A csoportvezetőt képezd, ő ijeszti el az embereidet!

Elmehetsz a huszadik konferenciára is az ősszel (menj is, azért majd mondjuk hova!), amíg nem kontrollálod normálisan azokat, akik a legnagyobb hatást gyakorolják az embereidre, nem fogod tudni megállítani a fluktuáció növekedését.

Nap, mint nap dolgozunk felsővezetőkkel, akik a szervezeti problémáikon rágódva néha pont a coaching ülésen döbbennek rá, hogy fogalmuk sincs, hogy valójában tesznek-e bármit azért, hogy megállítsák az elvándorlást.

Pedig egyszer és mindenkorra, a HR-nek nem dolga, hogy csökkentse a fluktuációt. Ez a te dolgod, a szakmai vezetőé. De azt ne mondd, hogy nem tudod, hogy valójában miért mennek el az embereid. Szerintünk tudnád, csak soha nem ültél le végiggondolni.

1527747769_ac_black_flag_captn_rob.gif

Ezer milliószor lekutatták már (millionárdszor!, ahogy a kisebbik lányom mondaná), hogy az emberek a vezetőiket hagyják ott. Mégis, mintha ez az infó egyszerűen nem rögzülne a fejekben. Másfél éve inspirált egy beszélgetés egy cikket, amit majd tízezren olvastatok akkor, miszerint az adott cég tudatosan nem költ az Y generációra. 

Jelentjük az elmúlt másfél évben nem változott semmi. Leszámítva, hogy lassan az is elhiszi, hogy a munkaerőhiány GOND, aki tavaly még a legjobban állította, hogy nem az.

Team leader-i, csoportvezetői, supervisori - hívja mindenki, ahogy szeretné - szinten nem fejlesztjük a vezetőket. Nemhogy coachot nem, hanem a legszimplább vezetői szerepekhez kapcsolódó elvárásokat sem tesszük melléjük.

Sok helyen még a legalapvetőbb változtatásokat sem adják meg a munkakörben, ami azt jelenti, hogy a csoportvezetők ugyanolyan és ugyanannyi munkát végeznek, csak mellette vezetik a csapatukat IS.

De fél szemmel nem lehet csapatot vezetni.

pirate_100167422_l_1.jpg

Tényleg nem.

Ha funkcionális szervezeted van, rajzold fel egyszer egy papírra és becsüld hozzá (vagy kérd el a HR-től, a mérést joggal várod el tőlük), hogy az egyes szinteken mennyi a fluktuáció. Majd írj mellé egy dolgozószámot és látni fogod, hogy számszerűen mennyivel több embert érint a probléma a dolgozók szintjén, mint a vezetőkén.

What a surprise.

Márpedig ők azok, akiket leginkább meg akarsz tartani, vagy másként mondva, akiknek a pótlására a legtöbb pénzt költöd. És most mindegy, hogy irodai dolgozókról és csoportvezetőkről, vagy fizikai dolgozókról és műszakvezetőkről beszélünk, a képlet ugyanaz.

Arról viszont, hogy mi kell ahhoz, hogy eséllyel megtarthasd a dolgozóidat, volt egy szuper ábránk még itt eredetileg. Ha pedig a két piramisod, a szervezetedét és a munkavállalóidét egymás mellé teszed, azonnal kilóg a lóláb. Amit itt pirossal bekarikáztunk, a mindenkori közvetlen vezető dolga leginkább. Akár azért, mert ő dönt róla (ritkább eset), akár azért, mert ő kommunikálja. 

kozossegi_media.jpg

A piramis legalja és legteteje lehet vállalati policy, de a közepe hiába az elvileg, az egész tálalása szinte kizárólag a közvetlen - és legalsó szintű vezető dolga.

Azé, akit nem képzel erre.

Nemhogy normális vezetői képzést nem adsz neki, de gyakran még munkaidőt sem, hogy magától rájöjjön, hogy mit kellene csinálnia. Hiszen operatív munkát végeztetsz vele. A legjobb, ami történni szokott, hogy a munkaköri leírásában kimondod, hogy ő 75%-ban csinál ezt meg azt, 25%-ön pedig ellátja a vezetői feladatokat.

A rossz hír viszont az, hogy a vezetői feladatok mindig hátrébb lesznek a prioritási listáján, mint a "dolga". Mert az előbbinek legtöbbször se határideje, se szankciója. Úgyhogy az a 25% lecsökken 0%-ra. 

Amíg ez így lesz, nem fogod tudni megállítani a fluktuációt.

A munkavállalód szükségleti piramisának aljára bedobálod vállalati szinten a csinos irodát, a rugalmas munkaidőt, a hófehér iphone-okat, aztán amint ő lelkesen megpróbálna feljebb mászni a saját piramisán, már bele is ütközik az első falba. A saját csoportvezetőjébe.

Akit azért hívtok csoportvezetőnek, hogy legyen kin számonkérni a csoport eredményét. Nem azért, mert ő vezethetné a csoportot.

Hiszen ideje sincs rá, nemhogy jogosítványa.

És innentől máris ugrott a folyamatos visszajelzés, a coaching szemléletű vezető, a mentor, a jövőkép, a céldátumok, a transzparens utódlás. A dolgozó motivációját veszti, és távozik. Az új ember megtalálására pedig sokszorosát költöd, mint a csoportvezetőre kellett volna, hogy kineveld annak, akinek kinevezted. 

 

Ha vitatkozni szeretnél, gyere facebookra

ha egyetértesz, rakd rendbe kérlek a képzéseidet

ha pedig többet szeretnél hallani a témáról, gyere velünk a HR Fest-re, és beszéljük át együtt a Future of Coaching teremben, hogy lehet ezt az egészet értelmesen csinálni. 

 

kalózos képek: steamcommunity.com