Megoldás a munkaerőhiányra: az inverz visszajelzés?

mar_csak_5_kerdes_es_mehetsz_haza_1.pngElőző posztunkban felvetettük egy inverz visszajelzési rendszer gondolatát. Távol álljon tőlem, hogy megismételjem magam, de a képet azért csatolom kicsiben emlékeztetőnek, többit olvasd el eredetiben, ha lemaradtál.

Merthogy, az elkötelezettség valós, folyamatos és valid mérése a legerősebb eszköz, ami a kezedben van, ha abba az irányba szeretnél dolgozni, hogy csökkentsd a fluktuációt a cégednél. Aminek lehet egyszerűbb eszköze az is persze, hogy folyamatosan faggatod a középvezetőket.

A gond az, hogy a középvezetők jó részének gyakran ötlete sincs arról, hogy hogy vannak valójában az embereik.

Egyrészt azért, mert annyi operatív melóval vannak megáldva, hogy a calendarjukba másfél évre előre sem találsz egyetlen 60 perces szünetet sem, ahova be tudnák tolni az embereikkel való beszélgetést. Másrészt azért, mert vetítenek feléd.

Az embereket megkérdeztetheted a HR-el is persze alkalmanként, egy-egy elégedettségi felméréssel, de lényegesen előrébb ezzel sem leszel. Egyrészt, mert a munkavállalók hajlamosak nem bízni a HR-ben, másrészt, ha valamit évente egyszer kérdezel meg, azzal elfedsz szezonális gondokat, és a bizalmat sem valószínű, hogy olyan szintre tudod emelni a szervezetedben, hogy az emberek őszintén ki merjék tölteni, és elhiggyék, valóban anoním a felmérésed.

Más kérdés, hogy az ideális szervezetben (hahaha) nem lenne gond a névvel és arccal ellátott kérdőív, mert a vezetők természetesen nyitottak a visszajelzésre, a beosztottak meg magukénak érzik annyira az egész kócerájt, hogy akarjanak rajta javítani. De azért nem ez a jellemző. (Ideális szervezet = oximoron, zseniális rész a Reneszánsz Emberből, megvan?)

Szóval mindegy, hogy hogy, de valahogy tudomást kell róla szerezz, hogy ha valaki le akar lépni, ha valamelyik kis szegletében is a cégednek gondok vannak, hogy időben meg tudd akadályozni. Mert ha a felmondólevéllel jön be alkudni, már késő. Ha felmondott az első egy csapatból, még talán megúszod a tendenciát, ha felmondott a második, elvesztél, már nem fogod tudni megállítani a rohamot. A hirtelen felcsapó felmondási hullám aztán elrontja a közhangulatot, amivel újabb és újabb, stb stb. 

Ráadásul az a tapasztalat, hogy a munkerőhiány elképesztően rosszul hat az amúgy is gyenge lábakon álló, hagyományos visszajelzési rendszerekre. Merthogy az a mentalitás, hogy minek mondjam neki, ha megsértődik, csak elmegy. Egyébként sem találok jobbat. Nem fogom lehúzni a rossz teljesítményét, mert ha rájön, hogy nem vagyok vele elégedett, tovább fog állni. És ha nem lesz senki, az még rosszabb lesz.

Na ez az a gondolkodás, ami végleg betesz egy szervezeti kultúrának. Márpedig ez megy.

Te, mint főnök, nem adsz visszajelzést az emberednek, mert félsz, hogy berág és lelép (Egyébként miért is rágna be egy visszajelzésen?), és nem találsz helyette senkit. Ő, mint beosztott, nem ad visszajelzést neked, mert ő sem kapott, mert nincs köztetek olyan bizalmi szint, hogy megengedhesse magának. Dolgoztok elvileg pár méterre, valójában fényévekre egymástól. A munkaerőhiányt márpedig prognosztizálják még pár évig, úgyhogy ha ezt a gondolkodást megtartod, maradandóan kinyírhatod a visszajelzési kultúrát a korábban - a munkaerőhiányt megelőző aranykorban - még jól elzötyögő cégedben.

a-us-army-colonel-explains-how-to-build-trust-up-and-down-the-corporate-ladder.jpg

Ha megfordítod a hagyományos gondolkodást, azzal lehet, hogy jobb irányba fogsz haladni. Nem csak felülről lehet bizalmat építeni. Nem csak úgy, hogy te nyitva hagyod az ajtót, mert te olyan vezető vagy, akihez bárki bármikor bemehet. Helyes, maradjon így. 

De a beosztottak ajtaja sem árt, ha nyitva van. Amikor megkérdezed egy szervezet vezetőjét, hogy szerinte mennyire őszinte, nyitott, transzparens, bizalommal teli a szervezete (biztos van erre valami HR-es kifejezés, tartom, hogy nem vagyok HR-es :) ), akkor egy kis gondolkodás után mindig ugyanazok a válaszok jönnek elő. Nekünk nyitva az ajtónk, mi beszélgetünk az embereinkkel, mi meghallgatjuk őket. Nézd, még az ötleteiket is mind megvalósítjuk, látod? 

Csakhogy szép-szép az ötletláda, meg a hasonló gondolatok, de azzal, hogy megfogadjuk a beosztottak ötleteit, még semmit sem csináltunk. Az fog ötletelni, akit amúgy is érdekel, hogy mi van a cégben. Mi köze ennek az elkötelezettséghez?

Ráadásul milyen kommunikáció az, ahol annak örülünk, annak csinálunk hírverést, hogy itt bizony mi olyan nyitottak vagyunk, hogy az embereknek még az ötleteit is meghallgatjuk. Oda ne rohanjak. 2017 van. Nem azért van ott, hogy ötleteljen?

Ezek a rendszerek újdonságnak számítottak a brit haditengerészetnél az 1700-as években (ha jól emlékszem a lean tanulmányokra), de tényleg itt tartunk még mindig? Tudom, mellékszál, de ha egy cég azzal reklámozza magát, hogy az új ötletek 36%-át dolgozói ötletekből merítették, akkor mégis honnan van a többi 64%? Lopták? A menedzser, az innovációs csapat, a k+f nem dolgozó?

sailorfeast.jpg

Szóval hogyan is lehet elérni, hogy csökkenjen a fluktuáció? Ha meg tudod előzni a felmondásokat. Hogyan tudod megelőzni? Ha tudod, hogy vannak. Hogyan tudsz rájönni, hogy vannak? Például a fenti napi, inverz visszajelzési rendszerrel. És még? Más ötlet?

 

Ha a dobozodban nem találsz jobbat, szívesen segítünk kiszedni a saját fejedből. Meg az embereidéből is. De ötletládákkal és más hasonló előre gyártott zsenialitásokkal nem foglalkozunk.

 

kép: www.youtube.com, http://www.warof1812.ca, https://www.army.mil