Vezetőből nincs gyors erjesztésű!

Az a sör.

Van egy érdekes hatása a fluktuációs spirálnak, amiről kevesebbet szoktunk jajongani. Az, hogy egy szervezetben melyik szinten indul be a mozgás, több egyöntetű hatás eredménye, ami nyilván egyedi boncolgatást igényel. Vannak azonban dinamikák, amelyek visszatérően megjelennek 200-300, de még inkább 1000-2000+ fő feletti szervezetekben. 

Ilyen például a legalsó vezetői szint begyorsulása.

rebel-yell-movie-set-1977-rollercoaster0816.jpg

Egyrészt ezen a szinten szűkül legnagyobbat egy hagyományosan felépített szervezet (ne hagyd magad megtéveszteni, attól még, hogy minden létező irányban megtalálod már egy főnöködet a világon, ha csak egészen sematikusan próbálnád lerajzolni, ugyanoda lyukadnál ki, mint az egyiptomiak, nincs új a nap alatt.).

Magyarán e szint alatt ragadnak be számszerűleg a legtöbben.

Másrészt ezen a szinten lesznek a srácok a legkapósabbak a piacon. Tapasztalat már van, kiégés még nincs, hétjegyű fizetés szintén nincs.

Harmadrészt ők azok, akiknek a létezését a leginkább szeretik egy cégnél készpénznek venni.

Brutális mennyiségű képzést még nem kapnak, őrülten azért nem kell rájuk koncentrálni, hiszen annyira nem fontosak (bah, dehogynem!!), cserébe viszont tudnak érdemi "munkát" is végezni, hiszen velük pótolják ki az emberhiányt.

A csoportvezetői (vagy hívd ahogy szeretnéd) szinten beindult fluktuációs spirál, egy még rosszabb dinamika berobbanásáért szokott felelni. Mégpedig a "Más nincs." alapon történő kinevezések tragikus időszakának eljöveteléért.

Elment a csoportvezetőm (megint), kell valaki helyette (megint), találok valakit a csapatban, aki már 7 hónapja ott van (megint), hát kinevezem (megint).

Nem azért, mert megérett rá, nem azért, mert eleget fejlesztettem, nem azért, mert őstehetség, nem azért mert bízom benne, nem azért, mert szerintem ez a karrierútjában a következő lépés, nem azért mert ezzel tudnám motiválni,

hanem azért, mert ott ül.

És mert van egy olyan céges policym (truestory, és nem is ritka!), hogy csak legalsó szintre vehetek fel embert. Ergo, ha elmegy egy csoportvezető, aztán még egy és még egy, akkor sorban az összeset kinevezem, akit az irodában találok és jóccakát. 

Félreértés ne essék, abszolút híve vagyok az utódlástervezésnek, ahogy a belső kiválasztásnak IS.

sorgyar.jpg

Ez viszont nem azt jelenti, hogy mindenkiből vezetőt kell faragni, akár akarja, akár sem, mint ahogy azt sem, hogy a céghez érkezésük után 7 hónappal történő kinevezésük után el lehet hinni, hogy készen vannak, csoportvezető pipa. És azt sem, hogy nem jobb-e néha akár évekig egy betöltetlen teamleaderi pozíció, mint egy rosszul betöltött. 

Mert ha ezt nagyüzemben csinálod, az lesz a vége, hogy tele lesz a legalsó vezetői szinted "Más nincs."-alapon kiválasztott emberekkel.

Akikből nyilván nem fogsz osztályvezetőt/részlegvezetőt csinálni. Meg igazgatót sem.

Vagy hát. Hmm.

Más nincs.

Más nincs alapon viszont öt év múlva felsővezetést építeni azért melós. És rengeteg vérvesztességgel jár általában.

Szóval gyors erjesztés sörnél van, vezetőnél nincs. Egyébként sörnél is olyan a végeredmény :)

 

Ha te sem hiszel a varázspálcával gyártott vezetőkben, hosszú távú vezetői támogatást találsz itt, vagy az info@y2ycoaching.hu -n. Akár csoportvezető, akár felső.