt tett a képre, a nagy csokor mellé. Szép, mosolyog, udvariasan el is pirul. Comme il faut. Még véletlenül sem egy power woman, egy csapat, egy vezető – nem, hanem ő a kolléganő. Ja bocs, Kolléganő! Aki láthatóan egy étteremben örül a virágnak, nem a munkahelyén a meeting előtt. Vagy az ABC-ben a műszak végén.

Komolyan, még mindig itt tartunk? A munkahelyen kényelmetlenkedünk a virággal?

Mert persze, ha a családban szokás ünnepelni, akkor csak tessék! De egy munkahelyen ma már elmúlt a nőnapozós időszak. Szerintem.  

Tisztázzunk pár dolgot:

  1. Úgy gondolom, a munkahelyen (és az élet más területein) férfiak és nők közti megkülönböztetésnek nincs helye. Ezen a téren nem állunk jól, folyamatosan tenni kell a tényleges egyenlőség érdekében. Büszkén vállalom, hogy feminista vagyok. Nem harcos, de ambiciózus feminista. Ugye tudjuk, mit jelent a feminizmus? Például azt, hogy támogatom a nemek közti társadalmi, politikai és gazdasági egyenlőséget.  Itt nagyon jól összefoglalták férfiak, mit is jelent ez és nagyon elszomorít, hogy még mindig sok valódi egyenlőségre vágyó nő kezdi úgy a sorait, hogy „én aztán nem vagyok feminista, de…”.
  2. A (Nemzetközi) Nőnap eredete: „ A nőnap eredetileg a mai virágos, kedveskedős megemlékezéssel szemben munkásmozgalmi eredetű, harcos, a nők egyenjogúságával és szabad munkavállalásával kapcsolatos demonstratív nap volt: 1857-ben New Yorkbannegyvenezer textil- és konfekcióipari munkásnő lépett sztrájkba a béregyenlőségért és a munkaidő csökkentésért.” (Forrás itt)  Ma is aktuális az eredeti üzenet, nem a szocialista, elferdített, konyakmeggyes-celofános szekfűs verzió.
  3. Még mindig van olyan cég, ahol a főnök azzal kedveskedik a hölgyeknek, hogy a nagy tárgyalóban leülteti őket az asztal köré és ezen a napon ő szolgálja ki őket. Kávé, tea, pogi.Na meg egy jó cuppanós puszi a virág mellé. Csudajó. Ugye érezhető a megbecsülés?

 

Tehát! A legnagyobb HR-es portál jól tenné, ha egy übermenő kampánnyal folytatná a rugalmas munkaidő, egyenlő fizetés, több bölcsődei férőhely, vagy általában a #meetoo hullámon tovább haladva egy (munkahelyi) erőszak ellenes határozott fellépéssel. Meglátjuk...

És akkor azért beszéljünk erről, sőt szülessenek mémek, cikkek Nőnap kapcsán:

1_5.jpg

Vagy még inkább:

2.jpg

 

 

+1 Nem a legfontosabb, de önös érdekből azért fontosnak találom leszögezni: imádok virágot kapni vagy venni. Most pl. ezek e a kókadozó tulipánok vannak itt az asztalomon. Azt is nagyon szeretem, ha gondolnak rám és meglepnek egy kedves csokorral. Értékelem a gesztust, alkalom nélkül leginkább.

 tulip.jpg

 

Boldogságos Nőnapot mindenkinek!

 

HA TE IS RUGALMAS MUNKAIDŐT, HOME OFFICET, VAGY CSAK ÉRTELMES MUNKÁT SZERETNÉL NŐNAPRA, GYERE SEGíTS NEKÜNK RENDET RAKNI A HAZAI MUNKAERŐPIACON. MERT NŐNAP IDE VAGY ODA, IRGALMATLAN A KUPLERÁJ. 

A coaching szakma vagy nem szakma?

Mióta hivatásos coachként dolgozunk, nap, mint nap szembesülünk vele, hogy munkánk legnehezebb része nem a coaching.

Hanem annak a megértetése, hogy a coaching egy szakma. Egy szakma, amelyet jóval kevesebben ismernek, mint ahányan gyakorolnak.

A coach nem az, aki leül veled szemben és elkezd kérdezgetni. Van olyan coaching ülés, ahol egyetlen kérdés sem hangzik el.

A coach nem életvezetési tanácsadó, nem motivációs előadó, nem terapeuta, nem guru. Egy szakma, amelyhez járul képesítés, vannak szintjei, amelyeket meg lehet - meg kell ugorni. Ha business coachingról beszélünk e mellé, akkor a szakma kitanulása mellé kell még valid, élő, üzleti tapasztalat. Sok.

Sajnos nem egy, és nem két év fog még eltelni, de egyszer mi is el fogunk jutni arra a fejlettségi szintre, mint mondjuk Kanada, ahonnan megkerestek még nyáron, hogy vegyek részt egy 7 fős csapat felépítésében.

Átbeszéltük, hogy ki az a 7 szerepkör, akire szükség lesz. Mikor 6 szerepet már átrágtunk, még mindig nem tudtam, mit szeretnének, én mégis miként vegyek részt. Meglepetésemre kiderült, hogy business coachként.

Ahogy a 35 éve Kanadában dolgozó üzletember fogalmazott: "A 7. pedig, akire szükségünk lesz, egy business coach. Nem fogok egy 7 fős csapat összerakásának nekiállni coach nélkül." 

Hát így.

Gyanítom, elég idős leszek, mire mi eljutunk erre a szintre itthon. A legnagyobb gond viszont az, hogy még a szakmabeliek (és nem a szakmában dolgozó nem szakmabeliek:) ) sem mind fogadják el, hogy 

a coaching egy szakma. És egy kvalifikált coachnak NEM egy kvalifikált coach a konkurenciája.

Van olyan tréning/coaching konferencia, ahova a "konkurens trénerek és coachok" dupla áron mehetnek be, mint a többiek. Jól hallottad.

kids-fighting.jpg

Hallottál te már olyanról, hogy a fodrászok szakmai kiállítására a fodrász drágábban mehet be, mint a kutyakiképző? Vagy egy Pulmonológiai Konferenciára kétszer olyan drágán mehet be a pulmonológus, mint a vesespecialista? 

Tényleg itt tartunk?

Itt, igen. Mert a coaching egy olyan szakma, amiről úgy tűnik, még a szakmabeliek SEM hiszik el, hogy az. Nem a szakmabeliek ellen kellene küzdeni, hanem azok ellen, akik szakmabelieknek állítják be magukat, de nem azok. Ha őket sikerülne kiszorítani a piacról, csökkenne a rossz tapasztalatok száma, emelkedhetne a szakmánk megbecsültsége. És elkezdene végre itthon is drasztikusan nőni azoknak a száma, akik szintén úgy gondolják, hogy a coaching szerves részét kell képezze egy szervezet működésének. Mert coachokkal dolgoznának, nem akárkivel, aki coachként adta el magát nekik, és hiszik emiatt, hogy a coaching marhaság.

Mert nem lennének folyamatosan rossz tapasztalatai, mint nekünk, mikor festő érkezett előszobát burkolni, de erre csak akkor derült fény, mikor belevágott a csempevágóval a saját lábába.

De azóta se gondolom, hogy a burkolás emiatt marhaság lenne, max. azt, hogy nem kellene a festőknek burkolni járnia.

1_4.jpg

Nem az kellene, hogy legyen a cél, hogy ki tud több HR vezetőt beszorítani egy aulába úgy, hogy ahhoz ne férjen hozzá másik coach. Hanem az, hogy egységesen magas színvonalon tudjunk coaching szolgáltatást nyújtani. 

Majd ha így teszünk, és elhisszük végre magunkról, hogy szakma vagyunk, akkor fogják elhinni rólunk is. Amikor egymást próbáljuk kiszorítani és magunk sem hisszük el, hogy közösen kellene építkeznünk, addig nagyon rossz nyomon járunk.

Ha elérjük végre, hogy EGYÜTT működjünk, ne egymás ellen, na majd akkor fog nőni a közös tortánk. 

Ha ezt elértük, akkor már nem lesz kérdés, hogy ki a képesített, gyakorló coach, és ki, aki csak állítja magáról. Ezzel jelentősen nőne a coachokat igénybe vevő szervezetek száma, és így nőne a piac.

A te piacod is. A te tortád is.

 

HA VALÓBAN KÉPZETT COACHOT SZERETNÉL, PÉLDÁUL ITT TALÁLHATSZ JÓ PÁR TUCATOT.

 

cuki gyerekek innen: http://ak4.picdn.net, https://www.dreamstime.com/

Mi fogjuk eltemetni a coaching szemléletű vezetést

Alig pár éve, hogy tudjuk mit jelent, egy kezünkön sem tudjuk megszámolni, hányat ismerünk, aki jól is csinálja, és már temetni akarjuk? Ez komoly?

Igen. Persze, le fog még folyni pár liter víz a Dunán (főként, ha figyelembe vesszük, milyen mennyiségű fagyott halmazállapotú vízkészlet leselkedik ránk az Alpokban, igaz Anyuci? :) ), mire kiderül, igazam van-e.

De fogadhatunk.

Filozofálunk robotokról, spekulálunk eltűnő szakmákról, megszűnő munkahelyekről. Töprengünk, kalkulálunk és cikkezünk róla, hogyan fogunk átállni mind projektszerű működésre. Hogy a munkahelyek a jelenlegi formájukban meg fognak szűnni. Hogy a szabadúszók száma milyen drasztikusan nő majd (tudtátok, hogy az ausztráloknál már most is 5 munkavállalóból 1 freelancer?).

image_2.jpg

Lassan két éve, hogy elkezdtem kikacsintgatni erre a piacra, és csak fél éve múlt, hogy teljesen szabadúszóként dolgozom. Remélem még sokáig. Az első, és legnagyobb megdöbbenést az okozta számomra, mikor rájöttem, milyen sokan élnek így. Élünk így. Wow.

A másodikat, mikor az leesett, a szabadúszók a legritkább esetben úsznak szabadon. Hiszen a legtöbbjük nem önállóan dolgozik, hanem bedolgozik egy projektbe. Egy olyan projektbe, ahol van vezetője.

Van vezetője, de fizetése nincs. Pénzt kap persze, ha kész van. Ha jól szerződött, talán akkor is, ha nincs. Ha rosszul szerződött, talán így se, úgy se.

Van vezetője, de munkahelye nincs. Talán van egy iroda, ahova beülhet, ha akar. Talán a földgolyó másik oldalán, mint ahol épp dolgozik tartózkodik. 

bn-hq884_0329cn_j_20150330175808.jpg

És persze nem egy projektje van. Kettő, három, akármennyi. Amennyi szerinte belefér az életébe. És melyiket fogja preferálni? Tipp?

a) amelyik jobban fizet

b) amelyik jobban érdekli

c) amelyik vezetője jobban rugdossa

a) b) c) valamelyikét, függően a habitusától. A helyzet viszont az, hogy a hazánkban már kutatásnak is beillő 113 (prímszám vagy nem, gyorsan válaszolj!) ismerősöm, és a saját kollegáim példáján azt látom, hogy a szabadúszók legtöbbje egyszerűen a b), c) válaszok között ugrál. Azon dolgozik, ami a legjobban érdekli, majd ha nagyon rugdossák, átmegy a c)-re, aztán vissza a b)-re. 

Ez már magyarázza is, miért látok ennyi szabadúszó projektvezetőt meghasonulni önmagával. Mert a jól bevált, széttréningezett, magasan szocializált, coaching szemléletű vezetők elhagyják a multik biztonságos kikötőit, és már a vizen veszik észre, hogy az eddig bevált vezetési módszereik az első zátonyig se viszik el a hajójukat.

us_navy_030422-n-3228g-001_a_deck_seaman_aboard_the_guided_missile_frigate_uss_crommelin_ffg_37_takes_up_slack_on_a_mooring_line_after_the_ship_s_return_home_from_a_six-month_deployment_in_the_naval_forces_southern_comm.jpg

Mert milyen matróz az, aki egyszerre három hajón szolgál? És hogy kellene őt rávenni arra, hogy az én hajómat ne vigye zátonyra, max a többit? És hogy kellene motiválnom valakit, aki akkor is kap pénzt, ha rosszul dolgozik, és akkor is, ha lassan? És hogy ha természetesen csakis a projektszerződéssel, akkor hogy kellene coaching szemléletű vezetőnek lenni, ha azt nem tudom máshogy értelmezni, mint ha előtte kötök egy 127 oldalas szerződést? És ha az emberem azt várja, hogy rugdossam, akkor miért mondta azt nekem 20 évig mindenki, hogy coaching szemléletű vezető legyek? És ha nem is az emberem, miért hívom úgy, hogy az emberem? És ha nem az emberem, hogy kellene bárhogy rávegyem, hogy dolgozzon? És hogy kellene segítenem abban, hogy hogyan dolgozzon, ha sose látom?

Ilyen, és ehhez hasonló kérdések ezrei jönnek szembe, ügyfél fejéből, a sajátomból, a kollegáiméból. De választ nem hallok.

Pedig ezeken kellene gondolkoznunk. Ahelyett, hogy multik pénzéből multik vezetőit képezzük coaching szemléletű vezetővé, hogy majd legyen mit újragondolniuk, ha elhagyják a kikötőiket, és belevágnak abba a létformába, ami 50 év múlva alapvető lesz mindannyiunknak. 

Szóval mi lesz, ha eltemettük a coaching szemléletű vezetést?

Matrózszemléletű vezetés, nyilván.

:)

Itt egy rakat matróz, gyere hajózz velünk. 

 

képek: https://upload.wikimedia.org, marinelink.com, youtube.com

2018\02\18 BHB komment

Köszi, és mit szól ehhez édesanyád?

Nekünk, nárcisztikus Y-onoknak a munkahelyi létezéshez úgy kell a visszajelzés, mint halnak a víz. Ha megkapjuk élünk, mint hal a vízben. Ha nem, csak nézünk, mint hal a szatyorban.

És hogy honnan várjuk a visszajelzést, hát persze, hogy a vezetőnktől. Ha rendszeresen ad, akkor az jó, ha pozitív megerősítéseket is ad, az nagyon jó.

És Te szoktál visszajelzéseket adni a kollégáidnak, ne adj isten a főnöködnek?

A HR KOMM Award best practice konferenciáján töltöttem a keddi napomat. Érdemes volt. Sokan voltak a hallgatók, és sok volt a jó HR projekt.

Már rögtön az első előadás betalált. A Progressive reklámügynökség kreatív igazgatója számolt be egy sikeres projektjükről, amit úgy hívnak, hogy LAZAC. A név csak egy szervezeten belüli projekt esetében működhet, mert ha dr. Buzási Bence kreatív igazgató nem magyarázza el, hogy a laza arcból képződött a név, akkor csak az árral szemben úszó piros húsú hal lebegne a szemem előtt. (Igaz, hogy így is.)

De a lényeg nem a halszagú név, hanem az, ami mögötte van. A Progressivenél, ami egyébként egy 50 fős cég, felismerték, hogy a jutalmazás nem csak a vezetők privilégiuma. Kialakítottak egy olyan közösségteremtő jutalmazási rendszert, ahol minden dolgozónak havonta legalább 3 köszönömöt – „ikrákat” (no komment) - ki kell osztania valamelyik kollégának. Ezeket a köszönömöket személyesen, és indoklással kell odaadni, ahogy egy vezető ad visszajelzést a beosztottaknak. Egy online rendszerben vezetik, hogy ki kitől és miért kapott ikrát. Az ikrákat aztán be lehet váltani ajándékokra, amihez egy külön katalógust alakítottak ki. Az egész nagyon szépen ki van dolgozva. Az ötlet zseniális és jól rámutat arra a tényre, hogy jellemzően csak fentről várjuk az elismerést, észre sem véve, hogy mi is rengeteg építő, megerősítő elismerést adhatunk a velünk egy szinten dolgozóknak és kaphatunk is tőlük.

buzasi_bence.JPGdr. Buzási Bence kreatív igazgató, Progressive reklámügynökség (Fotó: Egry Tamás)

A LAZAC nagyon jól működik a szervezetben mert nem megszokott, nincs cél elvárás, nincs verseny, nem pénzről szól (nem váltható át pénzre), nincs hierarchia, nem a teljesítményt díjazza. A vezetők azért szeretik, mert segíti őket a munkatársak megismerésében, a csapatintegritás detektálásában és mert magától működik. Persze csak akkor, ha nem helyettesíti a vezetői visszajelzéseket.

Mi más kell egy jól működő közösséghez, a jó közérzethez? Még sok minden, de amire nem is gondoltam, az a General Electric-nél megvalósított projektből vált nyilvánvalóvá.

 

...és mit szól ehhez édesanyád?

 

Sok multis ügyfelem panaszkodott már arra, hogy a családjában nem is tudják, hogy valójában mivel is telnek a munkanapjai. Olyan nehéz elmagyarázni, annyira nehezen köthető hétköznapi dolgokhoz, hogy inkább föladja. Az ügyfelem is, a család is. Aztán marad valami primitív címke. Főleg az IT szektor van kitéve ennek az izolációnak. Van, aki a párjának is nehezen tudja elmagyarázni, mit is csinált egy nap, nemhogy a szüleinek. Pedig mind emberek vagyunk, szükségünk van a megértő hátországra, a napi élménymegosztásra a szeretteinkkel. Mivel 15 évet töltöttem el a területfejlesztési piacon, én is tudom milyen az, amikor csak zavarodottan pislognak rád. Nem mindenki képes olyan hosszan kettős életet élni, mint Pókember.

ge_szulok.JPGSzőke Eszter, Senior Director, Grayling Hungary (Fotó: Egry Tamás)

Épp erre érzett rá a GRAYLING ügynökség, amikor megszervezte a General Electricknél a Szülők napját. Ezen a programon GE-s dolgozók szülei a cég irodájában megismerhették a digitális technika és az ipari termelés metszetére fókuszáló mai GE-t. Megnézhették, hogy pontosan hol dolgozik a gyerekük, mit csinál a napközben és főleg, hogy miért csinálja. És miért a szülők? Mint az a projektet bemutató Szőke Esztertől megtudtuk, a Linkedin felmérése alapján a szülők 70%-a büszke a gyerekére és annak első munkahelyére, de csak háromból egy szülő érti, hogy mivel foglalkozik a gyereke.

És a szülők 45%-a nem emlékszik arra, hogy mikor mondta utoljára a gyerekének, hogy büszke rá.

Talán van összefüggés a két eredmény között. És, hogy miért jó ez a dolgozónak?

Nem tudom, nem dolgozom a GE-nél, de talán azért mert bár van akinek ez nehéz, és talán kényelmetlen is, mégis mindenki vágyik arra, hogy a szüleivel élő, tartalmas kapcsolata legyen felnőtt korában is. Sőt azt is szeretnénk, ha a szüleink tudnák, hogy miért lehetnek ránk büszkék. Peter Parkernek is könnyebb lett volna, ha May néni, már az elején tudja mivel tölti unokaöccse az éjszakákat.

Ha te mégis Pókemberként akarod követni a bűnelkövetőket, akkor kövess minket is itt, facebookon és instán!

Miért nem használod a beszerzőket?

Az elmúlt két évben annyi cégnél voltunk tárgyalni, mint égen a csillag. Beszélgettünk HR vezetőkkel, cégvezetőkkel, employer branding specialistákkal. Aztán részlegvezetőkkel, igazgatókkal, osztályvezetőkkel. És persze ezeregy terület ezeregy szakemberével.

Akivel viszont eggyel sem, az a beszerző.

Úgy értsd, hogy egyetlen cég, egyetlen tárgyalási folyamatának, egyetlen pontján sem kapcsolták be őket. Mindegy, hogy egyetlen coaching folyamatról vagy többszáz fős vezetőfejlesztésről beszélgettünk. És nem azért, mert nincsenek náluk beszerzők. Nem azért, mert túl kicsik a cégek ahhoz, hogy ilyeneket is alkalmazzanak. Vannak kicsik persze, de vannak köztük nagyok is, óriásiak. Gigantikusak. Annyira gigantikusak, hogy a 72.600 dolgozó közül a kutyának nem tűnik fel, hogy a beszerzés kihagyásával szereznek be szolgáltatást.

De miért teszik mindezt vajon?

Persze azért, mert gyorsabb. Mert a beszerzők nem értenek semmihez, mert folyton kötekednek, lassítják a folyamatot, mindig a legolcsóbbat akarják választani, folyton alkudoznak, és úgy próbálnak meg almát venni, hogy fogalmuk sincs róla, hogy melyik az alma egyáltalán.

img_5740.JPG

Mondanám, hogy ez mind igaz, de nem.

Azt sem állítom, hogy mindig, mindenre megoldás, vagy hogy jó ötlet három gemkapocsért is tendert kiírni. Hogy ne létezne almabeszerző almaismeretek nélkül.

DE!

De bizonyos esetekben igenis, nem szabadna kikerülni őket. Például ha coaching szolgáltatót akarsz foglalkoztatni egy olyan országban, ahol nincsen szabályozva, hogy mit hívhatnak coachingnak. Ahol még olyan is van, aki a honlapján hirdeti, hogy az iskolája is minősített, mégsem az. Se ő, se az iskolája.

Nyilván, rövidtávon örülünk neki, hogy olyan szimpatikus egy-két cikkünk, vagy gondolatmenetünk, hogy utána egy negyvenperces beszélgetés végén már le is pacsizunk. De hidd el, hosszú távon, ez nekünk sem jó. Nekünk, hivatásos coachoknak is az lenne az érdekünk, hogy igenis nézd meg, hogy kik vagyunk mi. Kérd el a nemzetközi akkreditációnkat, kérd el az okleveleinket. Ha ezt megtennéd, segítenél nekünk kitisztítani a szakmánkat. 

Vagy ha nincs kedved/időd mindezzel bajlódni, vond be a beszerzőt. Azért ül ott. Nem (csak) azért, hogy az áron kötözködjön. Régi logisztikus barátaim/csoporttársaim tudják, hogy nincs tőlem távolabb szakma a supply chain-en belül, mint a beszerzés, úgyhogy nem haza beszélek.

74021eb22f5ee8eeb2285f9eb48d1d97--work-memes-work-quotes.jpg

De könyörgöm, így behívni szolgáltatót a cégedhez, hogy még csak meg sem nézed, hogy ki ez, mi ez, honnan jött, mit csinált, ez vakmerőség.

Vakmerőség, mert nem tudhatod, hogy attól, hogy több-kevesebb helyesírási hibával meg tudunk írni párszáz cikket, még valóban coachok vagyunk-e.

Vakmerőség, mert ha coaching szemléletben dolgoztok a cégednél, akkor pontosan tudod, hogy közelebb leszünk az embereidhez, mint akár Te. Nem azért, mert rosszul vezeted őket, hanem azért, mert nekünk ez a szakmánk. Így tudunk segíteni.

HA ez a szakmánk. És nem csak mondjuk magunkról. Légyszíves, ne engedj a szervezetedbe úgy vezetőfejlesztőket, hogy meg sem nézted őket. Több kárt tehetnek a cégedben, mint valaha hinnéd. Vagy hatástalanok lesznek, akkor meg csak lapátolod zsákszámra kifele a pénzt az ablakon.

Akkor meg már költs inkább a beszerzési folyamataid rendbe tételére.

Vesztettem miattad egy proseccot, mert nem lettünk 4000-en Karácsonyra, a Húsvétomat is el akarod rontani?

 

képek: http://1.bp.blogspot.com, cartoons.net

Kuba Y generációs szemmel

Valahol tinédzser korom körül fogalmazódott meg bennem az a vágy, hogy megismerjem a Karib-tenger egyik ikonikus szigetét, Kubát. Azóta egyfajta mániává, szenvedéllyé vált a kubai kultúra iránti vonzalmam, ami egészen őszig csak egy be nem teljesített bakancslistás tétel volt a listámon.

Ősszel egy hirtelen jött ötlettől vezérelve elhatároztuk, hogy akár mennyire is logikátlan és ésszerűtlen költekezés, de befizetünk egy szervezett kubai körutazásra. Persze kaptunk utána hideget-meleget a környezetünktől: Miért kell ennyit költeni utazásra? Miért nem gyűjtünk inkább kocsira, házra, családalapításra, ahogy a többi normális Y generációs kortársunk teszi? Sajnos csak kevesen értették meg, hogy ha az álmaid vezérelnek, akkor teszel kívülről logikátlannak tűnő dolgokat, ami a boldogságodat szolgálja.

És aki nem akar hosszú útibeszámolót olvasni, annak gyorsan lespoilerezem a cikkem: egy életre szóló élmény volt Kuba.

Aki pedig egy kicsit részletesebben szeretne erről az autentikus karibi országról olvasni, annak itt az összefoglalónk.

img_20171028_103147.jpg

Fotó: Jasper Gábor / Trinidad 

Kuba nem éppen egy tipikus Y generációs uticél. Egyrészt a tengerentúli utak közül is a drágábbak közé tartozik, másrészt ha nem vagy kifejezetten retró- vagy latin mániás, vagy nincsenek mélyről jövő kötődéseid az egykori szocializmussal, akkor valószínűleg perifériára kerül Kuba, amikor utat választasz. Ennek tudatában készültünk mi is, így nem ért minket meglepetés azzal, hogy utazócsoportunkban messze mi voltunk a legfiatalabb. Az átlag életkor pedig valahol 50 felett lehetett.

Bár egy sor előadást, tréninget, csoportos- és egyéni coachingot szoktunk tartani generációk munkahelyi együttműködése kapcsán, de rá kellett döbbennem, hogy ha ebben a témában akarunk igazán fejlődni, akkor a szervezett kubai körutazás a legjobb terep.

Még be sem léptünk Kubába, de már jött az első felismerésem: a szabad határátlépés az Európai Unióban kellően elkényelmesített, így mikor szembe találtuk magunkat a diktatúra határőreivel, korábban nem tapasztalt érzések uralkodtak el rajtam. Amit eddig csak szüleim és nagyszüleim elmeséléséből hallottam a határátkelés hangulatáról, az ott helyben megelevenedett nekünk. Az sem segített túlságosan, hogy a Jasper nevem eléggé amerikaiul cseng (őket meg annyira nem kedvelik a kubai hatóságok).

img_20171025_161307.jpg

Fotó: Jasper Gábor / Borbély üzlet Santiago de Cubaban 

Nagy körutazáson voltunk, melynek keretében bejártuk a sziget fontosabb helyeit. Szivaroztunk Kuba legnagyobb dohányültetvényén a Vinales Völgyben, voltunk rumkóstolón a Havanna Club-nál, salsáztunk a helyiek kedvenc szórakozóhelyén Santiago de Cuba-ban. Összehasonlítottuk a fővárost- a vidék Kubájával, a természetközeli falukat a turista paradicsommal. Sok mindent láttunk Kubából de 12 nap csak a felszín megtapasztalásához volt elég.

Ami viszont magyar szemmel néha egészen különleges volt, az a boldog nyomor, amiben a helyiek (főleg vidéken) éltek.

Nem egyszerű az élet Kubában, de a boldogság és a remény még a legnagyobb katasztrófák és nehézségek idején sem hagyja el az ott élőket. Az öröm, mint egyfajta kulturális védjegy (egy kubaikum) van jelen a helyiekben. Pedig van ám bőven dolog, ami megnehezíti a kubai mindennapokat. A hiánygazdaságból és az amerikai kereskedelmi embargóból eredő alapvető élelmiszerek nélkülözése, a mindent átható korrupció, vagy a közlekedés, ami meg egy kész katasztrófa.

 

img_20171031_183817.jpg

Fotó: Jasper Gábor / Naplemente Varaderon

 

És ha már itt tartunk fontos megemlíteni az autókat. Az országban be van tiltva a gépjárművek szabad kereskedelme. Az utakon futó járművek 80 %-ka állami tulajdonban van, és napi díj ellenében bérelhetik az állampolgárok. Ez a helyzet azt eredményezte, hogy az 50-es évekből megmaradt old-timer autók pöfögnek az utakon, és az autószerelés nagyobb piac, mint a kereskedelem. Azonban van egy törvény, miszerint a kettős állampolgárok jogosultak 2 autó behozatalára. Így tett a kubai utazási irodánk egyik magyar származású munkatársa is. László, aki közel 20 éve költözött Kubába, elmondása alapján éppen az ottlétünk ideje alatt kötötte meg élete üzletét. Merthogy itthon vett egy másfél millió forint körüli autót, amit kivitt és 11 millióért tudott eladni. Ilyen, amikor a kereslet nagyobb, mint a kínálat.    

Utazásunk utolsó 3 napját Varaderon töltöttük, ami az egyik legnépszerűbb turista központja Kubának. Fehérhomokos tengerpart és all-inclusive szállodák sorakoznak egy 18 kilométer hosszú földnyelven.

Összességében, Kuba egy fantasztikus hely, ahol megállt az idő. Mi azt kaptuk, amit vártunk.

Ha fehérhomokos tengerparti semmittevésre vágysz, akkor nem Kuba lesz a legjobb választás.

Ellenben ha felpezsdül a véred a latin ritmusokra, ha ellenállhatatlan vágyat érzel egy kis időutazásra, a 60-as, 70-es évekbe, akkor Kuba a megfelelő úticél. A mi utazásunkkal egy álmunk vált valóra, olyan jó volt, hogy biztosan visszamegyünk. :)