A sirályoknak a tengerparton a helyük

Két hete hallottam a vezérigazgatónktól egy belső rendezvényen a "sirály vezetői működés" fogalmát. 

Írtunk már a coaching szemléletű vezetésről, a rajtgépekről és a matrózokról is - copyright ;) - de madarakról még nem volt szó. Azt jelenti, amikor a felsővezető, aki egyébként köröz a szervezet felett, mint ahogy a sirály a tengerparton a halakat lesve, néha-néha lecsap egy fincsi falatra.

siraly.jpg

Ez a falat esetünkben egy operatív feladat, ami marhára nem az ő dolga, de nem bírja ki, hogy bele ne nyúljon. Átveszi a feladatot egy nála eggyel, kettővel, vagy ki tudja hánnyal alacsonyabb vezetői szinten ülő kollégájától.

Mondjuk meg is értem, ha a sok Board meeting, MC meeting, SC meeting vagy a többi két-hárombetűs helyett, ahol általában többé-kevésbé megszeppent kollégák próbálják pénzt, paripát, fegyvert remélve meggyőzni, jól esik néha "igazi" ügyekkel foglalkozni. Végre egy konkrét dolog, amit el lehet intézni, végre nem egy magasröptű prezi amit végig kell hallgatni, végre egy hús-vér kolléga karrierje, amit lehet egyengetni!

Azt hiszem itt az ideje, hogy elkeserítselek kedves felsővezető: mindez nem a te dolgod. Hogy miért?

Először is a te kapacitásod nem erre lett kitalálva. Másodszor pedig káros. Káros a beosztottaiddal felépített bizalomra, a szervezeted működésére, és a te reputációdra nézve is.

Mondok néhány példát, hogy lásd mibe szoktál belesirálykodni, és hátha meggyőzlek. Félreértés ne essék: ugyanúgy igaz lehet mindegyik a több ezer fős multi vezérigazgatójára, mint egy 20 fős kkv vezetőjére - maximum utóbbi kisebb kárt okoz. Eleinte...

Tehetségmenedzsment

Felfigyeltél valakire, akit tehetségesnek tartasz, nem ijed meg ha felsővezetőkkel kell dolgoznia, vannak jó gondolatai, és tudja is, hogy mit akar a karrierjében.

Szuper!

Ettől még nem kell a közvetlen vezetője helyett gondolkoznod azon, milyen előrelépési lehetőség lenne jó neki. Pláne nem kellene beleszólnod egy pályáztatási folyamatba. És legfőképpen nem kellene túlterhelned mindenféle bazifontos és izgalmas projektmunkával, ad hoc megoldandó ügyekkel.

Azért nem, mert mire valós lehetősége lesz magasabb pozícióba kerülni, annyira elege lesz a jótékony felsővezetői figyelemből, hogy inkább elmegy egy másik céghez egy kényelmes pozícióba ahelyett, hogy a te szekeredet tolná tovább. Arról nem beszélve, hogy megint nem bíztál meg a beosztott vezetődben azzal kapcsolatban, hogy ő majd fogja tudni, mi a legjobb fejlesztési eszköz és tempó a kollégájának. Türelem.

Mit csinálj helyette? Beszélj minden egyes beosztott vezetőddel a témáról, és tudd meg, ők hogyan gondolkodnak róla. Avatkozz be ahol kell: elvárásokkal, iránymutatással, jól elhelyezett kérdésekkel.

Válságmenedzsment

Hmm, nagyon jó terep. Ha valami félremegy, ami egy egész szervezetre hatással van, vagy ami megakasztja a szolgáltatást az ügyfelek felé, ki más segíthetne, mint az első ember, nem igaz?

Ismerek egy vezérigazgatót, aki ráadásul egy olyan iparágban dolgozik, ami alapvetően veszélyes üzem. Sokszor előforul havária, olyan helyzet amit például egy el nem kerülhető időjárási körülmény okoz - nincs mese, kezelni kell. Egy ilyen helyzetben az ő közvetlen beosztott középvezetői ezt az sms-t kapták hajnalban a terepen: "Biztos vagyok benne, hogy profin kezelitek a helyzetet. Vigyázzatok egymásra, és szóljatok, ha bármire szükségetek van!" Vajon ez a legjobb működés egy hasonló helyzetben, vagy az, ha óránként rájuk telefonálsz, és pontról-pontra beszámoltatod őket? Mit csináltak, milyen kockázatot hogyan kezeltek, és felteszel még három "és arra ugye gondoltatok, hogy.." kezdetű kérdést? Részemről a bizalmat választom.

Szervezetátalakítás

Teljesen jogos, ha van elképzelésed arról, hogyan kellene kinéznie és működnie annak a szervezetnek, aminek te vagy az élén. Szükség is van rá, hogy ezeket iránymutatásként beletedd egy szervezetátalakításba, vagy felhívd olyan kockázatokra, üzleti trendekre, lehetőségekre a figyelmet, amiket te a saját székedből valószínűleg hamarabb érzékelsz, mint a beosztottaid.

Ez az a pont, ahol meg is állhatsz.

stop.jpg

Mert nem neked kell majd a folyamatokat és a struktúrát működtetni, hanem a beosztottaidnak. Ők tudják, hogyan lesz nekik a legjobb, szóval hagyd őket kidolgozni a részleteket. Régen rossz, ha te tudod a legjobban mit hogyan kell csinálni a cégben, nem gondolod?

Ötletelgetés

Vannak olyan összefüggések, amiket csak te látsz, vagy te látsz meg először, mert madártávlatból könnyebb észrevenni.

Lesz egy ötleted, aminek a továbbviteléhez szükséged lehet adatokra.

Lesz egy feltételezésed, aminek az alátámasztásához kell egy szaki, aki ért az adott témához a cégen belül. Gondolsz egyet és írsz egy emailt vagy felhívod telefonon azt akihez tartozik a téma. Hiszen ismered, és nálatok igenis annyira közvetlen a kultúra, hogy nincs azzal semmi gond.

Elmondjam, hogyan szoktak lecsapódni ezek a telefonok munkatársi szinten? "Úristen, XY CEO azt kérte tőlem, hogy adjam meg ezt és ezt az adatot! Kapát-kaszát eldobni, tegnapelőttre küldenem kell!!" És bármilyen akadályba ütközik, ezzel a feladattal kapcsolatban mindenre az lesz a válasza, hogy "Mert XY CEO ezt kérte."

Megkérdezte, mihez van szükséged rá?

Nem.

Elmondtad neki, milyen oszlopok legyenek az Excel táblában?

Nem.

Elmondtad neki, mikorra kéred?

Nem.

Eszedbe jutott egyszer is, hogy ne három vezetői szintet átugorva osztogass feladatot?

Nem hinném.

El tudod képzelni, mi játszódhat le ilyenkor egy munkatárs fejében? Persze, hogy nem. Bármilyen furcsa, a munkatársak még a legjobb fej vezérigazgatótól is tartanak, egyszerűen azért, mert nem találkoznak veled nap mint nap. Nem szoktak hozzá, hogy csak úgy kapnak egy telefonhívást, tőled.

Kérlek, mielőtt legközelebb csupa jószándékból belenyúlsz a rendszerbe, beszélj a közvetlen beosztott vezetőddel, először is szondázd nála az ötletedet, és majd ő, a bejáratott utakon megszerzi neked az információkat és viszi tovább a témát.

Mert neki meg ez a dolga.

Szóval azt mondod, ha ezt mind betartod, akkor nem marad neked szinte semmi? Talán mégis, de ha nem egyértelmű akkor itt például találsz öt hivatásos business coachot, akik szívesen dolgoznak veled a válaszon. Az executive coaching is coaching ám, ne hidd el, hogy bármi különbség van, csak mert sokan felárazzák. A CEO is ember.

Amíg gondolkozol, addig nézz meg minket Instán és Facebookon is. Vagy hallgass podcastot.

 

Képek a Pixabayről.