Hogyan válsz vezetővé?

Vezető vagy

Ott ülsz az új munkahelyeden, az íróasztalod mellett. Számodra új, hiszen először foglalsz helyet, de ahogy végigsimítasz rajta, látod az elődöd nyomait. Karcolások a fában, itt-ott kopott foltok, ahol valami nehezet tárolhatott évekig. Hátradőlsz a kényelmetlenné ült székben, beszívod az iroda még annyira idegen illatát, és megnyugszol. Hivatalosan is vezető lettem, gondolod. Pontosan tudod, hogy mi a baj a céggel, tudod a megoldást. Most már minden rendben lesz.

open-laptop-on-old-wooden-desk_426-19315259.jpg

Az asztal túloldalán ott áll az új csapatod, és várja a fejleményeket. Szedett-vetett bagázs, de kíváló szakértők, harcedzett veteránjai szakmájuknak, akiket feltörekvő ifjak erősítenek. Mindannyian ismerik egymást. Tudják, kire számíthatnak, tudják, mit kell tenniük vészhelyzetben, önállóan döntenek kreatív problémákról. Könnyű lesz, gondolod. Felkészültél. Végre kimondod a szavakat, amik megváltoztatják, megmentik ezt a céget. Sőt, amik sikerre viszik! Az első lépés a hosszú úton. A csapat meghallgat. A válaszuk egyszerű, rövid és határozott: “Nem. Esélytelen, ezt nem lehet megcsinálni.”.

Eltelik egy pillanat, amíg eltűnik a sokk és felfogod, mi történt. A főnöki székben ülsz, de ez még nem jelenti azt, hogy vezető vagy. Az irányítás egyetlen pillanat alatt csúszott ki a kezedből. Nem, nem is, ébredsz rá. Sosem volt a kezedben. A főnöki szék csak egy szék, te pedig csak egy új ember vagy a csapatban.

Vezető vagy?

Ahhoz, hogy megértsük, mi történt, először meg kell értenünk a helyzetet, amibe az új vezető belecsöppent. Egy csoport - egy cég, egy család, egy osztály, egy csapat, stb. - természetesnek tűnik számunkra, egyszerűnek, átláthatónak. Pedig nem az. Még egy két-három fős közösségnek is rettentően összetett és bonyolult a működése. Az, hogy intuitívan átlátjuk, vagy átlátni véljük, egyszerűen az elménk játéka.

Amikor az első emberelőd úgy döntött, hogy végleg leköltözik a fáról, a ragadozók földjén találtuk magunkat. Oroszlánok, farkasok, medvék földjén jártunk, ahol minden ellenfelünket hatalmas előnyökkel fegyverezte fel az evolúció. Nekünk is szükségünk volt hát valamire, amivel szembeszállhatunk, és nem várhattuk meg, amíg nekünk is karmaink és agyaraink nőnek.

A mi előnyünk a csoport volt, és az a módszer, ahogyan a csoportot használtuk. Onnantól kezdve a természetes szelekció segített benne, hogy agyunk lépésről-lépésre egyre jobban legyen képes modellezni a közösségeinket.

3c86a46ae228e572c423ae02dca74f27.jpg

 

Eltelt néhány millió év, és rengeteget fejlődtünk. A vezetői székben ülve figyeled a csapatod. Az agyadnak mintha külön szuperszámítógépe lenne az arckifejezés és testtartások elemzésére, külön a hangra, külön arra, hogy okokat és elméleteket gyártson a csoportban örvénylő érzelmekről. Megtévesztően egységesnek látod őket, valahogy túlzottan is hasonlónak, akik most szinte egységesen állnak ki ellened. Egész testtartásuk elutasítást sugároz.

Amit nem tudsz megmondani ránézésre az az, hogy ez a kínos jelenet szinte teljes mértékben elkerülhetetlen volt, attól a pillanattól kezdve, hogy vezetőként próbáltál meg fellépni.

Az agyunk évmilliókon át arra fejlődött, hogy veszélyeken navigálja keresztül a csoportokat - és az asztalod túloldalán álló csoport épp találkozott egy új ragadozóval.

Veled.

 

Az egység ereje

Amikor emberek nem pusztán összeverődnek, de jelentős időt töltenek egymással - mint például a munkahelyükön vagy az iskolában -, akkor a csoportok továbbfejlődnek. Mindenki látja a többieket, próbálja értelmezni viselkedésüket, reagál rájuk. Egymásra nézünk és egyikünk arca megváltozik, mondunk valami rosszat és a másik feldühödik, vagy épp elfojtja, döntenünk kell egy nehéz helyzetben, és két részre szakadunk. A csapat múltja eseményről-eseményre épül, agyunk pedig igyekszik mindent eltárolni. Észre sem vesszük, mennyi tudást halmozunk fel egymásról, hogy szabályok és szerepek milyen bonyolult hálózata jöhet létre akár három ember között is.

Ezek a szabályok a természetben a túlélésünket szolgálták. Talán ezért is lehet, hogy annyira ragaszkodunk hozzájuk, annyira fenyegetőnek avagy épp dühítőnek tartjuk, ha valaki megszegi őket.

Amikor új vezetőként rögtön meg akartad változtatni a csoport szokásait, ezt tetted, nagyon ősi védekező reakciókat váltva ki a munkatársakból. Ezzel a stratégiával az új vezetőnek esélye sincs beilleszkedni sem, nem hogy irányítani a csoportot.

Ez a hatás a tudomány szemében nem új. Mérei Ferenc évtizedekkel ezelőtt egy nagyon frappáns vizsgálattal mutatta be. Ezek a hatások már a gyerekek között is megfigyelhetőek, így Mérei és társai a barátai között vezetővé vált óvodásokat választottak ki, akiket kisebb óvodások csoportjához illesztett. Ha az új gyerek rögtön vezetőként próbált viselkedni, annak rendszerint hasonló elutasítás lett a vége. Ellenben több gyerek ösztönösen is átvette a vezetést a kísérlet végére.

 

Mérei gyermekei

A nyertes gyerekek három különböző stratégia egyikét választották. Az első módszer az volt, hogy a leendő vezető elvette azokat a játékokat, amikkel a többiek játszottak. Ezután azonban mindenkinek visszaadta a sajátját. Így igazából a szokások nem változtak nagyot, pusztán annyit, hogy mindig a vezetőtől kellett elkérni a játékot.

A második stratégiában a nagyobb gyerek egyáltalán nem törekedett vezetői szerepbe. Egyszerűen beilleszkedett, játszotta a kicsik játékát. Amikor elfogadták már, apró változtatásokat hozott be, így a csoporttal együtt dolgozva indított el egy átalakulást. Ez vezetett a vezetői pozíciójához. A harmadik stratégiában a gyermek parancsolgatással kezdett, de a korai elutasítás után megfigyelte a csoportot. Szintén eltanulta a szokásaikat, de nem beilleszkedésre használta. Egyfajta “rendfenntartóként” elkezdte betartatni a kicsikkel a saját szabályaikat, és azokkal összhangban álló utasításokat adott ki, ezzel egyből vezetőként lépve be a csoportba.

Mindkét esetben a tanulság: ahhoz, hogy átvedd a vezetést, először tanulnod kell a csoporttól, a csoportról. Ameddig nem ismered a szokásaikat, addig a csoport mindenképpen erősebb lesz nálad.

Holtpont

Az irodában megfagy a levegő, ahogy a csapatod szembeszáll az első utasításoddal. Mindenki lélegzetvisszafojtva vár, hogy az új vezetőjük mit szól az első kudarchoz. Vissza akarják venni a vezetést, de félnek attól, amit tehetsz velük. Mit teszel? Eszedbe jut Mérei kísérlete, egyszerűen hátradőlsz a székben. Veszel egy mély lélegzetet, és barátságos hangon azt mondod: “Természetesen. Úgy lesz, ahogy szeretnétek. Régebb óta vagytok itt, mint én, ti tudjátok, hogy a jobb.” Visszaadod a játékukat. Nem elvették tőled a vezetést, hanem te adtad nekik oda. A vereségből kedvesség lett. Az ökölbe szorított kezek kinyílnak.

Haladékot kaptál. A munka komolyabb összetűzés nélkül veheti kezdetét. Elvégezhetsz néhány felmérést a csapaton, például használhatsz munkahelyi hálózatelemzést, hogy feltérképezd a munkafolyamatokat és megtaláld a kulcsfigurákat. Rengeteget kérdezel, hogy minél hamarabb beletanulj. Mindenkivel igyekszel a legtöbbet kapcsolódni, de érdekes mód épp azok segítenek a legkészségesebben - és tudnak a leghatékonyabban - akik a csoport legkevésbé népszerű tagjai. Ők jelentik neked a belépőt arra, hogy átvedd a szokásaikat. Már nem egy kívülálló vagy, hanem a csapat határán állsz. Mindenki elnézőbb a hibáiddal szemben, olyasmit is megengednek, amit egy év múlva már nem fognak. Van egy kis időd növelni a népszerűséged. De hamarosan lépned kell.

Először az operatív szervezésben látszik meg. Mindenki tudja a dolgát, de először eltűrik, majd helyénvalónak érzik, hogy te oszd ki nekik. Megtanultad, hogy milyen feladattal kihez kell fordulni, most te magad tartatod be a bejáratott útvonalakat. Nem telik bele sok idő, és az eddig önálló beosztottak néha engedélyt kérnek tőled. Eközben a meetingeken apró módosításokat javasolsz, amik nem befolyásolják annyira a csapat életét. Senkinek sem fáj annyira, hogy belemenjen és sodródjon az árral, lépésről-lépésre javítva a teljesítményt. De az elődöd hibái Damoklész kardjaként lebegnek a fejed fölött, a befektetők és a kliensek eredményekre szomjaznak. Újra meg kell próbálnod megoldani a problémát. Egy meetingen végre megacélozod magad, és újra felhozod a témát.

t1larg_nervous_boss.jpg

Újabb erőfölény

A tárgyalóban nem ismétlődik meg az első parancsodat követő síri csend. Nem látod a beosztottaid bántóan hasonlónak, és bántóan különbözőnek magadtól. Embereket látsz, akik hol egyet értenek egymással, hol nem. Egy vagy közülük. Épp csak most sem értenek veled egyet, hisz mindenki igyekszik fenntartani a régi kultúrát. A kínos csend helyett érvek kezdenek záporozni, hogy lebeszéljenek a szándékodról, magyarázatok, történetek, amikkel próbálnak eltántorítani. Te külső szemlélőként látod a hibájukat, és el tudnád magyarázni, ha hagynák. De többen vannak, mint te, hevesebbek és elnyomnak. A síri csend helyett feszült vita következik, ahol te vagy mindenki mással szemben. Hogyan lendülsz tovább?

A helyzet reménytelennek tűnik. Ahhoz, hogy nyerj, egyenként kéne meggyőznöd mindenkit, elutasítani az érzelmekre ható érveiket, rámutatni a logikai hibákra az észérvekben. Egyetlen ember tehetetlenül áll egy lavina ellen, amit a csapata zúdít rá. Egyszerűen lehetetlen elég kapacitást összekuporgatni ennyi ember ellen.

A történelem azonban ismer sikereket. Szinte minden nagy mozgalmat egyetlen központi ember indított el - gondoljunk Gandhira, Martin Luther King Jr.-ra, vagy, hogy negatív példát is említsünk, Adolf Hitlerre. Az egyén igen is képes megváltoztatni tömegek akaratát.

 

Kisebbségi hatás

Ahhoz, hogy megtudjuk, hogyan nyerhet a vezető, először érdemes tudni, hogy miért buknak el olyan sokan. A csoport általában a puszta tömegével kényszeríti komformitásra a tagjait, akkor is, ha az egyének pontosan tudják, hogy a csoport hülyeséget csinál - Solomon Ash bebizonyította ezt igen csak kínos kísérlete során. Nyolc tagú csoportnak felvetített egy vonalat, majd három másikat, amik közül egy ugyanolyan hosszú, mint az első, egy egyértelműen rövidebb, egy pedig egyértelműen hosszabb. A különbségek igen látványosak voltak. A csoport tagjait egyenként kérdezték meg, személyesen, egymás után, hogy mely vonal a rövidebb.

A trükk az, hogy valójában kizárólag az utolsó tag volt valódi vizsgálati személy, mindenki más Ash beépített embere. A beépített emberek előre megbeszélt feladatoknál szándékosan és következetesen rossz választ adtak. A vizsgálati személynek elég ideje volt gondolkodni a saját válaszán, miközben az előtte ülő hét fő egyenként elmondták a rossz választ. A nyomás annyira kellemetlen, hogy az esetek 36,8%-ában a vizsgálati személyek inkább adtak nyilvánvalóan rossz választ, mintsem elviseljék. A vizsgálati személyek 75%-a legalább egyszer megadta magát a csoport nyomásának. Ezen eredmények vezették a tudományt arra, hogy sokáig higgyenek a csoport előnyében az egyénnel szemben.

Serge Moscovici román származású francia szociálpszichológus volt, a Magyar Tudományos Akadémia tiszteletbeli tagja. A maga idejében szembe ment az akkor már uralkodó elképzelésekkel, miszerint a csoport mindig meg fogja törni az egyént. Úgy gondolta, az egyének igen is tudnak hatni a csoportra, bár teljesen más módszerrel. A viták során hajlamosak vagyunk a csoportot egyetlen egységnek kezelni - ha akár egyetlen főt is a magad oldalára állítasz, az egység megtörik, és a csoport rögtön üzemmódot vált. Felül kell bírálnia a saját véleményét. Azaz az első követő lesz a vezető legfontosabb eredménye, és a vita fordulópontja. A csata célja, hogy az első követőt megtérítse.

Moscivici úgy találta, hogy a kisebbségnek akkor van esélye, ha következetesen és magabiztosan érvel, akár akkor is, ha áldozatot kell hoznia állítása bizonyításának érdekében. Sokat segít továbbá az is, ha a kisebbség állításának sok közös pontja van a többségével - hiszen ebben az esetben a többségnek kevesebbet kell változnia ahhoz, hogy meggyőzzék. Most már csak az a kérdés, hogy kit érdemes célpontul választani.

bogyok-e1467295594158_1.jpg

 

A tudás hatalma

Gondolatban megköszönöd magadnak, amiért felvetted azt a munkahelyi hálózatelemzést. A szociogramm egyértelműen megmutatta a célpontodat. Hátradőlsz a székedben, ahogy felkészülsz a megmérettetésre.

A meeting szobában ülsz, visszagondolva az első napra, amikor szembe szállt veled a csapat. Akkor fagyosnak érezted levegőt. Most, ahogy újra kimondod az első javaslataid, a kedélyek rögtön forróvá válnak. Mennyire más a helyzet, gondolod, de mégis mennyire ugyanazzal fenyeget. A csapat most nem zárja rövidre a beszélgetést, nem utasít el egyből, hanem vitába száll veled. A hangadók kemény érveket hoznak fel, régi szituációkat rángatnak elő a fiókból, meggyőzőek és fenyegetőek. De tudod, hogy egy ponton hibáznak.

Nagy levegőt veszel, megköszörülöd a torkod, hogy pillanatnyi csendet teremts. Az izgalom szikrákat vet a mellkasodban, mégis nyugalmat erőltetsz a tartásodra. Mosolyogva fordulsz az egyik újonchoz, aki bár friss és lendületes, nem sokkal előtted érkezett és nem illeszkedett be teljesen. Őt nem gyötri annyira a csoport nyomása. Konkrétan neki címzed az érveid, arra a tudásra alapozva, amit ő nem rég tanult az egyetemen, és amit készségesen megosztott veled korábbi beszélgetéseid alatt. Az újonc kerek szemekkel hallgat, és egy kis bizonytalan fejrázás után megadja magát. Bólint. Igazad van. A csapat meglepődik a váratlan fordulaton. Kemény kérdéseket szegeznek neki, hogy visszaszerezzék őt az egységnek, de ő már pontosan látja a hibájukat. Elmagyarázza nekik, hogy miben tévednek. Néha a szavába vágnának, de te fenntartod a rendet, hogy esélyt adj a józan észnek.

Néhányan elhallgatnak, és érvelés helyett komolyan figyelni kezdenek. A csata még nem dőlt el, de máris eszükbe jut néhány emlék, egy-két eset, ami megcáfolja az ő eddigi álláspontjukat. Kezdetben csak összezavarodnak, aztán, ahogy próbálnak értelmet találni a káoszban, végre felfogják a mondandód. Előbb egy-két ember pártol melléd, majd hirtelen azt veszed észre, hogy a csoport fele a te oldaladon áll. Aztán a serpenyő nyelve átbillen.

Eddig szégyen és a szabályok megszegése lett volna az oldaladra állni. De a kultúra épp most változik meg. Másodpercek múlva a többség a te oldaladon áll, és már szégyen nem egyet érteni veled. Most már nem a kisebbség hatása érvényesül, hanem az új többségé. Másodpercekkel később az utolsó ellenkezők is megadják magukat. Nem ért veled egyet mindenki, de elegen ahhoz, hogy a javaslatot elfogadják.

Nagyot sóhajtasz megkönnyebbülésedben. Kezdetét veheti a lényegi munka. Elkezditek kiosztani a feladatokat.

 

A SZERZŐ:

Gyurics Gergely munkahelyi hálózatelemzéssel és -diagnosztikával foglalkozik a CX-Ray Kft. munkatársaként. Több projektben is részt vesz, például vezetői döntéssegítő alkalmazást is fejleszt több pszichológus és mérnök társaságában. A Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen végzett munka- és szervezetpszichológusként, ezen kívül elmélyedt az adatelemzés részleteiben és a Python programozásban.

 

képek innen: https://www.pexels.com, https://wattsupwiththat.com, www.tiemposmodernos.eu, www.cx-ray.com

 

HA FOLYTON MINKET OLVASOL, MIÉRT NEM JÖSSZ FACEBOOKRA?