Emberhátrányból versenyelőny a munkaerő megtartásban

Nagyon régen írtam már, de most muszáj. Csütörtökön részt vettem a Portfolio HR Revolution 2019 konferencián, a New York Palotában. Egy panelbeszélgetésbe hívtak, aminek már a címe is elgondolkoztatott:

Nagyvállalati HR-megoldások "kicsiben" - mi az, ami működik, mi az, ami nem?

big_door_little_door.jpg

A konferencia nagyon igényes volt, ahogy azt vártam. A résztvevők egytől egyig szuper szakemberek, sikeres HR, vagy cégvezetők. Az a paradigma, azonban amire a szekciónk épült, szerintem hibás.

Nem gondolom, hogy a hazai „kicsiknek” a nagyvállalatok HR megoldásait kéne utánozni, lesni, majmolni, adaptálni stb. Sőt!

Dr. Csilla Sára bevezető előadásában egy friss kutatásról számolt be, amiben hazai KKV-kat kérdeztek HR-hez kapcsolódó témákban. Megtudhattuk, hogy a KKV-kal szemben van egy kis lenézés, amiről már mi is beszélgettünk egy podcastunkban. Igen, van ilyen. Az előadó szerint ezt az előítéletet némiképp igazolja, hogy a magyar KKV-kat „formalizált HR rendszerek hiánya jellemzi.”

És akkor itt álljunk is meg egy szóra.

A nagyvállalati formalizált HR rendszerek éppen abból a kényszerűségből születtek, hogy már nincs meg az a személyes lépték, amitől formalizálás nélkül is jól működhet egy szervezet.

Pont az a bajuk, hogy nagyok.

És amikor előírják a one-on-one beszélgetéseket, amikor nagy employer brandig budgettel kommunikálják a vállalati értékeket, amikor a boxok helyett nappalikat rendeznek be az irodában, arra törekszenek, hogy olyanok legyenek mint egy jól működő kicsi!

startup-office-e1366912862597.jpg

Mert, ha egy 15-20 fős cégben a megfelelő vezetők dolgoznak, akkor ismerni fogják az embereiket, akikkel rendszeresen leülnek és beszélgetnek (teljesítményről, jövőről, képzésről, személyes célokról). A vezetők a munkájukkal, jelenlétükkel, olyan vállalati kultúrát teremtenek, ahol nem is kell nevén nevezni az értékeket, az kimondatlanul is ott van minden egyes ügyfélkapcsolatban, minden vállalati mozzanatban. A dolgozók rugalmasan alakíthatják azokat a körülményeket, amiben dolgoznak, hiszen átlátható a szervezet, a működés és mindenki érti, hogy mik azok a körülmények, amik szükségszerűek, és mik azok amikben kereshetjük a kényelmet. Ezekről folyamatos élő és értő párbeszéd zajlik a vezetők és dolgozók között. Utópia? Szerintem egyszerűen csak cél.

Dr. Csillag Sára a KKV vezetőkkel folytatott interjúkat, mint kvalitatív eredményeket ismertetve elmondta, hogy a három legfontosabb szempont a hazai KKV-kban dolgozók számára: a bérezés, a munkakörülmények és a közösség. Ezt még kiegészítem az általam sokszor idézett 2017-es Z generációs kutatás eredményeivel, ahol a 14 és 24 év közötti fiatalok munkahely választási preferenciáiban az első három: fizetés és egyéb juttatások, biztos munkahely, a munkahely hangulata.

És akkor látszik mind a két felsorolásból, hogy hol élvezhetnek versenyelőnyt a „kicsik”: a munkahelyi közösség és a munkahely hangulata.

Mert ezekhez nem kell egy tőkeerős nagyvállalat. Ráadásul gyakran ez a legfontosabb, ha a maradás, vagy váltás között billeg valaki. Számtalanszor tapasztaljuk, hogy egy felmondás mögött még akkor sem a bérezés, vagy a munkahelyi körülmények vannak, ha ez hangzik el az exitinterjún. Kevesebb kérdést szül, és könnyebb ezekre hivatkozni, de nem innen indult a „nézzünk kicsit szét a piacon”.

De mi is a „munkahely hangulata”?

Az az érzés, amit azelőtt érzel a gyomrodban, mielőtt belépsz a munkahelyed ajtaján, vagy amikor reggel először fut végig az agyadon, hogy ma is munkanap van. A válasz azokra a kérdésekre, hogy: siker, vagy kudarc vár-e ma rám? Megdicsőülök, vagy megszégyenülök? Hogy van-e értelme annak, amit ma csinálni fogok, vagy igazából semmi? Hogy észrevesznek, vagy ma is láthatatlan leszek? Stb.

A válasz, és így az érzés, a legritkább esetben függ attól, hogy milyen babzsákon fogok ülni, vagy van-e fitness bérlet a csomagomban.

Tehát kedves „kicsik” nálatok van a lépéselőny!

Ne formalizáljátok túl a HR folyamataitokat – mert pont a lényeg fog elveszni -, de legalább olyan tudatosan gazdálkodjatok (értsd: ismerd, becsüld, add meg amire szüksége van, hogy megkapd a legtöbbet, amit adhat) a humán erőforrásotokkal mint a „nagyok”.

A tudatossághoz hozzá tudunk segíteni, ha követsz minket itt, vagy rányomsz a gombra itt.

 

Kép innen:https://www.coxblue.com/5-things-startups-small-business-and-big-brands-can-learn-from-each-other/, www.sobremi.net