Az EQ-harcos

60cd11d26d4aa5e1fb99b4d061556857.jpg

A csapból is az érzelmi intelligencia folyik. Hogyan fejlesszük, hogyan mérjük, hogyan vizsgáljuk. Ha alacsony, nem kapunk majd munkát, nem leszünk jó vezetők. Kivéve, ha nagyon magas pozícióban vagyunk, mert Steve Jobs-nak is alacsony volt például, aztán tényleg hova jutott. A svédeknek egyébként magasabb, mint a cseheknek. Biztos, mert a hó betemette őket és sokat segítettek egymásnak lapátolni. A coachinggal fejleszthető egyébként az EQ, ezzel is pontosan 25%-ot lehet fejleszteni valakinek az EQ-ján.

Hűha.

Ezek és hasonló igazságok hangoztak el a tegnapi meetupon, ahol volt szerencsém résztvenni. De tényleg ennyi az egész? Ennyire egyszerű lenne a képlet?

Hogy lehet megmérni az EQ-t? Kitöltesz egy harminc-harmincezer kérdéses tesztet és kész? Ugyanazt mutatja 21 évesen és 31 évesen? Ugyanazt a papagájod elvesztése utáni gyászidőszakban?

Kitöltöttem egy csomó tesztet (google!), az eredmények szórása jelentős, de abban megegyeztek, hogy az érzelmi intelligencia szintem igen magas. Úgyhogy elvileg el tudom fogadni, hogy mások esetleg másképp látják a világot, mint én. Legalábbis a tesztek szerint.

De azért hadd kérdezzem meg: hogy lesz egy ilyen tesztnek valid eredménye?

 

Bizonyos IQ szint felett mennyire gondoljuk nehéznek a helyes választ adni arra a kérdésre, hogy szoktál-e rácsodálkozni egy virágra?

Egyáltalán mivel leszünk előrébb, ha tudjuk, magas vagy alacsony-e az EQ-nk?

Tudjuk, hogy a 0-t 25%-al fejlesztve mi lesz az eredmény?

Vezetőként - nyilván ennek megfelelően magas EQ-val - szembesülünk vele, hogy egyik emberünk fantasztikus szakértő, de szerintünk nem elég magas az EQ-ja. Csináltatunk egy 360-as felmérést, ez megmutatja, hogy igazunk van, kollegánkat alávetjük egy coachingnak, visszamérjük, nézd csak fejlődött. Ez volt a tegnap ajánlott metódus a kérdés kezelésére.

Tegye fel a kezét, aki 2016-ban elhiszi, hogy azért csináltattak rá 360-at, mert fejleszteni szeretnék. Senki nyilván, nem véletlen, hogy a 360 egyre kevésbé elfogadott módszer.

De tegyük fel, hogy elhitettük a munkavállalónkkal, nem akarjuk kirúgni, csak fejleszteni szeretnénk. A 360-ból kijön, hogy alacsony az EQ-ja. Attól most tekintsünk el, hogy a teszt, amivel mérjük nem validált, a mérési módszertan több sebből vérzik, az eredményét pedig nem tudjuk értelmezni, mert fogalmunk sincs, hogy az adott nemzetség populációs átlaga, a korcsoport átlaga vagy az adott foglalkozás átlaga lenne megfelelő nevező. Nem mintha lenne elérhető, megbízható adat bármelyikre.

Ekkor hívunk neki egy coachot és ő nagy lendülettel belevág a coaching folyamatba. Az x ülés végére emberünk empatikusabb, az ismételt 360 (ahol nyilván senkit nem befolyásol az értékelésben a tény, hogy emberünk fél éve minden mondatát úgy kezdi, hogy a "coachom szerint") megmutatja, hogy az EQ-ja nőtt. Épp 25%-al. Fantasztikus, a coaching folyamat sikerrel zárt, reklamációt a pénztártól való távozás után nem fogadunk el.

Hogy az eredmény meddig tart, nem tudjuk. Hogy ettől munkáltatóként előrébb lettünk-e, nem tudjuk. Csökkent-e a fluktuációnk, alacsonyabb lett-e az overhead, magasabb lett-e a profitunk, nem tudjuk.

De elfogadjuk a tényt és cikkeket is írunk róla, hogy a coaching megfelelő eszköz az EQ fejlesztésére. Félreértés ne essék, az állítással egyetértek. Szerintem is megfelelő eszköz.

A bizonyítási módszertan viszont nem az.

Címkék: meetup EQ