BB2Y - avagy hogyan látom baby bommerként az Y generációt, mint vezető (2. RÉSZ)

Az első gondolatok itt érhetők el. Egyben túl hosszú lett volna.

...ha számítunk rá, akkor be is vonjuk. Harmadik próbatétel: Az „azonnal”

Beültünk a tárgyalóba, és szépen kezdünk belemászni a témába. Eleinte figyel, jegyzetel Y-os társunk, naná, hogy a telefonjába, és persze a hozzám hasonszőrűek meg furcsán néznek fel a kockás füzetükből. Fiatalodtam vagy 30 évet, mert most már én is a telefonomba jegyzetelek. Csak előtte szólok a kollégáknak, hogy nem játszom, hanem a telefonom a jegyzetfüzetem. A fiatal kollégámnak tök természetes, ő nem szól.

Már 30 perce dumálgatunk, és kollégám előveszi a másik telefonját. Miért? Megtelt az első? Elfogytak benne a „papírlapok”? Nem. Neki elég volt, és innentől már feleslegesnek ítéli meg ottlétét, alternatív időtöltést keres, mert azért mégsem akar távozni. Ahogy az Y generációst nem köti már le a téma, azonnal vált, és újabb után néz. Lehet, hogy éppen a Messengeren szervezi az esti programját vagy csetel a személyi edzőjével, de már nem a munkahelyén van, csak fizikailag. Ezt a vezetőnek látnia kell a szeme sarkából, és nem elég tudomásul venni. Nem lehet a fiatalt ott hagyni ebben az állapotában, mert a többiek szemében kívülállóvá válik a következő 15 percben. Tehát vagy érdekesebbé kell tenni a megbeszélést, vagy egyszerűen segíteni rövidre zárni. A maradék időt pedig azonnal felhasználni arra, hogy a fiatal tehetséggel leüljünk pár percre beszélgetni. (Ez az ember már megint beszélgetni akar!!!) Igen, beszélgetni arról, ő hogy látta a témát, mit szűrt le, mit vitt el magával. Aztán bizony arról is, hogy a többiek vajon mit láthattak, és ők mit vihettek el. Ez sokat segít abban, hogy idővel rájöjjön, miért gondolkodnak a BB-sek vagy az X generációsok másképpen. Mi az ő kommunikációs stílusuk, eszköztáruk. Ez nagyon fontos, mert sok-sok évet kell együtt dolgozniuk még.

Visszamész a helyedre, leülsz a rég látott asztalodhoz, (mert állandóan a tárgyalókban ülsz, ahelyett, hogy a kollégáiddal törődnél) és nézegeted az e-maileket. Jobb alul egyszer csak jön egy buborék, és azt látod, hogy Y-os barátunk délután 14:32 és 14:43 közé betett egy „megbeszélést”. Nem is tudom örüljek-e, hogy hagyott 2-2-percet levegőt venni. Igazándiból azt az egyetlen negyedórát lőtte ki a napodban, ami két megbeszélésed között szabadon van... Na most mit csinálsz? Visszautasítod, hogy nem érsz rá? Így tudsz egy kicsit az e-mailekkel foglalkozni, meg szusszanni egyet. Elfogadod? Igen, elfogadod. Fiatalunk valami fontosat akar, ha ilyen gyorsan kellesz neki. Jön is pontosan, és döbbenetedre már az első megoldással érkezik a délelőtti megbeszélés témájában. Ez aztán a bevonódás, meg motiváltság. Őszintén:  NEKED, mint hasonló vezetőnek mik az első gondolataid? Tedd a szívedre a kezed. „Mégis mit akar 11 percben? Ez nem elég egy téma megbeszélésére. De türelmetlen! Azt hiszi nincs más dolgom, mint vele foglalkozni?” Ennél az utolsónál időzzünk egy kicsit.

Bizony tisztelt Vezető Kolléga, nincs is más dolgod, mint velük foglalkozni. Ebben a 11 percben kapsz egy nagyon gyors impulzust, hogy mennyire érdekli, vagy mekkora feladatnak ítéli meg, esetleg már most milyen akadályokat lát. De nem azért, mert Y-osunkat az vezérli, hogy miért nem tudja megcsinálni. Azért hozta a témát, hogy a Te szakértelmedre, tapasztalatodra számítva támogatásodat, segítségedet kérje. Hogy háríts el minden akadályt, aztán ő gyorsan tudjon haladni, azaz azonnal eredményeket tudjon elérni.

Ne feledd a kiválasztási interjún elhangzottakat! De tényleg, mi is volt másfél évvel ezelőtt? Ültetek az interjúszobában, és eljutottatok addig a témáig, hogy mi is lesz jelöltünkkel 5 év múlva. A válasz nagyon gyorsan jött, „előrébb szeretnék lépni”. Csodálkozunk ilyenkor, és keressük az értelmét, lényegét e 3 szónak. Ilyenkor persze elhangzik, hogy sokat tanulni munka közben, fejlődni, bonyolultabb problémákat megoldani. Ilyenkor megkérdezem, hogy nekem, mint vezetőnek mit kell tennem ennek érdekében? Mit vár tőlem, mint vezetőtől? A legtöbbször elhangzó szó a bizalom. Könnyű kimondani, de nagyon nehéz felépíteni, és főleg megtartani. Ezt követően azonban nem nagyon tudják megfogalmazni, hogy pontosan mit is várnak el a vezetőtől. Ezt nekünk kell napról-napra felépíteni, és figyelni minden rezdülésüket. Bizony ez nagyon más, mint BB vagy X generációs kollégákat irányítani.

Tudomásul kell venni, hogy nekik a gyors eredmény, a gyors haladás a lételemük, és azokra a vezetőkre néznek fel, akik ezt megértik, és támogatják. Hogyan? Azonnal vesszük a jeleket, azonnal igyekszünk a problémákat megoldani, akadályokat elhárítani, és mindeközben szakmailag is támogatást nyújtani. Egyre még erősen felhívom a figyelmet. Az Y generációs, akár csak egy kisgyerek azonnal elkezdi feszíteni a határokat. Új gondolatokat, szempontokat, teljesen más nézőpontokat és a végén új koncepciókat hoznak be.

Ezzel nem azt akarják bizonyítani, hogy ők mindent jobban tudnak, mert 2 diplomájuk is van és 2 nyelvet is beszélnek, hanem valóban újat, a kortársaiknak is tetsző dolgokat szeretnének létrehozni. Jól látod, e mögött pedig van egy adag megfelelési kényszer. Van, akinél erősebb, ami már korlátozó is lehet, de sokuknál egészséges.

Szeretik egymással is azonnal megosztani eredményeiket, hisz így tudják mutatni, hogy ők le is tesznek valamit az asztalra. Na és itt jön megint elő, hogy előrelépni, mert az is egy bizonyíték, hogy ők érnek valamit.

OK, meg is adod a sok segítséget, adsz mellé iránymutatást is, és azt hiszed, hogy ez most egy jó darabig elég muníció a számára, hogy haladjon. Figyelem, nem így van. Eltelik néhány nap, és megint jön a bejegyzés a naptáradba, jobb esetben. Más esetben pedig azonnal elkap a folyosón, ahogy éppen megérkezel az előző megbeszélésről, és feltesz gyorsan egy kérdést. Milyen volt a reggeli szereplésem a megbeszélésen?

Ha már bevontuk, dolgozik, kommunikál, még motiváltuk is, ég a visszajelzésekért. Ez a negyedik próbatétel, mert hisz három a magyar igazság, és egy a ráadás.

A tradicionális visszajelzés tervezett, és egy bizonyos forgatókönyv szerinti. A legrosszabb, mikor ez az egész lezajlik 15-20 perc alatt, és ráadásul a főnök beszél ebből 95%-nyit. Ja, és letudva egész évre. Ez egyébként még a BB-seknek és az X generációsoknak sem jó. Gépeknek érzik magukat, maximálisan alárendelt szerepben. Ez a fajta visszajelzés a mai kor normál szervezeteiben sem elfogadható, nemhogy egy Y generációs munkatársunkkal szemben. Miért is más az ő igényük? Miért kell velük ennyit foglalkozni? Miért kell ennyire figyelni rájuk? Egyszerűen mert igénylik a mindennapi működésükhöz.

Lássuk csak, lépésről-lépésre

  1. Előkészítés

Térjünk vissza ahhoz a pillanathoz, hogy elkap a megbeszélés után. Te már gondolatban a következő feladatodnál jársz, de lehet, hogy még az előzőt emésztgeted. Hirtelen szembe találod magad a kérdéssel, hogy Y-osunk milyen volt a reggeli megbeszélésen. Te pedig azt sem tudod, hogy mire is gondol. Elkezdesz általánosságokban beszélni, és pillanatok alatt elég kellemetlenül érzed magad. Belül feszít az érzés, hogy tudod, most nem vagy konkrét. Igazándiból szembesülsz azzal, hogy nem figyeltél fiatalunkra, hanem csak a saját témádra koncentráltál, meg a belső politikai viszonyokon járt az agyad, hogyan oldjad meg. Vagyis figyeltél rá, de nem mint emberre. Nem vetted észre, hogy bizonyos válaszoknál feszengett. Nem vetted észre, hogy ő is szeretne mondani valamit, csak te gyorsabb voltál, és mégis, ha a főnök beszél, akkor az a helyes. Pedig ő jót akar, és ráadásul lehet, hogy valami újszerűt.

Így semmi másra nem vágyik ebben a rövid visszajelzésben - ami persze azonnali kell, hogy legyen - hogy megtudja, ő maga hogyan működött.

Hogyan érheted el, hogy legközelebb konkrét válaszokat tudj adni erre a kérdésre?

  1. Figyelem

Amikor jön a következő közös szereplésetek egy megbeszélésen, előtte beszéljétek át, hogy ki mit fog vinni. Így a neki „kiosztott” szerep közben „csak” figyelj, és nem a téma mélyére, hanem a kollégánk működésére. Figyelj a mondataira, ahogy hangsúlyoz, ahogy gesztikulál, ahogy a vizuális eszközöket használja, ahogy fenntartja vagy éppen elengedi a többiek figyelmét. Nézd, hogyan reagál a kérdésekre, mennyire frusztrálja őt vagy mennyire kezd belemenni megoldásokba, részletekbe, aminek talán nem ott a helye. És persze a végén mindez hogyan fejlesztette az ő brand-jét. Mert ő azt szeretne építeni, neki legyen egy saját brand-je, ami tökéletesen ismertté teszi őt.

  1. Érzések

Most már van egy csomó megfigyelésed, amit meg tudsz osztani fiatal munkatársaddal. Mit is jó ilyenkor tenni? Biztos, hogy ne nyomj le egy olyan monológot, amit e téma elején leírtam. Az sem jó, ha elkezded ráolvasni, mi lett volna a helyes. Én ilyenkor elindulok az érzések felé, mert azokkal senki, de senki nem tud vitatkozni. Mint tudjuk, az első érzelmi reakciók 200-250 msec alatt kialakulnak. A szádat még megmozdítani sem tudod, de már testedben az érzés összes reakciója lejátszódik. Ezt kell az Y generációs kolléga esetén felszínre hozni. Elárulok egy titkot, ez nem csak az Y-osokra igaz. Ez igaz minden emberi lényre, éljen bárhol és bármilyen kulturális közegben és legyen bármennyi idős. Ha szépen előhozod az érzéseit, hogy egy-egy szituban mit reagált a szervezete, ő maga fogja megtalálni a helyes utat, vagy jön rá arra, hogy jó volt, amit csinált.

A golfedzőmnek két mondása is van: 

  • Ne akarj baromi nagyot ütni, mert akkor alig fogsz előrébb jutni. Ugyanis a görcsös akarásnak egy borzalmas rossz ütés lesz a vége, és 150-160 m helyett kullogsz 20 métert. Milyen az érzés ilyenkor? Nagyon rossz, frusztráló – „De én nem ilyet akartam!”
  • Ne nagyot akarjál ütni, hanem szépet. Ilyenkor az ütés könnyedebb, hisz arra gondolsz, hogy ezt éppen filmezik, és a labdád gyönyörű ívben emelkedve repül, és csak repül, és pont oda, ahova akartad. Itt az érzésed felemelő, mosollyal teli – „Szép az élet!” Már mész is a labdához, hogy átéld még egyszer. A visszajelzés itt is azonnali, mert rögtön látod a labda repüléséből, hogy mit csináltál.

A vezetőnek pontosan olyannak kell lennie, hogy az ilyen érzéseket hozza felszínre. Ha kiderül, hogy a kolléga egy ponton rosszul érezte magát, akkor jönnek a kérdések, hogy mikor is kezdett el benne rossz érzés kialakulni. Ilyenkor előjön, hogy nem érzete magát biztosnak egy szakmai kérdésben, hogy nem értette meg elsőre a kérdést, és nem merte azt mondani a másiknak, hogy fogalmazza meg másképpen. Ezekre a konkrét dolgokra aztán már adhatsz taktikát, megoldást hogy ilyenkor mi lehet a jó eszköz. Például visszakérdezni: „úgy gondoltad, hogy…?” (És erről még egy teljes könyvet lehetne írni, de ez most nem célom.)

Ha pedig a jó érzésekről kell beszélgetni, nos itt szokott a nehezebb dió előkerülni. Ugyanis az emberek ezekről nem szeretnek beszélni, mert dicsekvésnek, nagyképűségnek tűnik. Pedig pontosan ezek azok a pillanatok, amiért majd újból el akar veled menni egy megbeszélésre, mert szeretné gyűjtögetni Y-osunk ezen jó pillanatokat. Szóval csak kérdezz, amíg ki nem mondja – ezzel tudatosítva magában – hogy melyik helyzetben hogyan érezte magát. Ilyenkor erősíts rá, hogy mi volt az, ami benned, mint vezetőben is jó érzést keltett, és nagy a valószínűsége, hogy a résztvevő többi kollégában is.

  1. Nézőpontok

Eddig a saját megfigyeléseidről beszéltem, de akkor lesz igazán kerek a visszajelzés, ha kilépsz a saját zónádból. El kell látogatni vezető társaidhoz, más szervezeteknél dolgozó kollégákhoz. Igen, tőlük is kell visszajelzést kérni, mert a saját érzéseikről csak ők tudnak hitelesen nyilatkozni. Elsőre talán meg fognak lepődni, de elkezdenek téged is becsülni azért, mert az látszik, hogy törődsz a fiatal tehetségekkel. Nekünk, mint vezetőknek ez az egyik legfontosabb dolgunk.

  1. Kezdeményezés

Megvannak a visszajelzések, és most rajtad a sor! Neked kell kezdeményezni egy találkozót a fiatal kollégáddal. Ez a hagyományos út, amikor rendezett gondolatmenetben megosztod vele élményeidet, amiket te magad tapasztaltál, vagy kaptál másoktól. Azonban a legjobb, ha sikerül spontán belekezdeni egy négyszemközti beszélgetésbe ebéd közben, reggeli kávézás mellett. Ekkor utalj vissza arra, hogy a kollégának milyen jó érzése volt azon a bizonyos megbeszélésen. Itt meséld el, hogy találkoztál a másik vezetővel, és elmesélte, hogy neki mit jelentett az a pillanat. Ez a fajta spontán visszajelzés sokkal hatásosabb, mint egy előre „megszerkesztett” találkozó. Élj gyakran ezekkel a lehetőségekkel, mert ez is egy módja, hogy Y generációs kollégánk folyamatos, és azonnali visszajelzést kapjon. Ez ad neki erőt, hogy érdemes küzdeni, hogy érdemes az idősebb, de tapasztaltabb vezetőjére figyelni, segítségét kérni. Mi BB vezetők pedig ekkor kezdjük érezni azt a jó érzést, hogy kollégánk egyre inkább boldogul magától, és ez egy bizonyos részig neked, vezetőnek köszönhető.

Amiket most a visszajelzésről írtam, már nem annyira Y generációs fő irányok, ez bizony mindenkire igaz. Próbáld ki, és osszátok meg a tapasztalatokat vezetőtársaiddal egymás között.

Sok sikert a fiatalabb generációval! Én nagyon élvezem!

Üdv,

egy lélekben 35 éves vezető - 57 év tapasztalattal :)

Tetszett az írás? Még van egy csomó itt. Itt meg képek is rólunk.

 

Képek a Pixabayről