#magamértdolgozom

Y2Y

Boldog 2. szülinapot magunknak!

A linkedin és ennek következtében rengeteg gratuláló üzenet figyelmeztetett, hogy két éve dolgozom a Y2Y-nál. Szóval álljunk meg egy perce, durrantsunk egy pezsgőt és nézzük meg, hogy hova jutottunk az elmúlt két év alatt. 

Kezdjük azzal, hogy a két év igaz a vállalkozásunkra, de nem igaz rám.

Hiszen én csak 9 hónapja dolgozom főállásban. Épp egy terhesség. Utóbbi egyébként rövidebbnek tűnt. Mind a kétszer.

1662882_468652273267533_802989410_n.jpg

Először is oda jutottunk, hogy írtunk 250 cikket. Ez talán pont a 250.-ik. És azért ezzel kezdem, mert az egész modellt a blogra építettük fel. A cikkeinket olvassák, szórják a világban. Van olyan olvasónk már, nem egy, és nem is kettő, aki ír, ha egy hete nincs friss cikk a blogon. Mert szuperül kommunikálunk, végre tudnak valakik úgy írni, hogy érdekes legyen, még egy ilyen - egyébként több, mint a könyökünkön kijövő - téma is. Mint a meló. Vagy a cég. Köszönjük!

Szuperül kommunikálunk, és pocsékul kommunikálunk egyszerre. Mert ha nem írunk, és megkérdezik, hogy mi van már, miért nincs új cikk egy hete, hiszen minden reggel a Y2Y ("vájtuváj"-> nem mondunk ipszilont, hékás!)-al kelnek - akkor az a feleletünk, hogy ne haragudjatok, csak annyira el vagyunk úszva melóval, hogy nincs rá időnk. Melóval? Miért, mit dolgoztok? Hát azt, amiről írunk.

Szervezeteknek segítünk abban, hogy jobbak legyenek. Maguknak, nekünk, nektek. Y-oknak. Meg Z-knek, meg mindenkinek. És ezzel az infóval tudunk még meglepetést okozni, szóval úgy kommunikálunk sokak szerint zseniálisan, hogy csak az nem ment át, hogy egyébként szervezetfejlesztéssel is foglalkozunk. Still some room for improvement. :)

Ami még a két év alatt történt, hogy amit először niche-nek belőttünk, hogy igenis, mi kizárólag az Y-okkal fogunk törődni, már nem állja meg a helyét. Mert annyit voltunk velük, hogy most már az, amiket megtapasztaltunk, hasznos másnak is. Úgyhogy szépen fokozatosan csökken az Y generáció részaránya az ügyfeleink között.

Ami viszont különösen fontos nekünk, hogy az idősebb generáció is ugyanolyan elégedett azzal, amit csinálunk. Tudunk tehát generációsemlegesen működni, ami ugyan pofára 8 szótag, de egész biztosan nem írok bele kötőjelet.

A legutóbbi nagyobb soft skill fejlesztési projektünkön a százvalahány visszaküldött elégedettségi kérdőív végeredménye 98,2% volt. Mindezt 9 trénerrel és több különböző szempontból rákérdezve a trénerek munkájára, ez azért wow tényleg. És a különösen wow érzet mindebben nem az volt, hogy az Y-okkal megtaláljuk a hangot, hanem az, hogy a résztvevők bizony nem Y generációsak voltak, hanem javarészt X és Babyboomer. 

És mi lesz ezután? Mi a következő két év terve? Hát az, hogy növekszünk. Továbbra is organikusan, befektetők és befektetés nélkül, szépen, fokozatosan, kockázatmentesen. Hogy a sok mellékállásból és egy-két főállásból lesz sok főállás. Mert szabadúszni fantasztikus.

2fab255d00000578-0-image-m-28_1451403313474.jpg

Nem azért, mert ne dolgoznék messze többet, mint valaha, pedig aki ismer tudja, hogy nem volt alacsonyan a léc. Hanem azért, mert az a tudat, hogy magad döntöd el, hogy a hetven emailre és húsz nem fogadott hívásra válaszolsz csütörtök délelőtt, vagy elmész futni és közben egy őszi projektet raksz össze a fejedben, ez megfizethetetlen.

Még akkor is az, ha közben nincs minden másra ott a MasterCard. Úgyhogy emiatt az éjszakád fog az emailekkel telni.

 

Úgyhogy boldog szülinapot nekünk és hajrá tovább!!! Most pedig irány a facebook, legyen már meg az az 5000!!!

 

92d3d04e14ec9f8231b51f215d1a0cbc--kids-snapchat-snapchat-humor.jpg

 

Képek: rich kids of instagram -> na mi nem pont így ünneplünk, de illusztrációnak jó lesz :)

Olaszország legközelebbi csücske, az ezerféle zöld Friuli

Egyszer megpróbáltam megszámolni és arra jutottam, hogy úgy 30x lehettem eddig életemben Olaszországban, megnézve több, mint 250 olasz várost és számtalan régiót. De megunni még nem sikerült, szerintem lehet, hogy sosem fog. Imádom.

32336722_10156249078012159_8715885573107089408_o.jpg

Ezúttal egy hetet töltöttünk Olaszország egyik legkevésbé ismert, és hozzánk legközelebb fekvő régiójában, Friuli-Venezia Giuiliában. 

Ha magyar autóba ül, két utat választ, vagy elmegy Velencéig a parton (kihagyva ezzel többek között a gyönyörű Triesztet és a hangulatos Muggiát), vagy átszeli a Dolomitok lábát és meg sem áll Bellunoig vagy a Garda-tóig. Kihagyva ezzel a teljes Friuli régiót.

32287918_10156249079267159_1153966629063753728_o.jpg

Úgyhogy hagyjuk most a két órás dugókat és menjünk csak odáig, amíg a többiek csak tankolni állítják le a motort, és töltsünk egy teljes hetet a zöld ezerféle árnyalatában pompázó Friuliban. A szlovénok és az osztrákok közelsége kilométerről kilométerre változtatja a falvak arculatát. Goriziát nem tudnád megkülönböztetni Ljubljana szívétől, Tarvisiot pedig bárhol lehajíthatnád Ausztriában is. Szokás szerint a személyes kedvencek jönnek majd, nem az összes látnivaló.

32267067_10156249079502159_428324761873940480_o.jpg

Szállásnak mi egy "Albergo Diffuso"-t választottunk San Roccoban, ami a helyiek elnevezése, és annyit takar, hogy a JóIsten háta mögött van, egész biztosan nem egy felkapott városban (nem mintha lenne ilyen egyáltalán a régióban), a ház maga eredeti helyi építészet, belülről meg felújítják, rendbe rakják. Lélegzetelállító kilátás és egyetlen szamár* futópajtásnak a reggeli sporthoz, dupla terasz és olcsóbb árak, mint Siófokon. A tengerpart csak egy óra kocsival, úgyhogy aki nyáron érkezik, annak Gradot javaslom, amely tavasszal is megér egy kellemes sétát.

 

Udine

Udine egy Pécs méretű, egészen gyönyörű városka, nagy parkkal (benne a lányaim legnagyobb örömére stájer fesztivál, rántott hússal!), rengeteg palazzoval és templommal, hangulatos árkádokkal, velencei építészettel, fekete-fehér kockás terekkel, római kutakkal.

32260475_10156249078317159_5454558081658650624_o_1.jpg

Lago di Barcis

A mesterséges tó, a Friuli Dolomitok egyik legszebb alkotása. Olyan színe van, amelyhez hasonlót sem láttam még eddig sehol. A tavat körbeautózva vagy bicajozva találunk parkolókat, ahonnan feltúrázhatunk az erdőbe és megnézhetjük a kilátópontok egyikéről is a kristálytiszta, elképesztően zöld vizet, ahol ha tehetünk pattanjunk kajakba és élvezzük a belsejéről azt a csendet, amely az egész tájon uralkodik.

32324219_10156249077927159_3503574453080555520_o.jpg

Gorizia

Gorizia a szlovén-olasz határon fekszik, a szlovén része, Nova Gorizia teljesen kihagyható, de az olasz rész nagyon szép. Ha nem tudnánk, hogy Olaszországban vagyunk, nem hinnénk el. A monarchia hatása olyan erős, hogy az utcák jobban hajaznak Bécsre, mint Velencére. Egyetlen árulkodó jel talán a színes spaletta lehet, amely az összes házon megtalálható egész Friuliban, ahogy itt is. De mellette itt már megjelennek a kovácsoltvas erkélyek, az örök négyemeletes házak, a kétoldali járdák. Turistáktól nem kell tartsunk, a teljesen véletlen kiválasztott trattoriában 32 centis pizzatányéron hozták a 8 EUR-os lasagnét és ketten ettük meg, szeretni fogjuk a helyet. 

1200px-piazza_vittoria_gorizia.jpg

San Daniele del Friuli

Már Veneto tartomány bejárásánál kinéztem, de akkor nem sikerült útba ejteni, most viszont eljutottunk és egyszerűen szuper. Az olaszok egyik leghíresebb prosciutto-ja a san daniele, amely lágyabb és kevésbé karakteres, mint a pármai, vagy akár a spanyol jamon iberico, még vékonyabbra is szeletelik, majd környéki sajtokkal és grissinivel fogyasztják. Csodálatos. Mindezt egy teljesen helyi, igazi "megállt az élet és nem is akar elindulni" jellegű helyen kóstolhatjuk meg és a rengeteg sonkabolt, prosciutteria és kisebb sonka üzembe még el is látogathatunk, ha mélyebben vagyunk kiváncsiak a készítés módjára. 

32387274_10156249077457159_1908882284673499136_o.jpg

Cividale del Friuli

Megint egy gyönyörű példa az itteni hibrid építészetre. Ha csak a házat nézed, lehetnél Sopronban is, de aztán észreveszed, hogy mintha letiltották volna az erkélyeket, ahogy Friuli szívében szinte mindenütt, cserébe felkerültek a faspaletták az ablakokra. Az utcákon macskakő, hiányoznak a velencei árkádok, de a kutak azért ott vannak a terek közepén. Nagyon hangulatos város, az Ördög hídján keresztül megközelíthető belváros szintén 1.5-2 óra alatt nagyon kényelmesen bebarangolható. 

32313488_10156249078282159_4312019218108252160_o.jpg

 

Erto e Casso

Erto e Casso két kisváros, ahol a madár sem jár. A vajonti gát katasztrófájának eredményeképpen a környéken jópár falu maradt így. A rosszul megépített gát és a problémák eltusolása miatt az itt épített tározóba 1963. október 9-én kevesebb mint egyetlen perc alatt 260 millió köbméter hegy csúszott 110 km/órás sebességgel, a benne levő 50 millió köbméter vizet pedig kinyomva a helyéről egy 250 méter magas hullám elpusztított mindent, amit talált. Több, mint 2000 ember halt meg azon az éjszakán, 350 család minden tagja elhunyt a szerencsétlenségben. A gát ma is áll és látogatható, a környéken pedig tehetünk egy sétát azokban a gyönyörű, és tragikus falvakban, amelyek azóta sem heverték ki, és talán soha nem is fogják, a világ egyik legnagyobb gátkatasztrófáját.

Venzone

Útban Tarvisio és az olasz-osztrák határ felé álljunk meg Venzonében és töltsünk ott egy kellemes másfél órát. A várost a hetvenes években porig zúzta egy földrengés, majd pár hónappal később egy utórengés, úgyhogy egyetlen templom maradványai állnak. A többit viszont a helyi lakosok kőről kőre, teljesen újjáépítették, minden egyes házat. Tavaly Olaszország legszebb városa lett (ezt a címet kapta meg pár évvel korábban a szicíliai Gangi is, amiről már írtam és remélem nem hiába és látogatjátok becsülettel :) ), nem véletlen.

32337210_10156249078787159_2548182883873325056_o.jpg

 

KÖVESS MINKET FACEBOOKON, PÜNKÖSDRE 5000-EN SZERETNÉNK LENNI!

 

*már utaltam rá, hogy nem minősülök az állatok legnagyobb szakértőjének, értsd fogalmam sincs melyik a lánykacsa, nem izgat hányat csap percenként a kolibri a szárnyaival, és nem tudom melyik a bakkecske. Egy ezzel kapcsolatos vitánkat hallva férjemmel, 3 éves kislányom így definiálta a futócimborámat: "Anya, reggel, amikor megsimogattam, még szamár volt." :) 

A rajtgép típusú vezető

Sokszor és sokat elmélkedünk róla, hogy mekkora ökörség osztályokba sorolni a vezetőket, van ilyen típus, olyan típus, amolyan típus. Mert hát nincs. Se matrózszemléletű például, se coaching szemléletű, se autoriter, se semmi. Van olyan, aki jobb (rosszabb?:) ) napjain bizonyos emberekkel tud ilyen, vagy olyan lenni. 

Aztán arról is meséltünk már, hogy az elmúlt - most már nem számoljuk mert brutál sok - óra Y-okkal való dolgozás után mit látunk, hogy mire van szükségünk ahhoz, hogy jól érezzük magunkat a munkahelyünkön. És ha egy vagy az ötezer állandó olvasónk közül, akkor már mondod fejből: utódlástervezés, rugalmasság, egyéni felelősség, visszajelzés. Igen.

173348973.jpg

És egy pár hónapja megfogalmazódott bennünk, hogy akkor milyen típusú vezetőre is van szükségünk. Van szüksége az Y-nak, a Z-nek -> és már talán hozzá sem kell tennem, hogy nyilván erre is teljesen felesleges bármilyen generációs maszlagot ráhúzni, mert lehet, hogy bármilyen 23- 36 évesnek erre van - erre volt szüksége.

Hát rajtgép típusú vezetőre.

És háttal nem kezdünk mondatot.

Mert azt látjuk, hogy mindenki erre vágyik. Amit a 'nem rajtgép típusú' vezetők úgy fordítanak le magukban, hogy törtető, tojáshéjcipelő kis egyetemről szabadultak, csíkos tornacipőben, akik már holnaptól menedzserek akarnak lenni. Undorító. 

De hát nem így van. Mert nem holnaptól szeretnénk lenni (a többesszám megint csak stilisztikai húzás ám, köszönöm, én már nagyon régen voltam csíkos tornacípős tojáshéjcipelő vezető, amiért örökké hálás is leszek, mert nekem jutott olyan vezető kezdő koromban, amilyet szerettem volna. Nem is egy. Igen, rajtgép típusú. a szerk.).

Hanem tök mindegy mikortól, AMíG a vezetőnk még rajtgép. Ha azt tudjuk, hogy ő megad nekünk mindent ahhoz, hogy gyorsabbak, hatékonyabbak, ügyesebbek és eredményesebbek legyünk, mint mindenki más.

Hogy másodperceket spórolunk már rövidtávon is, ha vele dolgozunk.

sprint-start-boly.jpg

Hogy megadja nekünk azt a magabiztosságot, hogy lehajtott fejjel, a szemünket a földre szegezve is gyorsabban érjünk célba, mint nélküle.

Ilyet szeretnénk mindannyian. És ha közben autoriter, ha kell, annyi baj legyen.

És ha matróz, vagy coaching szemléletű, vagy mindegy is nekünk hogy hívják, akkor is annyi baj legyen.

És ha mikromenedzserkedik, akkor is annyi baj legyen, van szánk, majd szólunk neki.

És meg is bocsátjuk neki.

Amíg ő a mi rajtgépünk.

Amíg tudjuk, hogy azért van ott, hogy mi gyorsabban haladhassunk. Ha kell mentort ad mellénk, ha kell visszajelzést, ha kell coachot, ha kell fejmosást. 

Amíg segít, hogy megtaláljuk a módját, hogy hogyan legyünk láthatóak úgy, hogy közben még sem törtetünk.

Hogy hogyan találjuk ki először azt, hogy tulajdonképpen mit is szeretnénk mi magunk, aztán azt, hogy mit szeretnénk itt a szervezetben, aztán azt, hogy hogyan fogjuk elérni. És aztán azt is igen, hogy hogyan fogjuk mindezt még gyorsabban elérni. Mert nem érünk rá, mert rohanunk, és na itt már elkezdhetnénk a generációk irányába tapogatózni, csak nem akarunk.

Mert vezetőként neked úgyis mindegy.

1.) Ha rajtgép típusú vagy akkor azért mindegy, mert te mindezeket pontosan tudod. Mint ahogy azt is, hogy miért vesztetted el azt a két emberedet tavalyelőtt. Mert nem könnyű bizony mindenkinek egyformán rajtgépének lenni, az tuti. Vagy azért mert nincs kémia - ami megér egy külön posztot, vagy azért mert van. Mert nem akarod elveszteni, mert jó neked, jó a cégednek, az osztályodnak. És azzal, hogy rajtgépe vagy, el fogod veszteni őt, lehet, hogy magasabban lesz hamar, mint te magad vagy.

Azért ülsz ott, ha ez vigasztal.

2.) Ha meg nem rajtgép típusú vagy, akkor azért, mert te úgyis meg vagy már győződve, hogy ez a generáció úgy reménytelen, ahogy van, hogy ez a munkaerőpiac úgy reménytelen, ahogy van, és hogy ez a fluktuáció úgy reménytelen, ahogy van.

Sokan vagytok így, ha ez vigasztal.

Ha te az előző csoportba tartozol, gyere közénk, mert rengetegen vagyunk már. Ha meg az utóbbi, és fel is ismerted magadat, szintén gyere közénk, mert nincsenek reménytelen esetek. Rajtgép lehetsz holnaptól is.

 

képek: https://i1.wp.com/

Nem leszek a mentorod!

Pénteken tartottam egy előadást a második JobXperience konferencián a MÜPA-ban. „A generációs különbségek legnagyobb kihívásai és válaszai” címet kaptam, megosztva Steigervald Krisztián generáció kutatóval. Azon gondolkoztam, hogy mit mondjak a generációs kihívásokról egy generáció kutató után, ráadásul egy rövid 10 perces előadásban.

Úgy okoskodtam, hogy mivel kutató nem vagyok, ellenben business coach igen, ránézek arra, hogy mik azok a tipikus témák, amin a Y generációs vezetőkkel dolgozom. Tíz perc persze csak arra elég, hogy egy szálat emeljünk ki a gombolyagból.

Ne egy teljes, inkább csak egy jellemző képet mutassak meg. Egyeztettünk és a Y2Y csapat is megerősített abban, hogy az egyik hangos Y-os téma az ÖNBIZALOM.

Valószínűleg mi vagyunk az első olyan generáció, amelyik már nagyon fiatalon arra volt kondicionálva, hogy erőt, határozottságot, önbizalmat mutasson, többet mint ami van. Mi már szinte csak amerikai filmeket néztünk, legalábbis azt gondoltuk, hogy a jó filmek azok az amerikaiak. Mi vagyunk az első „keep smiling” generáció hazánkban. Ez a mosoly és határozottság pedig sokunknál egy maszkká merevedik (a hihetetlen Hulk), és elválik a valós érzéseinktől, lelki állapotunkról.

portrait-3249020_480.jpg

Jó és mit kezdjen ezzel egy HR-es vagy szervezetfejlesztő. Ha elfogadjuk, hogy nekünk Y-os vezetőknek dolgunk van az igazi önbizalommal, akkor ebben hogyan segíthet minket egy szervezet?

A valódi önbizalomhoz önismeret kell

Az önismerethez pedig kapcsolódás kell magunkhoz és olyan személyekhez, akik hiteles visszajelzéseket tudnak nekünk adni. A coaching megadhatja mind a kettőt, de a visszajelzéseket minél szélesebb körből érdemes megkapnunk, hogy színes lehessen a kép.

A generációs különbségek kihívása első sorban a fiatalabb és idősebb személyek közötti kapcsolódás kihívásai.

Mivel számos vállalati területen az új tudás sokkal hasznosabb, mint a régi tudás, az idősebb generáció munkatapasztalata leértékelődik. Már nem evidens, hogy azért mert valaki már több tíz éves tapasztalattal bír egy szakterületen, annak feltétlenül jobban hasznosítható a tudása a jelenben. Egy iskolapadban ülnek az Y-ok, az X-ek és a Baby boomerek. Önmagában ez a jelenség már zavart okoz abban, ahogy mi Y-ok kialakítsuk a tiszteletünket a minket megelőző generációk irányába, és ők mennyire érzik magukat komfortosan a társaságunkban. A másik oldalról, pedig nehéz támogatni azt a kollégát, aki úgy viselkedik, mint Hulk, egy három méter magas dühöngő izomkolosszus. Nehéz meglátni a jelmez mögött a támogatásra, építő visszajelzésekre vágyó fiatal szakembert. Sőt, sokan inkább arra éreznek ingert, hogy jó helyre tegyék. Az idősebb generációk inkább ki szeretnék pukkasztani a lufit ahelyett, hogy segítsenek a valódi értékek megismerésében, és a teljesítménnyel kapcsolatos reális ítélkezésben.

Amikor a coaching ülésen lekerül a maszk, akkor az ügyfél gyakran egy másik szerepbe hív be engem. Azt várja kimondva, vagy kimondatlanul, hogy adjak tanácsot, legyek mentor. Ezzel csak az a baj, hogy nem vagyok mentor és nem tanácsadásra szerződtünk. Hogy pontosan értsd mi a kettő között a különbség:

A mentor azt mondja az ügyfelének

„mond meg, hova szeretnél jutni, és én megmutatom, hogy merre menj. Gyere utánam, én tudom az utat!”

Coachként azt mondom az ügyfelemnek:

„mond meg, hova szeretnél eljutni. Aztán indulj el azon az úton, amit a célod felé vezetőnek gondolsz. Én elkísérlek, ha elakadsz ott leszek és segítek.

Tehát az az üzenet a HR szakma felé, hogy az Y-on generációnak szüksége van mentorokra. Ezt az igényt pedig egy hatékony belső montoring rendszer kialakításával lehet jól kiszolgálni. A coaching nem erre való. Nem véletlen, hogy coachingban elsősorban vezetőkkel dolgozunk, akiknek már vannak elképzeléseik a saját útjaikról.

cambodia-1822528_480.jpg

Egy jól működő belső mentoring rendszer kialakítása során a következőkre figyelj:

  • Képezd ki a mentorokat;
  • Hagyd hogy megismerjék őket;
  • Hagyd, hogy válasszák egymást a mentor és  a mentorált;
  • Kövesd nyomon a folyamatot;
  • Támogasd a mentort;

A mentoring révén erősödik a szervezetben a kérdezés és a tudásmegosztás kultúrája és kielégíthető az Y generáció alapvető elvárása: fejlesszetek minket!

 hajo.jpg

Ha sikerült a fentiek mentén leporolni, vagy kiépíteni egy vállalat belső mentoring rendszerét, akkor az kiépíti a generációk közötti hidakat is. Javítja a fiatalok (és idősebbek) önismeretét és ezzel megerősíti a valódi önbizalmat bennünk, bennük és az egész vállalatban.

Mi tudunk segíteni a kitalálásban, képzésben, támogatásban, de ha hozzám fordulsz, én nem leszek a mentorod.

Fotók a pixabay-ről.

A mindfulness nem káros, és nem is értelmetlen

Péntek 13. amúgy is baljóslatú napján, "Mindfulness: csak értelmetlen, vagy káros is?" címmel megjelent az indexen egy cikk, amely laikusként is rengeteg ponton támadhatónak tűnt.

Megkértük ezért a téma két hazai szaktekintélyét, Horváth Ágnest és Dr. Márky Ádámot, hogy véleményezzék a cikket.

Horváth Ágnes, az Oxfordi Egyetem MBCT (Mindfulness-Based Cognitive Therapy) képzésén végzett mindfulness szakértő szerint a cikk tele van csúsztatásokkal, amelyből a három legfontosabb a következő: 

"Bullshit1: A fogalommagyarázat

Aki a mindfulnesst definiálni akarja, annak nincs könnyű dolga. Az értelmező szótárak és a Wiki definícióit előrángatni azért veszélyes, mert egy olyan dolgot kell szavakkal leírni, ami tapasztalati, azaz élmény alapú. Ki tudná egészen pontosan, sőt, szakszerűen leírni, mi az a lovaglás? Vagy hogy mi az a csellózás? Minden gyakorlati jellegű tevékenység olyan, hogy lehet ugyan definiálni, szavakkal leírni, de minek? Élményeket, érzéseket, egy gyakorlati cselekvést nagyon nehéz szavakkal megragadni.

Van egy közös pont a csellózásban, a lovaglásban és a mindfulness gyakorlásában: rengeteget lehet róla írni, de csak akkor tudod meg, mi az, ha csinálod. Egy kizárólag gyakorlatban végezhető cselekvést leírni: mission impossible.

mindfulness-spiegazione-definizione.jpg

Bullshit2: A módszertan

Mivel valóban van több olyan mindfulness-kutatás is, mely erősen megkérdőjelezhető, a Wisconsini Egyetem kontemplatív idegtudományért felelős dékánja, Richard Davidson megpróbálta a lehetetlent: átnyálazni az összes vonatkozó kutatást és kimazsolázni belőle azokat a kutatásokat, amelyek tudományos szempontból is megállják a helyüket.

Davidson szerint a mindfulnessnek három pozitív előnye egyértelműen van:

1, A mindfulness valóban fejleszti a figyelmet. A figyelem, azaz a kognitív kontroll fejlődésével nemcsak jobban tudunk fókuszálni, hanem a negatív gondolatok figyelmen kívül hagyásában, ezáltal a belső, mentális stressz leküzdésében is kiemelkedően fontos szerepe van.

2, „A mindfulness gyakorlásának második pozitív hatása abban érhető tetten, hogy az ember nyugodtabbá válik.” – írja Davidson.

3, „A mindfulnesst alkalmazók körében figyelemre méltóan sok fiziológiai rendellenesség visszaszorulása is megfigyelhető, az egyszerű idegességtől a magas vérnyomáson át egészen a krónikus fájdalomig.” – írja maga a nagynevű mindfulness- és érzelmi intelligencia-kutató, Daniel Goleman.

Bullshit3: A mindfulness felszínre hozza a traumákat

Nagy érdeklődéssel olvastam Claire esetét, akit a szerző példaként hoz arra, hogy miként erősíti fel a meditáció gyakorlása a poszttraumás emlékeket.

trauma-570x350.jpg

Egyetértek a szerzővel abban, hogy nagyon fontos a mindfulness trénerek megfelelő szakmai felkészültsége.

Azonban Claire-t nem egy mindfulness oktató, hanem a cég küldte egy intenzív, csöndes elvonulásra. Egy ilyen elvonulás még egy egészséges embernek is megterhelő. Claire sajnálatos megborulásában nem a mindfulnesst, mint módszert tenném felelőssé.

Az eltemetett, nem feldolgozott gyerekkori traumák teljesen spontán, egy zeneszám, egy illat vagy egy film hatására is váratlanul felszínre törhetnek.

Az átélt élményekért azonban sem a mindfulness, mint módszer, sem a tréner nem felelős."

 

Dr. Márky Ádám, orvos, mindfulness-kutató, a téma másik hazai szakértője a cikk etikai megkérdőjelezhetőségét is aláhúzza:

"Egy metaanalízis alapján, mely egy aspektusát vizsgálja a mindfulness ennél jóval szerteágazóbb hatásainak, azt állítani, hogy a módszer nem hatékony és így a tudatosság gyakorlása helyett tévénézésre buzdítani az embereket nem etikus egy olyan országban, ahol minden második ember szív és érrendszeri betegségben hal meg, egy olyan országban, ahol a felnőtt férfiak több mint fele elhízott, egy olyan országban, ahol minimum 200.000 ember gyógyszerfüggő, egy olyan országban, ahol az egyik legnagyobb probléma, hogy az emberek kritikátlanul kezelik a médiából érkező információt.

ad347805-a0f7-499b-b31eaa92561837d6.jpg

A mindfulness nem csodaszer, nem egy hatóanyag, viszont egy remek lehetőség ahhoz, hogy elkezdjük gyakorolni a felnőtt viselkedés azon aspektusát, hogy nekünk kell tennünk a boldogságunkért, egészségünkért, boldogulásunkért. Két végén égetjük testünk erőforrásainak gyertyáját, majd kikapcsolásképp a tévé előtt bedobunk két sört, majd amikor betegek leszünk, akkor maximum annyit változtatunk, hogy elkezdünk gyógyszert szedni.

A világon éppen ezért sok kormány nagy erőfeszítéssel próbálja a mindfulnesst és minden más megelőzésen alapuló módszer minél szélesebb körben való elterjesztését, mert enélkül az egészségügy fenntarthatatlan.

Egyre hosszabban élünk, egyre kevesebbet törődve saját egészségünkkel így egyre több krónikus betegséggel bajlódunk, melyek miatt egyre többször vesszük igénybe az egészségügyi ellátást.

A végeredmény: a medscape 2017-es kiégés kérdőíve alapján az Egyesült Államokban az orvosok 42%-a ki van égve a munkateher miatt. Mindez egy olyan országban, ahol az orvos a legjobban kereső foglalkozás.

Tehát az amerikai eü dolgozók soha nem találkoznak azzal az egzisztenciális szorongással, amiben a magyar kollégáik minden nap élnek. Képzeljük el, hogy nálunk hágy százalék lehet kiégve. Ez viszont visszahat arra, hogy milyen ellátást kapunk, ha megbetegszünk márpedig megbetegszünk, mert az egészségünkről való gondolkodásunk mellőzi a tudatosságot.

Szerencsére már arra is van metaanalízis, hogy milyen jó az, ha egészségügyi dolgozók gyakorolják a mindfulnesst azért, hogy kicsit kevesebb stresszt éljenek meg.

 

Horváth Ágnes kapcsolódik Dr. Márky Ádám szavaihoz a stresszkezelés kapcsán:

"Alvástrénerként és mindfulness oktatóként nap mint nap tapasztalom, hogy a legtöbb embernek nincs egy hatékony, bármikor alkalmazható stresszkezelő technikája. A legtöbb embernek fogalma sincs, hogyan engedjen el problémákat, mit kezdjen a zavaró, negatív gondolatokkal, amik napközben vagy éjszaka rátörnek. Sokan közülünk nehezen tudják letenni az aggódást. Általános jelenség az, hogy pörgünk és nehezen tudunk kikapcsolni, pihenni.

Az állandó feladatvégzésből és rohanásból a saját jól-létünk érdekében meg kell tanulnunk kiszállni. A mentális betegségek nagy része abból ered, hogy szinte sohasem csendesedünk el, nincs kapcsolatunk önmagunkkal, az érzéseinkkel, a valódi vágyainkkal.

A meditácó az én értelmezésemben egy check-in önmagunkba. Az a 10-20 perc naponta, amit nem tévézéssel, hanem meditációval töltünk, valójában egy ajándék. Ajándék önmagunktól – önmagunknak."

A véleményeket végigolvasva az eredeti cikk címében megfogalmazott kérdésre remélem már egyértelmű a válasz - csak sajnos maga a kérdés is helytelen.

Mert a mindfulness se nem káros, se nem értelmetlen.

Köszönjük szakértőinknek, Horváth Ágnesnek és Dr. Márky Ádámnak a közreműködést, bármilyen további kérdés esetén keressétek őket is bizalommal, és Ádám szavait idézve, kezeljétek kritikával a médiából érkező információt.

Minket is!:)

 

képek: pinterest.com, gettyimages.com

Sosem leszel jó vezető.

Vezetői tréningek igénylésekor sokszor szembejön az a tévhit, miszerint ha a leendő Steve Jobsunk végigmegy az összes létező modulon, amit összerakunk neki, akkor ő bizony egyszercsak kész lesz. 

Ő lesz a jó vezető. 

Van egy rossz hírünk. Sosem leszel jó vezető. Így végleg, biztos nem. 

A vezetés nem olyan, mint a biciklizés, valaki vagy tud, vagy nem tud.

A vezetés egy kapcsolat, se több, se kevesebb.

29f33c6f76259731f9bcbae33315843c.jpg

Mint ahogy az esküvőd után sem mondhatod, hogy neked most már biztos jó a házasságod. Továbbmegyek, a széthullás utáni párterápia után sem fogod azt mondani, kész vagytok, most már tutira megjavítottatok mindent, ez már egy jó házasság. 

Az, hogy egy csapatot, vagy egy beosztottadat, legyen az alkalmazott, vagy projekttag (ld. matrózszemléletű vezetés:) ) hogyan tudsz vezetni attól - és csak attól - függ, hogy milyen az adott emberrel, csapattal a kapcsolatod.

És talán azzal sem állítok különösebben nagy újdonságot, hogy a csapattal mint olyannal sincs külön kapcsolatod, tekintve, hogy nem létezik. Ahogy a kisebbik lányom szokott fogalmazni: "fogalomra gondoltam Anya, olyan tárgyra, ami nem létezik." A csapat ilyen tárgy, magyarán a csapatodat sem fogod tudni másként vezetni, mint minden egyes elemével kialakított kapcsolaton keresztül.

Ha pedig 600 embered van (őszinte részvétem), akkor ott 527 embered rólad - és a vezetői tevékenységedről - kialakított véleményét az fogja meghatározni, milyen a kapcsolatod azzal a 73-al, akivel már valóban sikerült érdemben értekezned.

Ergo?

Ergo, nem leszel jó vezető.

Meg rossz sem egyébként, ezt a jó hírt már magadtól is kilogikáztad. Mindig éppen annyira vagy jó vezető, amennyiféle emberrel leszel képes olyan kapcsolatot kialakítani, amelynek a keretrendszerében úgy tudtok mindketten működni, ahogy az neki, neked - és reméljük a szervezetednek is, megfelelő.

És igen, lehet, hogy van olyan embertípus (csak hogy legyen mibe belekötni, hiszen mi is az embertípus ugyanmár, ilyen sem létezik - és tényleg nem.), akit annyira rühellsz, hogy egyszerűen nem tudsz vele mit kezdeni. Na, ott van fejlődési lehetőség igen, attól mondhatod, érezheted és tudhatod magad jobb vezetőnek, ha egyre több és több ilyennel megtanulsz együtt élni. Vezetőként is.

Vezetni a lógóst, aki mindig csak ígérget. Vezetni a lufit, aki kívülről selymesen csillogó unikornisos luftballon, belül meg üres, mint egy elsős füzete szeptember 2-án. Vezetni a csapattagothátbaszúróst, a páfránymögülrádugrósmindigmindentmegcsinálokot, a semmivelsemmegelégedőt, a mindenúgyjóahogyvanhagyjálbéként, és a többit.

De ettől nem leszel jó vezető. 

Mert ez nem egy olyan skill, amit elsajátítasz és utána működni fog. Hanem egy olyan, amiről tanulsz, olvasol, aztán dolgozol magadon, és utána még többet dolgozol magadon, és néha rosszabb lesz, néha jobb lesz. Először megtanulsz például delegálni, ami a legtöbb friss vezetőnek nehézséget szokott okozni, aztán mikor ötvenedszerre szúrnak el valamit az embereid, elkezdesz megint mindent magad csinálni.

Magad uram, ha szolgád nincs van.

Aztán mindent megcsinálsz, még annál is többet és ki is égtél, és fel is álltál a kiégésből és megint megtanulsz delegálni. Mert már tudod, hogy jobb kicsit elszúrva, mint sehogy. Közben jó vezető voltál? Ugyanmár. Voltál jobb, rosszabb, megint jobb. Aztán leszel megint rosszabb. 

De "jó vezető", leader a boss helyett, vagy a menedzser helyett, ahogy az a töménytelen bullshit ábra mutatja, na olyan sose leszel. 

bullshit.png

Lesz olyan embered, aki szerint te vagy a világ legjobb főnöke. Ha jól csinálod a dolgodat, egyre több és több ilyen lesz. De ehhez minden áldott nap dolgoznod kell azon a kapcsolaton, ami köztetek van, és amit úgy hívnak, vezetés. 

És nem, hiába tréningeled magadat, hiába jársz évekig a világ legjobb coachaihoz, vezetőfejlesztőihez, bárkihez, akkor sem tudhatod előre, hogy mikor kapsz megint egy új típust abból a 7.6 milliárdból, akivel tipped sincs, mit tudnál kezdeni. Akinek nem leszel jó főnöke. Nem azért, mert lógós, mert lufi, mert hátbaszúrós, mert elégedetlenkedő, mert statusquofan. Hanem azért, mert hozzá még nem értesz.

Még nem. 

GYERE FACEBOOKRA, PÜNKÖSDRE MEGLESZÜNK ÖTEZREN!

 

kép: pinterest.com, saját.

Adatvezérelt megoldások jellemzik a HR szakma jövőjét

Sűrű lesz az idei tavaszunk, többek között Budapesten vehetünk részt az első nemzetközi ICF - Hogan coaching konferencián, az Akvárium Klubban. A temérdek workshop, előadás között lesz lehetőség bepillantani az adatvezérelt HR megoldások közé is, amelytől végre megkaphatjuk a választ arra a teljesen érvényes kérdésre, hol és pontosan hogyan fog megtérülni az a befektetés, amit a céged szervezetfejlesztésre fordít.

A jó vezetéssel rendelkező cégek akár tizenháromszor képesek felülmúlni gyengébb vezetőségű vetélytársaikat, és háromszor nagyobb eséllyel tartják meg a legtehetségesebb munkavállalóikat. Ez csak egy a számos kutatási eredmény közül, amely bizonyítja, a humánerőforrás-menedzsment jövőjét az adatalapú elemzések
határozhatják meg.

A sikeres vállalatok munkáját már számos HR-analitikai eszköz segíti - a Fortune 500 cégek 80 százaléka már nemcsak a kiválasztás, hanem a coaching, szervezetfejlesztés, tehetséggondozás és csapatépítés területén is alkalmazza őket. A big data által támogatott legújabb eszközök segítségével pedig már konkrétan megválaszolhatóvá válik, hogy hányszorosan térülnek meg a HR-analítikára és szervezetfejlesztésre elköltött összegek.

Future of Coaching in Organisations
A big data és a HR-analitika már lehetővé teszi az egyre pontosabb előrejelzéseket a jelentkezők és alkalmazottak múltbéli viselkedése alapján, több millió munkavállalón végzett több ezer kutatás eredményei révén, a világ összes iparágából. Ezek folyamatos fejlődése mozdítja előre a HR-menedzsment és a coaching innovációit is: a teljesítménymenedzsment és a motiváció már kéz a kézben jár a folyamatos munkavállalói visszacsatolást lehetővé tevő interaktív szoftverek, applikációk és egyéb online analitikai eszközök segítségével.

A HR világát is egyre erősebben átható gamification pedig tovább segíti ezeknek az eszközöknek a terjedését, és egyben további adatok, visszacsatolások küldését a cégek és a fejlesztők számára.

Az analitikai eszközök alapjaiban formálják át a coaching világát is, mely egyre nagyobb szerephez jut a szervezetfejlesztésben. Bár a coachingba fektetett erőforrások megtérülése még viszonylag összetett és absztrakt fogalom, annak haszna az International Coach Federation legújabb kutatása szerint az elkövetkezendő 1-2 évben jelentősen mérhetőbbé válik. A vezetők és döntéshozók rendelkezésére olyan innovatív coaching eszközök állnak,
mint a kockázatok és lehetőségek felmérését támogató Implications Wheel, vagy a fejlesztés tervezését elősegítő Hogan Coaching Report.

Rostislav Benák, az Assessment Systems International elnöke hangsúlyozza, hogy a coaching mérhetőségét és komplexitását egyéni és szervezeti szinten is számos tényező befolyásolja - például “viszonylag új fogalom a coacholhatóság előzetes felmérésének támogatása.

Adatok támasztják alá, hogy bizonyos embereket nagyon nehéz (vagy egyenesen lehetetlen) coacholni - mint ahogy vannak, akik képtelenek munkaviszonyt vagy kapcsolatot létesíteni. Ezek előzetes feltérképezése megkímélheti a coachokat a gyötrő kudarcélménytől, a vállalatot pedig a fölösleges kiadásoktól egy lehetetlen eset hiábavaló fejlesztési kísérleteire”.

Benák egyike a Budapesten április 19-20- án megrendezésre kerülő Future of Coaching in Organisations című nemzetközi konferencia előadóinak. Az International Coach Federation, a világ legnagyobb coach szervezete, és a Hogan Assessments, a legnagyobb személyiségteszt-fejlesztő vállalat együttműködésében szervezett esemény a fenti trendeket és a legújabb technikákat és eszközöket helyezi fókuszba. A HR-technológián, digitalizáción
és a szervezetfejlesztés jövőjén belül többek között az iparág legújabb lehetőségeibe, vagy a coaching célközönségének mélyebb megértésébe avatnak be a szakma nemzetközi szakemberei.


Az International Coach Federation (ICF) a világ legnagyobb coach szervezete. 70 ország 140 tagozatából több mint 30.000 tagja van, melyből 24.000 felett van azok száma, akik rendelkeznek nemzetközi minősítéssel. Az ICF arra törekszik, hogy építse, támogassa és megőrizze a coaching szakma integritását, programjai és követelményrendszere segítségével. Szakmai követelményrendszere és etikai kódexe a coaching iparág legelterjedtebb mércéjévé vált, ahogy ez alapján dolgozunk mi is.

Az ICF célja a szakma előbbre jutásának, fejlődésének biztosítása magas szintű szakmai követelmények, független és egységes akkreditációs rendszer és az egész világot átfogó, akkreditált coach-hálózat kiépítése útján.


A Hogan Assessments alapítói, Dr. Joyce és Robert Hogan évtizedeket töltöttek tudományos kutatással, hogy elsőként mutathassák ki a személyiség hatását a szervezeti hatékonyságra. 1987- ben történt megalapításával a Hogan az elsők között intézményesítette a személyiségmérő eszközök használatát a munkahelyi teljesítmény növelésében. A cég neve mára összefonódott a világ egyik legismertebb munkaalkalmassági és vezetői képességeket mérő személyiségtesztjével, 56 országban vannak aktívan jelen szakmai termékeikkel, mellyel napjainkban a Fortune 500 cégek több mint felét kiszolgálják.


További információ, előadók: http://coachfederationevents.com/

Ha kételkedsz tehát a coaching, szervezetfejlesztés megtérülésében, gyere el és nézd meg a saját szemeddel a legfrissebb eredményeket. Mi ott leszünk, hiszen csapatunkból ketten is az ICF Hungary elnökségi tagjai. 

2018\03\14 PottokJudit komment

Hogyan bújjunk a coaching szemléletű vezetés mögé

A csapból is az folyik, hogy akkor leszel jó vezető, ha coaching szemléletű vagy.

Mert bizony ezeknek a páfránylelkű fiataloknak már nem arra van szükségük, hogy megmondják nekik, merre van az előre, hanem arra, hogy locsolgassák őket. 

Kérdésekkel, fejlesztéssel, óvatosan. Mondják meg ők, mit szeretnének, a vezető pedig örüljön, ha 1-2 évnél tovább nála maradnak, hiszen mint tudjuk, nem állást hagynak ott, hanem főnököt.

kecske.jpg

Van némi bökkenő ezzel: a vezető ugyanis nem coach.

Távolról sem.

  • Először is

A vezetőnek bizony erős érdekeltsége van abban, hogy a beosztottja hogyan dolgozik. Igen, akár anyagi érdeke is fűződik hozzá - vajon mennyi lesz az én bónuszom ha a csapatom alulteljesít? Kapok-e én elismerést, ha kollektíven bénázunk? Ugye, hogy nem. A vezető felelősséget vállal nem csak a saját, hanem a csapata teljesítményéért is, innentől kezdve az a tiszta támogató szerep nem állhat fenn, amit a coach az ügyfelével meg tud teremteni. Ettől még nem leszel zsarnok, bevallhatod. Oké, köszi, menjünk tovább!

  • Másodszor

Kedvenc vezetőtársamat idézve "a vezető igenis akarhatja, hogy az embere ilyen vagy olyan legyen". Igaza van. Vannak folyamatok, amiket működtetni kell szabályok mentén. Vannak célok, amiket el kell érni, határidők, amiket be kell tartani, emberek, akikkel tudni kell együttműködni. És igen, van helye az ötletelésnek, szabály megkérdőjelezésnek, hibázásnak is. Azt talán ezzel együtt is kimondhatjuk, hogy a mindennapi munka során akad bőven muníció arra, hogy lássuk, vajon azon az úton halad-e a munkatársunk, ami számunkra vezetőként elfogadható. Életszerű itt a teljesen nyitott "hogy szól ez a helyzet rólad" kérdés? Hát, nem hinném. Ha úgy látom nem oké valami, tudni kell visszajelezni. (Megjegyzem akkor is, amikor azt látom, hogy szuperül működnek a dolgok. Just sayin') És ez rögtön átvezet minket a következő pontra...

  • Harmadszor

Visszajelzés. Többször megénekeltük már a blogon is, hogyan lehet jól és kevésbé jól csinálni. Mivel ismétlés a tudás atyja (vagy anyja ;) ) hadd írjam le százezredjére:

A vezetőnek dolga visszajelzést adni. Akkor is, ha nehéz. Akkor is, ha unják. Akkor is, ha ő is unja.

A coachnak viszont kifejezetten nem szerencsés megerősíteni, minősíteni az ügyfél megoldásait, hiszen ebből könnyen kialakulhat egy jó kis szülő-gyerek játszma, ahol az ügyfél mindent azért tesz, hogy meglegyen a várva várt dicséret.

wd.jpg

  • Negyedszer

És most jön a vezetői szerep legszebb része (nem). A számonkérés. A coachinggal ellentétben nekem bizony van egy saját agendám, amikor leülök a a kollégámmal beszélgetni, tudom, mit várok tőle, és van egy más rálátásom is a csapatra. Ezért akkor működöm felelősen, ha tanácsot és iránymutatást is adok. És ez nem jelenti, hogy nem érdekel az ő mondanivalója. Csupán azt jelenti, hogy ha nem fogalmazom meg az elvárásokat vele szemben, és abban azután nem vagyok következetes, akkor mindketten csak gondoljuk, hogy a másik mit szeretne - nincs valós beszélgetés.deadline.jpg

 

Természetesen coachként és vezetőként is úgy gondolom, hogy vannak helyzetek, amikor kell és érdemes coaching eszközöket alkalmazni. Ilyen például a célkitűzések közös megfogalmazása, a munkatársak karrierútjáról, motivációiról való beszélgetés, az egyéni fejlesztés.

Azt ellenben coachként és vezetőként is kikérem magamnak, ha valaki a saját bizonytalanságát vagy a beleállás teljes hiányát úgy próbálja eladni, hogy ő most éppen "felhatalmazza a kollégáit".

 Pont.

Ha sikerült összezavarjalak a vezetői működéseddel kapcsolatban, itt találsz még néhány coachot akivel dolgozhatsz magadon. Ha kikéred magadnak ezt az egészet, akkor is kövess Facebookon, hátha egyszer írunk olyat is, ami betalál ;)

 

 

 

 képek a Pixabay.com-ról, mém a Stackward.com-ról

 

  

Hogyan altasd el a közönséged 5 lépésben?

Hazai és nemzetközi szinten is számos nagy mestere létezik az álomba ringató előadásoknak. Ők azok az előadók, akik a legmerészebb trükköket alkalmazzák. Képesek a levegőtlen teremnél, vagy éppen az ebéd utáni kajakómánál is intenzívebb álmosító hatást gyakorolni rád. Az ő eszköztárukból mutatok be most 5 biztos módszert.

 

 Chandler Sleeping GIF, FRIENDS

1. HA NINCS ROKKA, VÁLTS MONOTON SZÓRA! - beszélj monoton hangon, egy tempóban - 

Lefekvés előtt édesanyám sokszor mondott meséket nekünk. Mi pedig annyira élveztük, hogy mindig újabbat és újabbat követeltünk. Egy idő után azonban rájött, hogyan úszhatja meg a „légyszi, csak még egy mesét” kérését. Elkezdett lassan, kimért, monoton hangon beszélni.

Nem volt már hirtelen felkiáltás, dörmögés, cincogás, vagy éppen suttogás. Mi pedig pár perc múltán már álomba is zuhantunk. Aljas, de működő szülői stratégia.

Igaz a csipkerózsikás rokkánál rövidebb hatású, de rokkája nem lehet mindeniknek, ráadásul ez a tantermekben, konferencia termekben és meetingszobákban is működik.

csipkerozsika608x403.png

Ha a fészkelődés, a hirtelen bólintó fejek, összerándulások jeleit látod, akkor jó úton haladsz az altatásban. Ilyenkor a közönséged elalvás elleni tusáját meg ne törd némi hangoskodással, szünettel, váltott beszédtempóval, a lényeg kihangsúlyozásával, lelassítással, mert a végén még felébredne.

2. HIPNÓZIS SZEMKONTAKTUS NÉLKÜL! - kerüld a közönség tekintetét!

A hipnotizőrökkel ellentétben a profi „altató-előadó” nem kér a közönség tekintetéből. Ő szuggerálás nélkül altat el. A legutóbbi tudományos konferencián, ahol jártam 6 előadó ismét sikeresen igazolta ezeket a módszereket.

De mi a baj a szemkontaktussal? Hogy figyelmet kér. Az összekapcsolódó tekintetek erősítik előadó és hallgató között a kapcsolatot és óhatatlanul azt az érzést keltik, hogy ez itt és neki szól. Figyelnie kell. A szemkontaktus elkerülésére azonban számos bizonyítottan jól működő módszer van. Nézhetsz pár méterrel a közönséged fölé, vagy éppen bámulhatod a cipőd orrát. Gondolkozás közben fölnézhetsz kicsit balra, vagy éppen jobbra- szigorúan attól függően válassz irányt, hogy épp emléket idézel fel vagy elképzelsz valami újat. Félig hátat fordítva felolvashatod a kivetített prezentációd tartalmát, sőt, ha a legbiztosabb megoldást keresed, akkor egyesen lapról olvasd fel az egész előadásod. Az előző lépéssel kombinálva szem nem marad nyitva.

3. AMI NEM BAROKK, AZ NYÚLFAROK! - Használj véget nem érő körmondatokat!

A barokk körmondat alkalmazása az összezavarás és altatás remek eszköze. Minél hosszabb a mondatod, annál nagyobb a garancia arra, hogy már nem fognak emlékezni a mondandód elejére és ezáltal már az sem fog realizálódni a közönségedben, hogy mit is akartál mondani, mert közben a le nem vitt hangsúly, az egymásra torlódó gondolatok újabb és újabb irányba terelik a mondandódat és ellehetetlenítik azt, hogy a töltelékszavak és felesleges gondolatok közepette kiszűrjék az egyértelmű, tiszta üzenetedet és dekódolják azt. 

Ha az előző mondatban elvesztél, vagy éppen végig sem olvastad, vagy kétszer is el kellett olvasnod, akkor magad is megtapasztalhattad, milyen hatása van a körmondatoknak.

4. STEAK KÖRET NÉLKÜL! - Adatokat és tényeket közölj!

Neked is mondták már, hogy hagyd a felesleges rizsát? A sztorizgatás, a poénkodás, a verbális tűzijáték a színpadon csak felesleges bohóckodás.

373befa4c4fd4066d2faf22100567303.jpg

A komoly üzleti információkat nem szabad elbagatellizálni, álcázni. Konkrétnak és direktnek kell lennünk. A puszta tényeket és adatokat közöljük. Még akkor is, ha ez egy idő után unalmas. A lényeg azon legyen, amit mondunk. Még akkor is, ha a közönség csak arra emlékszik, ahogyan mondjuk. És az érzésre, amit kiváltunk.

Az alvásközeli fázis elérésére nincsenek jó hatással a személyes történetek, a humoros hasonlatok, a képiség eszközeit használó párhuzamok.

Ezek tudományosan bizonyított, hogy fokozzák a hallgatóság figyelmét, ráadásul veszélyesen hosszan raktározódhatnak el  az emlékezetben. Kerüljük őket.

5. MŰANYAGPALACKOK AZ ÓCEÁNBAN! - A kivetített prezentációd töltsd meg rengeteg szöveggel!

 

Semmiképpen se használj a vetítés során heves érzelmi reakciót kiváltó képeket, a gondolatoddal rezonáló humoros asszociációkat, izgalmas vizuális illusztrációt, mert erősen figyelemfelkeltő hatásuk lehet. Szóval se kutya, se gyerek. Próbálj egy betűtípussal, 10-12-es betűmérettel legalább 250 szót felírni a diára. Fehér háttér, fekete betű. Ennyi. Ja és jó sok bulletpoint. Persze a céges logókat, dátumot hagyd csak rajta, szépen megtölti az üres sarkokat is.

58fedc241400001f00a9ba05.jpeg

Egy ilyen dia elolvasása legalább 2 percnyi figyelmet igényelne, ezért az olvasók azután a 3 másodperc után, amit általában egy dia felmérésére szánnak, észlelik az óriási betűtömeget, visszatérnek elkalandozott gondolataikhoz.

Ha minden dia a harmónia és egységesség jegyében pont ugyanolyan, akkor elég az első diát észlelniük, és ha betartod az előző szabályokat is, akkor se a diákra, se rád nem fognak emlékezni. . Ebben kiemelten jók vagyunk. A legutóbbi HR konferencián 9-ből 6 előadó alkalmazta a töménytelen sok szöveg technikáját.

+1 A SZíNPADON MEG NE MOCCANJ!

 

Most már te is birtokában lehetsz az altatás technikájának.

Ha a fentiek már mennek, mint a karikacsapás, akkor itt az ideje, hogy magasabb szintre lépj, és 1 legyél abból az 1000 hazai előadóból, akinek nem alszanak majd az előadásán. Ehhez az Impact Lab átfogó prezentációs képzésére itt tudsz jelentkezni!

 

A cikk szerzője: Szijártó Adrienn, partnerünk, az Impact Lab egyik vezető trénere.

 

képek: https://i0.wp.com/, https://img.huffingtonpost.com, clever.com

2018\03\06 nzsofiy2y komment

Virág helyett… mondjuk rugalmas munkaidőt?

Nőnapi agymenés                                           

Nem hiszek a szememnek! Visszarepültünk (az általam csak gyerekként megélt) '80-as évekbe?

A legnagyobb magyar HR-es portálon fut egy hirdetés, szép arcú fiatal nő örül a csokornak, és nagy buborékkal emlékeztet az ünnep közeledtére, nehogy megfeledkezz a nemes gesztusról:

Virággal köszöntsük Kolléganőinket! Nőnap március 8.

viraggal_koszsontsuk_kolleganoinket_2.jpg

Ha ez egy poén, akkor zseniális! 

Mint kiderült, nagybani virágpiac reklám....

Szóval a virágosok szempontjából érthető némileg, hogy a bevétel maximalizálásra törekedve egy "szokatlan" helyen is promózzák magukat, illetve az aznap amúgy túlárazott, sok szempontból felesleges virágvásárlást. 

De ez nem poén, ezt valaki nagyon végiggondolta és arra jutott: ez az! ez a tökéletes ötlet! 

Szentelnék pár szót a képnek, miután kifüstölögtem magam:

Abszolút helyénvaló módon a „kolléganő” szóról a képszerkesztő vagy kreatív szakértő egy ejtett vállú, szakadt nadrágos, de legalább szemüveges nőt tett a képre, a nagy csokor mellé. Szép, mosolyog, udvariasan el is pirul. Comme il faut. Még véletlenül sem egy power woman, egy csapat, egy vezető – nem, hanem ő a kolléganő. Ja bocs, Kolléganő! Aki láthatóan egy étteremben örül a virágnak, nem a munkahelyén a meeting előtt. Vagy az ABC-ben a műszak végén.

Komolyan, még mindig itt tartunk? A munkahelyen kényelmetlenkedünk a virággal?

Mert persze, ha a családban szokás ünnepelni, akkor csak tessék! De egy munkahelyen ma már elmúlt a nőnapozós időszak. Szerintem.  

Tisztázzunk pár dolgot:

  1. Úgy gondolom, a munkahelyen (és az élet más területein) férfiak és nők közti megkülönböztetésnek nincs helye. Ezen a téren nem állunk jól, folyamatosan tenni kell a tényleges egyenlőség érdekében. Büszkén vállalom, hogy feminista vagyok. Nem harcos, de ambiciózus feminista. Ugye tudjuk, mit jelent a feminizmus? Például azt, hogy támogatom a nemek közti társadalmi, politikai és gazdasági egyenlőséget.  Itt nagyon jól összefoglalták férfiak, mit is jelent ez és nagyon elszomorít, hogy még mindig sok valódi egyenlőségre vágyó nő kezdi úgy a sorait, hogy „én aztán nem vagyok feminista, de…”.
  2. A (Nemzetközi) Nőnap eredete: „ A nőnap eredetileg a mai virágos, kedveskedős megemlékezéssel szemben munkásmozgalmi eredetű, harcos, a nők egyenjogúságával és szabad munkavállalásával kapcsolatos demonstratív nap volt: 1857-ben New Yorkbannegyvenezer textil- és konfekcióipari munkásnő lépett sztrájkba a béregyenlőségért és a munkaidő csökkentésért.” (Forrás itt)  Ma is aktuális az eredeti üzenet, nem a szocialista, elferdített, konyakmeggyes-celofános szekfűs verzió.
  3. Még mindig van olyan cég, ahol a főnök azzal kedveskedik a hölgyeknek, hogy a nagy tárgyalóban leülteti őket az asztal köré és ezen a napon ő szolgálja ki őket. Kávé, tea, pogi.Na meg egy jó cuppanós puszi a virág mellé. Csudajó. Ugye érezhető a megbecsülés?

 

Tehát! A legnagyobb HR-es portál jól tenné, ha egy übermenő kampánnyal folytatná a rugalmas munkaidő, egyenlő fizetés, több bölcsődei férőhely, vagy általában a #meetoo hullámon tovább haladva egy (munkahelyi) erőszak ellenes határozott fellépéssel. Meglátjuk...

És akkor azért beszéljünk erről, sőt szülessenek mémek, cikkek Nőnap kapcsán:

1_5.jpg

Vagy még inkább:

2.jpg

 

 

+1 Nem a legfontosabb, de önös érdekből azért fontosnak találom leszögezni: imádok virágot kapni vagy venni. Most pl. ezek e a kókadozó tulipánok vannak itt az asztalomon. Azt is nagyon szeretem, ha gondolnak rám és meglepnek egy kedves csokorral. Értékelem a gesztust, alkalom nélkül leginkább.

 tulip.jpg

 

Boldogságos Nőnapot mindenkinek!

 

HA TE IS RUGALMAS MUNKAIDŐT, HOME OFFICET, VAGY CSAK ÉRTELMES MUNKÁT SZERETNÉL NŐNAPRA, GYERE SEGíTS NEKÜNK RENDET RAKNI A HAZAI MUNKAERŐPIACON. MERT NŐNAP IDE VAGY ODA, IRGALMATLAN A KUPLERÁJ. 

A coaching szakma vagy nem szakma?

Mióta hivatásos coachként dolgozunk, nap, mint nap szembesülünk vele, hogy munkánk legnehezebb része nem a coaching.

Hanem annak a megértetése, hogy a coaching egy szakma. Egy szakma, amelyet jóval kevesebben ismernek, mint ahányan gyakorolnak.

A coach nem az, aki leül veled szemben és elkezd kérdezgetni. Van olyan coaching ülés, ahol egyetlen kérdés sem hangzik el.

A coach nem életvezetési tanácsadó, nem motivációs előadó, nem terapeuta, nem guru. Egy szakma, amelyhez járul képesítés, vannak szintjei, amelyeket meg lehet - meg kell ugorni. Ha business coachingról beszélünk e mellé, akkor a szakma kitanulása mellé kell még valid, élő, üzleti tapasztalat. Sok.

Sajnos nem egy, és nem két év fog még eltelni, de egyszer mi is el fogunk jutni arra a fejlettségi szintre, mint mondjuk Kanada, ahonnan megkerestek még nyáron, hogy vegyek részt egy 7 fős csapat felépítésében.

Átbeszéltük, hogy ki az a 7 szerepkör, akire szükség lesz. Mikor 6 szerepet már átrágtunk, még mindig nem tudtam, mit szeretnének, én mégis miként vegyek részt. Meglepetésemre kiderült, hogy business coachként.

Ahogy a 35 éve Kanadában dolgozó üzletember fogalmazott: "A 7. pedig, akire szükségünk lesz, egy business coach. Nem fogok egy 7 fős csapat összerakásának nekiállni coach nélkül." 

Hát így.

Gyanítom, elég idős leszek, mire mi eljutunk erre a szintre itthon. A legnagyobb gond viszont az, hogy még a szakmabeliek (és nem a szakmában dolgozó nem szakmabeliek:) ) sem mind fogadják el, hogy 

a coaching egy szakma. És egy kvalifikált coachnak NEM egy kvalifikált coach a konkurenciája.

Van olyan tréning/coaching konferencia, ahova a "konkurens trénerek és coachok" dupla áron mehetnek be, mint a többiek. Jól hallottad.

kids-fighting.jpg

Hallottál te már olyanról, hogy a fodrászok szakmai kiállítására a fodrász drágábban mehet be, mint a kutyakiképző? Vagy egy Pulmonológiai Konferenciára kétszer olyan drágán mehet be a pulmonológus, mint a vesespecialista? 

Tényleg itt tartunk?

Itt, igen. Mert a coaching egy olyan szakma, amiről úgy tűnik, még a szakmabeliek SEM hiszik el, hogy az. Nem a szakmabeliek ellen kellene küzdeni, hanem azok ellen, akik szakmabelieknek állítják be magukat, de nem azok. Ha őket sikerülne kiszorítani a piacról, csökkenne a rossz tapasztalatok száma, emelkedhetne a szakmánk megbecsültsége. És elkezdene végre itthon is drasztikusan nőni azoknak a száma, akik szintén úgy gondolják, hogy a coaching szerves részét kell képezze egy szervezet működésének. Mert coachokkal dolgoznának, nem akárkivel, aki coachként adta el magát nekik, és hiszik emiatt, hogy a coaching marhaság.

Mert nem lennének folyamatosan rossz tapasztalatai, mint nekünk, mikor festő érkezett előszobát burkolni, de erre csak akkor derült fény, mikor belevágott a csempevágóval a saját lábába.

De azóta se gondolom, hogy a burkolás emiatt marhaság lenne, max. azt, hogy nem kellene a festőknek burkolni járnia.

1_4.jpg

Nem az kellene, hogy legyen a cél, hogy ki tud több HR vezetőt beszorítani egy aulába úgy, hogy ahhoz ne férjen hozzá másik coach. Hanem az, hogy egységesen magas színvonalon tudjunk coaching szolgáltatást nyújtani. 

Majd ha így teszünk, és elhisszük végre magunkról, hogy szakma vagyunk, akkor fogják elhinni rólunk is. Amikor egymást próbáljuk kiszorítani és magunk sem hisszük el, hogy közösen kellene építkeznünk, addig nagyon rossz nyomon járunk.

Ha elérjük végre, hogy EGYÜTT működjünk, ne egymás ellen, na majd akkor fog nőni a közös tortánk. 

Ha ezt elértük, akkor már nem lesz kérdés, hogy ki a képesített, gyakorló coach, és ki, aki csak állítja magáról. Ezzel jelentősen nőne a coachokat igénybe vevő szervezetek száma, és így nőne a piac.

A te piacod is. A te tortád is.

 

HA VALÓBAN KÉPZETT COACHOT SZERETNÉL, PÉLDÁUL ITT TALÁLHATSZ JÓ PÁR TUCATOT.

 

cuki gyerekek innen: http://ak4.picdn.net, https://www.dreamstime.com/

Mi fogjuk eltemetni a coaching szemléletű vezetést

Alig pár éve, hogy tudjuk mit jelent, egy kezünkön sem tudjuk megszámolni, hányat ismerünk, aki jól is csinálja, és már temetni akarjuk? Ez komoly?

Igen. Persze, le fog még folyni pár liter víz a Dunán (főként, ha figyelembe vesszük, milyen mennyiségű fagyott halmazállapotú vízkészlet leselkedik ránk az Alpokban, igaz Anyuci? :) ), mire kiderül, igazam van-e.

De fogadhatunk.

Filozofálunk robotokról, spekulálunk eltűnő szakmákról, megszűnő munkahelyekről. Töprengünk, kalkulálunk és cikkezünk róla, hogyan fogunk átállni mind projektszerű működésre. Hogy a munkahelyek a jelenlegi formájukban meg fognak szűnni. Hogy a szabadúszók száma milyen drasztikusan nő majd (tudtátok, hogy az ausztráloknál már most is 5 munkavállalóból 1 freelancer?).

image_2.jpg

Lassan két éve, hogy elkezdtem kikacsintgatni erre a piacra, és csak fél éve múlt, hogy teljesen szabadúszóként dolgozom. Remélem még sokáig. Az első, és legnagyobb megdöbbenést az okozta számomra, mikor rájöttem, milyen sokan élnek így. Élünk így. Wow.

A másodikat, mikor az leesett, a szabadúszók a legritkább esetben úsznak szabadon. Hiszen a legtöbbjük nem önállóan dolgozik, hanem bedolgozik egy projektbe. Egy olyan projektbe, ahol van vezetője.

Van vezetője, de fizetése nincs. Pénzt kap persze, ha kész van. Ha jól szerződött, talán akkor is, ha nincs. Ha rosszul szerződött, talán így se, úgy se.

Van vezetője, de munkahelye nincs. Talán van egy iroda, ahova beülhet, ha akar. Talán a földgolyó másik oldalán, mint ahol épp dolgozik tartózkodik. 

bn-hq884_0329cn_j_20150330175808.jpg

És persze nem egy projektje van. Kettő, három, akármennyi. Amennyi szerinte belefér az életébe. És melyiket fogja preferálni? Tipp?

a) amelyik jobban fizet

b) amelyik jobban érdekli

c) amelyik vezetője jobban rugdossa

a) b) c) valamelyikét, függően a habitusától. A helyzet viszont az, hogy a hazánkban már kutatásnak is beillő 113 (prímszám vagy nem, gyorsan válaszolj!) ismerősöm, és a saját kollegáim példáján azt látom, hogy a szabadúszók legtöbbje egyszerűen a b), c) válaszok között ugrál. Azon dolgozik, ami a legjobban érdekli, majd ha nagyon rugdossák, átmegy a c)-re, aztán vissza a b)-re. 

Ez már magyarázza is, miért látok ennyi szabadúszó projektvezetőt meghasonulni önmagával. Mert a jól bevált, széttréningezett, magasan szocializált, coaching szemléletű vezetők elhagyják a multik biztonságos kikötőit, és már a vizen veszik észre, hogy az eddig bevált vezetési módszereik az első zátonyig se viszik el a hajójukat.

us_navy_030422-n-3228g-001_a_deck_seaman_aboard_the_guided_missile_frigate_uss_crommelin_ffg_37_takes_up_slack_on_a_mooring_line_after_the_ship_s_return_home_from_a_six-month_deployment_in_the_naval_forces_southern_comm.jpg

Mert milyen matróz az, aki egyszerre három hajón szolgál? És hogy kellene őt rávenni arra, hogy az én hajómat ne vigye zátonyra, max a többit? És hogy kellene motiválnom valakit, aki akkor is kap pénzt, ha rosszul dolgozik, és akkor is, ha lassan? És hogy ha természetesen csakis a projektszerződéssel, akkor hogy kellene coaching szemléletű vezetőnek lenni, ha azt nem tudom máshogy értelmezni, mint ha előtte kötök egy 127 oldalas szerződést? És ha az emberem azt várja, hogy rugdossam, akkor miért mondta azt nekem 20 évig mindenki, hogy coaching szemléletű vezető legyek? És ha nem is az emberem, miért hívom úgy, hogy az emberem? És ha nem az emberem, hogy kellene bárhogy rávegyem, hogy dolgozzon? És hogy kellene segítenem abban, hogy hogyan dolgozzon, ha sose látom?

Ilyen, és ehhez hasonló kérdések ezrei jönnek szembe, ügyfél fejéből, a sajátomból, a kollegáiméból. De választ nem hallok.

Pedig ezeken kellene gondolkoznunk. Ahelyett, hogy multik pénzéből multik vezetőit képezzük coaching szemléletű vezetővé, hogy majd legyen mit újragondolniuk, ha elhagyják a kikötőiket, és belevágnak abba a létformába, ami 50 év múlva alapvető lesz mindannyiunknak. 

Szóval mi lesz, ha eltemettük a coaching szemléletű vezetést?

Matrózszemléletű vezetés, nyilván.

:)

Itt egy rakat matróz, gyere hajózz velünk. 

 

képek: https://upload.wikimedia.org, marinelink.com, youtube.com

Az Y generáció nagy baja: képtelenek vagyunk a flow-ra?

Csíkszentmihályi professzortól tudjuk, hogy a flow élmények teszik olyanná az életünket, amelyről álmodunk. A flow, vagyis az a jelenség, amikor annyira feloldódunk egy tevékenységben, hogy minden más eltörpül mellette, az élmény maga lesz olyan élvezetes, hogy a tevékenységet bármi áron folytatni akarjuk, pusztán saját magáért (Csíkszentmihályi, Flow - az áramlat).

Ez az, amit keresünk magánéletben, hobbiban, munkahelyen egyaránt. A magánélet és a hobbi nem volt, és talán soha nem is lesz témánk, úgyhogy maradjunk a munkánál.

Szóval hogy kerül flow a munkába?

És ki a felelős érte?

Mondanám, hogy a munkáltató, de gyanítom, ez nem állná meg a helyét. Mert inkább hiszem, és látjuk, hogy mi vagyunk felelősek a flow élményért a munkában, mint a munkáltatónk.

Vagy inkább annak hiányáért. És hiába ugrálunk állásról állásra, se itt, se ott nem találjuk meg azt, amit tudva, vagy tudat alatt, de keresünk. A flow-t. De miért nem?

599915_10151345831799033_1233708225_n.jpg

Mert magunkat kötjük gúzsba. Mert az újabb és újabb pozícióinktól reméljük a választ a kérdésre ahelyett, hogy végiggondolnánk egyszer, de akkor alaposan, hogy képesek lehetünk-e egyáltalán valaha arra, hogy elérjük a flow-t a munkánkban.

Persze lehet, hogy a flow elérésének 8 pontjából van olyan, amiért a munkáltatónk felelős. De vajon hány?

Szóval mi is ez a 8 pont, és hogy oszlik meg a felelősség közöttünk és a cégünk között? Mit tehetek meg én, és mit a munkáltatóm?

Nézzük sorra a flow feltételeit Dr. Buzády Zoltán engedélyével és megfogalmazását használva a pontokhoz:

1. Legyenek világos céljaid. 

Van ilyenünk? Tudjuk, miért dolgozunk hétfő délelőtt, és miért csütörtök délután? Hozzátéve, hogy Csíkszentmihályi professzor szerint EGYETLEN cél legyen - például egyetlen konkrét sakkparti megnyerése, nem több. 

Sokszor nem, persze hogy nem. És ez nem is feltétlen a cégek hibája. Gyakran tapasztaljuk, hogy a papírra vetett, elvileg parádésen lebontott és megtervezett célok sem rögzülnek az Y generációs fejekben. Legtöbbször, mert egyszerűen nem értjük. Hogy miért nem kérdezünk, az jogos kérdés (e-g-o). Azért, mert előbb esünk az apátia zónába és tesszük a felmondásunkat a főnökünk asztalára, minthogy azon kezdjünk el kutakodni, vajon mennyire vagyunk felelősek MI azért, hogy fogalmunk sincs a napi céljainkról. Hiába kaptunk róla még papírt is akár, amit kitűzhetünk a falunkra.

2. Kapj azonnali visszajelzést. 

Azonnali visszajelzés. Kapj azonnali visszajelzést. És kérj. Ha nem kapsz, kérj megint. Teszem hozzá, nem feltétlen a főnöködtől. Bármennyire is elvárod a szervezetedtől a folyamatos visszajelzést, azonnali visszajelzést SOHA nem fogsz kapni felülről.

Építsd, építtesd ki úgy a saját munkafolyamataidat, hogy abba be legyen építve a visszajelzés. A feedback arra, hogy jó-e az irány, ahova haladsz. Ennél nem kell, sőt nem is szabad, hogy sokkal részletesebb legyen, hiszen az már nem lesz azonnali. Megoldható ez abban a munkakörben, ahol dolgozol? Ez a feedback nem kell részletesebb legyen, mint a falmászónak az ezredmásodpercenkénti visszacsatolása arról, hogy még fenn van a falon.

3. A nehézségek legyenek egyensúlyban a készségeiddel. A nehézségek ne legyenek se túl kicsik, se túl nagyok, és biztosítsák a folyamatos tanulás készségét. Majd állandóan emeld a lécet, hogy teljesítményed javuljon.

Meglepő módon, ez szokott a legkisebb gondot okozni. Ha nem elég a feladat, amit kapsz, menj, és kérj még. Kérj nehezebbet, kérj többet. Tapasztalataink szerint ezzel tényleg nincs gond. A fogadtatással már annál inkább. Van egy jól begyepesedett és teljesen hibás kép a munkavállalókról (például itt) amely szerint a munkavállaló több fizetést szeretne, minél kevesebb munkával. Nyilván létezik ilyen is, de ma már egyáltalán nem ez a jellemző.

Senki nem mondta, hogy keveset akarnánk dolgozni, csak azt, hogy értelmesen.

Rengeteg ügyfelünknél látjuk, hogy úgy lépnek előre, hogy a kevesebb kihívást, vagy az unalmat újabb, és újabb feladatokkal oldják meg maguknak. Aminek gyakran egyenes következménye az előléptetés. Ma már nem gáz ötöst hazavinni szorgalmiból.

4. Koncentrálj. Figyelmed irányítsd kizárólag arra, amit éppen csinálsz. Ne engedd, hogy belső mentális rendezetlenség vagy külső tevékenységek megosszák vagy elvonják a figyelmedet.

Na, ez az. Ez nem megy. Nem megy. Neked se, nekem se. Nagyon izgalmas volt látni a reakcióitokat, amikor a Forest nevű applikációról írtunk, ami arra jó, hogy gyengébb akaratú Y-okat segítse a detox-ban - és letiltsa a telefonról érkező ingereket. Először a szokvány "Jesszus, csak nem arra is applikációt használtok, hogy ne használjatok applikációt?!"-visszajelzések érkeztek meg.

De, aha. Arra is.

Aztán egyre több és több komment és üzenet érkezett, hogy köszönöm. Ez működik. Ha rákényszerítem magam, hogy ne nyúljak fél percenként máshova, egy idő után tényleg sikerül. És már nem kell az app sem. De nehéz? Nagyon. Megy a munkahelyen? Meg tudod csinálni? Tudsz úgy belefeledkezni a munkádba, hogy nem nézed meg az insta dm-et, nem engeded be a kopogó titkárnőt az ajtódon, nem veszed fel a vezetékest, nem válaszolsz a high priority emailre? 

Nem tudsz, dehogy tudsz. Gyakran ajtód sincs. Nemhogy be mernéd csukni. 

5. Tiszta tudattal működj az adott pillanatban. Tanuld meg a „csőlátás” alkalmazását, hogy kiiktasd azokat a tényezőket, amelyeket nem tudsz befolyásolni.

Ahhoz, hogy erre képes legyél, látnod kell, hogy pontosan mit csinálsz. Ha van olyan szerencséd, hogy a munkád megengedi, hogy legalább egy kisebb folyamatot, de end-to-end átláss, talán menni fog. Ha nincs, esélyed sincs. Ahhoz, hogy lásd, hogy mi a munkád eredménye, értened kell az egészet. Általában nem is csak a sajátodat, hanem a melletted ülőét is. Hiszen ahhoz, hogy képes legyél a csőlátásra, fel kell fognod, hogy hol van a csöved, hogy melyik cső a tied. 

6. Érezd, hogy kézben tartod a dolgokat. Legyen meg az érzés, hogy ura vagy önmagadnak, cselekedeteidnek és környezetednek. Ez a kudarc miatti aggódástól való mentesség érzetét jelenti.

Magyarán kell az a bizonyos felhatalmazás. Tudsz és mersz dönteni. Tudod, hogy miben dönthetsz egyedül és miben nem, milyen hatással leszel ezekkel másokra. Aztán kell bizalom persze, rengeteg. Felfele, lefele, oldalra, mindenfele. Bízom benne, hogy a szervezetem kommunikációja tiszta volt, bízom benne, hogy tényleg jól tudom, hogy miben dönthetek. Bízom benne, hogy ha rosszul döntök, sem fog megállni a világ, mert arra is van jogosítványom, hogy rosszul döntsek. Hiszen én döntök.

Mindezt teszem olyan szinten, hogy az automatikus legyen. Hiszen a flow egyik jellemzője, hogy nem lehet tudatosan elérni. De meg lehet teremteni azt a környezetet, ahol elérhetővé válik.

7. Szüntesd meg az én tudatod. Koncentrálj a tevékenységre úgy, hogy közben felülemelkedsz éneden, megfeledkezel róla, és kirekesztesz minden önkritikát. Így eggyé válsz a tevékenységgel. Ebben az állapotban megszűnnek az önkételyek, beleértve a fizikai és érzelmi aggodalmakat is.

Kirekesztesz minden önkritikát. Önbizalom. Sok. Nem látszat, nem máz, valódi. Nincs kétely, tudom, hogy a feladat nehéz, de azt is, hogy meg tudom oldani, egyedül, most, én. Ez a másik pont, a 3. mellett, ami legalább nem rendszerszinten hiányzik belőlünk, meg 2018 munkahelyeinek 98%-ból.

8. Ismerd fel, amikor az időérzéked átalakul. Az idő a te élményedhez igazodik azáltal, hogy a tevékenység ritmusát, nem pedig a napi külső időt követed. Az idő lelassulhat, felgyorsulhat, vagy meg is állhat.

Ühüm igen. Lelassulhat, meg felgyorsulhat, meg meg is állhat. Ez igaz a flow-ra, de tegye fel a kezét az az átlag munkavállaló, aki képes erre a munkahelyén?

Ha kis szervezetben dolgozol, akkor például azért nem, mert nincs meg az a privát szférád, ahol ennyire elengedhetnéd az agyadat, hiszen túl közel vagy a munkatársaidhoz lelki, szellemi és fizikai értelemben is. Ha viszont nagyban, akkor olyan mennyiségű meetinggel van telenyomva a naptárad, hogy alapból nem is találsz olyan fél napot, ahol ezt megengedhetnéd magadnak.

Mert óráról órára élsz. Mert az utolsó percig ki van számolva az ebédidőd is - ha van. Mert, ha megcsúszol egy feladattal, lekésed a következő meetinged. Vagy mert nincs irodád, vagy mert gyakran még fix asztalod sincs, vagy mert tilos a fülhallgató (2018, Magyarország!!!).

Erre lehet megoldás egyébként a flow-kész nap beiktatása. A nap, mikor nem vagy hajlandó meetingre menni. A nap, mikor legalább 8-10 órának elengedheted a kezét, és leülhetsz helyette dolgozni. Akár otthon, akár benn, ahol megteheted. Így legalább az esélyt megadod magadnak, hogy elkapjon az érzet, hogy tényleg bele tudj merülni a melódba. 

Szóval ez az a 8 pont, amelyről felismerheted, hogy flowban vagy. És ez lenne az az állapot, amit időről időre el kellene tudnod érni ahhoz, hogy igazán a helyeden legyél a munkában is. 

Melyikért felelsz te? Igen. Az elsőért, a másodikért, a harmadikért, a negyedikért, az ötödikért, a hatodikért, a hetedikért és a nyolcadikért is. És melyikért teszel minden nap? 

Na igen.

Elvétve még találunk párat, ami néha eszünkbe jut, de az, hogy egy 4-es teljesüljön ("Koncentrálj. Figyelmed irányítsd kizárólag arra, amit éppen csinálsz. Ne engedd, hogy belső mentális rendezetlenség vagy külső tevékenységek megosszák vagy elvonják a figyelmedet.") bárhol, de főként egy munkahelyen, legtöbbünknek vágyálom.

Mert nem így szocializálódtunk se mi, se a munkakörülményeink meghatározói.

Aminek következtében a többi, erre ráépülő pont is sérül. Úgyhogy a flow elmarad. Ha pedig elmarad a flow, zuhanunk lejjebb és lejjebb a kívánt zónából. Csíkszentmihályi professzor a könyvében használ egy szuper ábrát, amire ránézve, némi önismerettel könnyen be tudjuk satírozni, melyik az a zóna, ahol huzamosabb ideig tartózkodva, bizony távozunk egy munkahelyről.

 

imadom.png

Az eddigi pár ezer óra Y generációs tapasztalataink alapján a kérdéses zónák ezek itt fenn.

Hogy a halvány pipa elég-e arra, hogy távozz, az már nagyon változó. De a többiből bizony, a lakáshitelen túl, más nem tart vissza. Ha meg túl fiatal vagy még a lakáshitelhez, a te ábrád ki se nagyon látszik a sok pipából.

Habitusunknak, családi állapotunknak, neadjaég, generációs sajátosságainknak megfelelően más és más zónában, de frissítjük linkedin profilunkat, regisztrálunk profession-re, és távozunk.

Hogy aztán megérkezzünk egy másik munkahely, hasonló zónájába. 

Ahelyett, hogy megpróbálnánk tenni érte, hogy a 8 pont megvalósítására képesek legyünk - bármi áron. Bárhol. Mert ezeknek az elérése, azoknak a körülményeknek a megismerése, tudatosítása, aztán megteremtése, a mi dolgunk. A flow meg majd jön utána.

De csak utána.

 

FACEBOOK? INSTA? FLOW-T NE REMÉLJ TŐLÜK, DE MI ÖRÜLÜNK NEKED. FACEBOOKON TE LESZEL A 4001.-IK! :)

 

A cikk megjelent az Üzlet és Pszichológia 2018. február-márciusi számában. Vegyétek, olvassátok, tartalmazza többek között az interjút Dr. Buzády Zoltánnal, akinek ennek a cikknek a lektorálását is nagyon köszönjük!

képek: idén is a fantasztikus Bán Sarolta.

Köszi, és mit szól ehhez édesanyád?

Nekünk, nárcisztikus Y-onoknak a munkahelyi létezéshez úgy kell a visszajelzés, mint halnak a víz. Ha megkapjuk élünk, mint hal a vízben. Ha nem, csak nézünk, mint hal a szatyorban.

És hogy honnan várjuk a visszajelzést, hát persze, hogy a vezetőnktől. Ha rendszeresen ad, akkor az jó, ha pozitív megerősítéseket is ad, az nagyon jó.

És Te szoktál visszajelzéseket adni a kollégáidnak, ne adj isten a főnöködnek?

A HR KOMM Award best practice konferenciáján töltöttem a keddi napomat. Érdemes volt. Sokan voltak a hallgatók, és sok volt a jó HR projekt.

Már rögtön az első előadás betalált. A Progressive reklámügynökség kreatív igazgatója számolt be egy sikeres projektjükről, amit úgy hívnak, hogy LAZAC. A név csak egy szervezeten belüli projekt esetében működhet, mert ha dr. Buzási Bence kreatív igazgató nem magyarázza el, hogy a laza arcból képződött a név, akkor csak az árral szemben úszó piros húsú hal lebegne a szemem előtt. (Igaz, hogy így is.)

De a lényeg nem a halszagú név, hanem az, ami mögötte van. A Progressivenél, ami egyébként egy 50 fős cég, felismerték, hogy a jutalmazás nem csak a vezetők privilégiuma. Kialakítottak egy olyan közösségteremtő jutalmazási rendszert, ahol minden dolgozónak havonta legalább 3 köszönömöt – „ikrákat” (no komment) - ki kell osztania valamelyik kollégának. Ezeket a köszönömöket személyesen, és indoklással kell odaadni, ahogy egy vezető ad visszajelzést a beosztottaknak. Egy online rendszerben vezetik, hogy ki kitől és miért kapott ikrát. Az ikrákat aztán be lehet váltani ajándékokra, amihez egy külön katalógust alakítottak ki. Az egész nagyon szépen ki van dolgozva. Az ötlet zseniális és jól rámutat arra a tényre, hogy jellemzően csak fentről várjuk az elismerést, észre sem véve, hogy mi is rengeteg építő, megerősítő elismerést adhatunk a velünk egy szinten dolgozóknak és kaphatunk is tőlük.

buzasi_bence.JPGdr. Buzási Bence kreatív igazgató, Progressive reklámügynökség (Fotó: Egry Tamás)

A LAZAC nagyon jól működik a szervezetben mert nem megszokott, nincs cél elvárás, nincs verseny, nem pénzről szól (nem váltható át pénzre), nincs hierarchia, nem a teljesítményt díjazza. A vezetők azért szeretik, mert segíti őket a munkatársak megismerésében, a csapatintegritás detektálásában és mert magától működik. Persze csak akkor, ha nem helyettesíti a vezetői visszajelzéseket.

Mi más kell egy jól működő közösséghez, a jó közérzethez? Még sok minden, de amire nem is gondoltam, az a General Electric-nél megvalósított projektből vált nyilvánvalóvá.

 

...és mit szól ehhez édesanyád?

 

Sok multis ügyfelem panaszkodott már arra, hogy a családjában nem is tudják, hogy valójában mivel is telnek a munkanapjai. Olyan nehéz elmagyarázni, annyira nehezen köthető hétköznapi dolgokhoz, hogy inkább föladja. Az ügyfelem is, a család is. Aztán marad valami primitív címke. Főleg az IT szektor van kitéve ennek az izolációnak. Van, aki a párjának is nehezen tudja elmagyarázni, mit is csinált egy nap, nemhogy a szüleinek. Pedig mind emberek vagyunk, szükségünk van a megértő hátországra, a napi élménymegosztásra a szeretteinkkel. Mivel 15 évet töltöttem el a területfejlesztési piacon, én is tudom milyen az, amikor csak zavarodottan pislognak rád. Nem mindenki képes olyan hosszan kettős életet élni, mint Pókember.

ge_szulok.JPGSzőke Eszter, Senior Director, Grayling Hungary (Fotó: Egry Tamás)

Épp erre érzett rá a GRAYLING ügynökség, amikor megszervezte a General Electricknél a Szülők napját. Ezen a programon GE-s dolgozók szülei a cég irodájában megismerhették a digitális technika és az ipari termelés metszetére fókuszáló mai GE-t. Megnézhették, hogy pontosan hol dolgozik a gyerekük, mit csinál a napközben és főleg, hogy miért csinálja. És miért a szülők? Mint az a projektet bemutató Szőke Esztertől megtudtuk, a Linkedin felmérése alapján a szülők 70%-a büszke a gyerekére és annak első munkahelyére, de csak háromból egy szülő érti, hogy mivel foglalkozik a gyereke.

És a szülők 45%-a nem emlékszik arra, hogy mikor mondta utoljára a gyerekének, hogy büszke rá.

Talán van összefüggés a két eredmény között. És, hogy miért jó ez a dolgozónak?

Nem tudom, nem dolgozom a GE-nél, de talán azért mert bár van akinek ez nehéz, és talán kényelmetlen is, mégis mindenki vágyik arra, hogy a szüleivel élő, tartalmas kapcsolata legyen felnőtt korában is. Sőt azt is szeretnénk, ha a szüleink tudnák, hogy miért lehetnek ránk büszkék. Peter Parkernek is könnyebb lett volna, ha May néni, már az elején tudja mivel tölti unokaöccse az éjszakákat.

Ha te mégis Pókemberként akarod követni a bűnelkövetőket, akkor kövess minket is itt, facebookon és instán!

Te tudod miért keresel embert?

Múlt héten három olyan beszélgetésem volt, amiből egy is elég lehet ahhoz, hogy egy folyamatfejlesztő napokig törölgesse a könnyeit. Nem meghatódottságában. Egyik sem coaching beszélgetés volt, és mindhárom multiról szólt. Egy angol, egy amerikai és egy német multi.

Mind a három munkavállaló 5+ év ott töltött idő után fogalmazta meg a tapasztalatait a cégéről. Egyik sem job-hopper. És mind a három ugyanarról panaszkodott, amiről mi már írtunk, de akkor se hitte el senki.

Hogy botrányos munkaerőTÖBBLET alakult ki a cégeknél.

Ex multis vezetőként teljesen indokoltnak érzem a kérdést, azt viszont döbbenten látom, hogy nemcsak nem veszik észre, hanem nem is próbálnak tenni ellene.

workers.jpg

Ha csak józan paraszti ésszel végiggondoljuk, mi történt egy "átlag" multinál az elmúlt 10 évben. Foglalkozzunk csak a fiatalokkal, mégiscsak egyetlen blogbejegyzés és az Olvasó 148 másodperces figyelme áll rendelkezésre, hogy átvigyük az üzenetünket. És nem, nem minden multi ilyen, blabla. De sok ilyen van sajnos, egyre több.

Kezdjük az elején, 2008-at írunk. Januárt. A fiatalok munkanélküliségi rátája 18-19% (google - KSH, megtalálsz mindent, ha nem emlékszel).  "ugyanakkor egyre több fiatal választja a tanulást – sokszor úgy, hogy annak eredménye tudhatóan nem piacképes –, késleltetve így a munkaerőpiacra lépést."  KSH, Munkaerőpiaci helyzetkép, 2008. 

Ezt hitték az okosok pont tíz évvel ezelőtt. Én matuzsálemi, 1982-es születésű Y generációsként ekkor már 5 éve dolgoztam az egyetem mellett, aztán főállásban (és hallgattam a közgázon, hogy SOHA nem fogunk munkát találni). Egy multinál nyilván, hol keresett állást 2005-2010 környékén egy budapesti, több nyelvet beszélő közgazdász? 

A multik pedig expanzióban voltak, elképesztő mennyiségű munka érkezett. Kevés embert vettek fel, azoknak sokat fizettek, és kizsákmányolták őket, ugye. 2014-re már a a teljes GDP 60%-át adták és minden negyedik-ötödik ember náluk dolgozott Magyarországon. De hogy? Mi történt ezalatt a multiban?

Rengeteg munka, kevés ember, mit csinál a középvezető réteg? Folyamatosan kilincsel új munkaerőért, kell még ember, még, még, még. A cégek szaladnak, pénz van, megindul a bővítés. Sok cég azzal küzd, hogy fizikailag nem képes leültetni az emberét - nincs elég asztal.

De a munka mennyisége nem nő olyan ütemben, ahogy a létszám. A munkanélküliség közben csökkenésnek indul, évente esik majd egy százalékot, majd mostanra gyakorlatilag megszűnik. 

És mi történik ez alatt a tíz év alatt benn? Benn a multiban? Hát az, hogy a munkanélküliség csökkenése bedurrantja a fluktuációt. A fluktuáció következtében pedig minden tele van kezdővel. Mindegy, hogy pályakezdő, vagy csak kezdő a cégnél. A betanítási idők egyre rövidebbek lesznek. 

Ezért az egyes pozíciók nem fejlődnek, hanem visszafejlődnek. Rengeteg pozícióban, még annál is többen ülnek és vak vezet világtalant alapon próbálják egymást segíteni. De a középvezetői réteg is rookie, úgyhogy nincs egyetlen ember sem, aki átlátná a folyamatokat.

Kapkodás, brutális mennyiségű csontváz a szekrényekben. És rengeteg, rengeteg ember. Többszöröse annak, mint 10 évvel ezelőtt. 

És mit csinál a középvezetői réteg? (Persze, állást keres egyébként.) Interjúztat, éjt nappallá téve. Mert alig van ember, és mert hiányzik egy emberem. És mert a középvezető abban involvált, hogy jól menjenek a dolgok, ezért amíg világ a világ, azért fog könyörögni, hogy legyen még embere. Ha többen vannak, hátha okosabbak lesznek. 

Elment egy emberem.

9d26wymgo9.jpg

Mihez képest? 

A múlt havihoz képest igen. Előtte meg nem tudja senki. Mert a historikus adatok nincsenek rögzítve. A komplexitást 2008-ban sem mérte senki, mert olyan bővülésben voltak a cégek, hogy a kutya nem foglalkozott vele. Hogy mennyit nőtt a komplexitás, azt sem tudjuk. Csak azt, hogy tegnap tizennégyen voltunk, ezért ma is annyian kell legyünk. 

És mit csinál az, aki ebben benne ül? Azontúl, hogy panaszkodik és visszasírja a hőskorszakot, amikor harmadannyi ember csinálta ugyanezt. 

Hát állást keres. Mert itt már nem jó. Mert nem használja az agyát, mert unatkozik. Unatkozik úgy, hogy egyébként kapkod, mert egész nap tüzet olt. Mert kevesebbet keres, mint az új, akit ennyiért is alig bírtak összevadászni a piacról. És ha elmegy ő is, még eggyel kevesebb ember marad, aki még talán emlékszik rá, hogy mit miért csináltunk. Maradnak helyette a biorobotok. Azért nyomjuk meg ezt, mert így szoktuk! Azért mentsd ezt el ide, mert nézd, oda van írva, hogy így szoktuk.

És közben veszünk fel még embert és még és még. Egyre nehezebben, egyre drágábban. Azokat, akiket tíz éve - nem egy évszázada, összesen tíz éve! - szidtuk, hogy olyan dolgokat tanulnak, ami nem piacképes. 

Hahaha.

Nem kellene, hogy piacképes legyen, ez igaz. De az.

Értem én, hogy a középvezetés nem fog megváltozni, hiszen SOHA nem lesz érdekelt abban, hogy kevesebb legyen az embere (még akkor sem, ha bónuszába tesszük, hogy hányat kell kirúgnia - true story.). De van ezeknél a vállalatoknál felsővezetés is. Akinek kutya kötelessége lenne bekukkantani a középvezetés széles háta mögé és megnézni, hogy a mi a rossz nyavalyát csinálnak benn az emberek ennyien.

De nem teszik, bíznak ugye a középvezetésben, hiszen megtanulták, hogy felhatalmazó vezetőként mit csinálhatnak és mit nem. 

Egyébként a felsővezetés sem lesz érdekelt, hiszen így 600 emberért felel, amúgy meg csak 150-ért tenné. Na de ha ők sem, akkor ki? Mi a megoldás? 

Nagyban talán nincs. De osztályszinten ez még nem ment fel senkit. Speciel téged sem.

Te tudod miért keresel embert? Nem azt, hogy mire. Azt, hogy MIÉRT.

 

A FACEBOOKOT ZUCKERBERG MÁR MAJDNEM KINYíRTA, DE AZ INSTA MÉG ÉL, HA GONDOLOD. AZ EMBEREID IS OTT VANNAK!:)

Ki mondta, hogy mindenki szereti a lapos szervezeteket?

Az Y generáció* szereti a lapos szervezeteket. Szereti, ha lazán kötődik, ha projektrendszerben dolgozik, szeret vállalkozni, szereti, ha a maga ura, ésatöbbi. 

Ezt tudjuk a millió cikkből, ami a témával foglalkozik. De van erre bizonyíték? Persze, hogy nincs. Van pár felmérés ugyan, de azért ezt eredménynek titulálni vakmerőség lenne - tekintve, hogy ma már azt is generációs felmérésnek hívják, ha megkérdezem valamiről a két tesómat, meg a szüleimet, átölelve ezzel 4 generációt.

Azt kell, hogy mondjam, hogy a mi itthoni tapasztalataink abszolút nem támasztják alá, hogy ebben bármi igazság lenne.

Mondom ezt Y-ként úgy, hogy nincs főnököm (férjem van, az igaz, az majdnem olyan rossz), és nem is hiányzik.

Dolgozunk lapos szervezetben úgy, hogy a középvezetés szinte teljesen hiányzik. Több ilyenünk is van, meg még hozzá egy nagy tucat egyéni ügyfél, startupper, bedolgozós digitális fél-nomád. Dolgozunk olyanban is, aki multinak néz ki, de húszfős startupnak érzi magát.

maxresdefault_3.jpg

És az ügyfelek egyértelműen nem szeretik a szervezetükben magát a tényt, hogy az lapos. Bár nem mindig tudják megfogalmazni, hogy mi bajuk tulajdonképpen.

Nem szeretik, mert:

- a nép vélelmeivel és a szervezetet utoljára óvodában látó cikkírók véleményével szemben a lapos szervezetben nehezebb előrejutni, nem könnyebb.

Nem szeretik, mert:

- ahogy ezerszer is hangoztattuk, azt szeretik, ha VAN főnökük. Tényleg van. Mentoruk, támaszuk, példaképük. Akitől kapnak visszajelzést, karriertervet, még visszajelzést, útmutatást, és még egy kis visszajelzést. Ha nincs, azt nem szeretik, tényleg nem. Ha pedig van, de nem ilyen, azt még annál is kevésbé. De ez azért nem egy ekkora csoda.

És végül nem szeretik, mert:

- nem látnak benne tisztán. Minél lazább, rugalmasabb a szervezet, annál több helyt ad a szervezeti pletykáknak, variálásoknak. Amitől nem látják tisztán sem azt, hogy merre megy a szervezet, sem azt, hogy ők ebben mit fognak csinálni. 

Félreértés ne essék, szó nincs arról, hogy ne szeretnének ezekben a cégekben dolgozni. De, szeretnek. De a napi kényelmetlenségeik, a jövőképük homályossága, a közérzetük problémáinak túlnyomó többsége fakad abból a tényből, hogy az a szervezet lapos. Aminek más tulajdonságait persze szeretik, mert rugalmas, mert háromszor annyi páfrány van az irodában, mint munkavállaló, mert nem zaklatják őket jelenléti ívekkel, stb.

Amitől lesz az egészben egy olyan ambivalencia, ami nagyon sok gondot jelent. 

Persze, ahogy egyik multi sem olyan, mint a másik, vagy egyik SSC sem olyan, mint a másik, úgy nem lehet azt mondani azt sem, hogy egyik lapos szervezet olyan, mint a másik. De ettől még hasonlóságok vannak benne, visszatérő problémák is vannak benne. És elégedetlen, helyüket kereső Y generációsok is. 

Úgy, hogy nem, a lapos szervezet sem tűnik a Szent Grálnak. Még kevésbé az, hogy ha egy hagyományos, funkcionális szervezetet megpróbálunk kalapáccsal addig püfölni, amíg erőnek erejével kilapítjuk.

Ettől se nem lesz rugalmas, se nem lesz agilis, se nem lesz élhető. Még akkor sem, ha 12 havonta átszervezzük. Ennél sokkal jobb egy hagyományosan felépített, letisztult, szép, régimódi funkcionális szervezet.

congo-at-work.jpg

Az Y generációsok nagy része egy hajszállal nem különbözik egy bármilyen más generációs munkavállalótól abban, hogy azt szeretik, ha egy tiszta fehér papírra képesek lerajzolni a céget, ahol dolgoznak. Ha nem képesek, mert nem tudják, ők hol vannak (SSC!), azt nem szeretik. Ha nem képesek, mert úgy be vannak silózva, hogy a közvetlen kollegáikon kívül nem látnak át a paravánon a társosztályig sem (multi!), azt sem szeretik. Ha nem képesek, mert a cég három tulajdonosából három rajzol teljesen különböző szervezeti ábrát, mert húsz éve működnek ugyan, de fogalmuk sincs egyébként, hogy Józsi pénzügyi igazgató-e tulajdonképpen, vagy sales (kkv!), azt sem szeretik.

De ki szereti, őszintén? Te igen?

Nem feltétlen a lapos szervezeteket szeretjük. Hanem a tisztákat. 

 

*Nem, nem tudjuk biztosra, hogy kötőjellel kell-e írni. Két éve biztosan külön kellett, akkor meg mindenki kötőjellel írta, úgyhogy azóta kötőjellel terjedt el. De ettől még nem biztos, hogy így is kell írni. 

 

képek: https://www.notengotele.com, https://en.wikipedia.org

Nem minden job-hopper állásszédelgő

Divat szidni a fiatalokat, mert pattognak állásról állásra. Teszik mindezt kívülállónak logikátlannak tűnő módon, ad hoc döntésekkel, néha egészen vállalhatatlannak tűnő fordulatokkal a pályájukon.

Érintettük már a témát párszor, többet közt taglalva, hogy miért kár kárhoztatni a jelenség miatt bárkit - a saját szervezetedet leszámítva. A job-hopping - és nem, nem fogom lefordítani magyarra, mindjárt elmondom miért - jelensége viszont nem káros. Sem a munkavállalónak, sem a szervezetnek. Magában nem. Mert van olyan pozíció, még olyan osztály, még olyan részleg is, ahol mindenkinek jobb, ha gyorsan cserélődnek az emberek. Na pont ezek azok egyébként, amiért a leghangosabban szoktak sírni-ríni, hogy a robotok majd mit fognak csinálni a munkájukkal. Bár már itt lennének.

kuri.jpg

Szóval nem a jelenséggel van baj, hiszen ez természetes velejárója a munkaerőhiánynak. A baj azzal van, hogy még mindig egyetlen kategória létezik a fejekben: a job-hopper. Magyarul néha állásszédelgőnek szokták fordítani.

Csakhogy.

Lehet, hogy minden állásszédelgő job-hopper, de nem minden job-hopper állásszédelgő.

(Tudod, rovar-bogár-stb. akik ismernek, értik, miért nem szeretnék nyilvánosan részletekbe bocsátkozni állatokkal kapcsolatban... :) ) 

Hibát követsz el, ha meg sem akarod hallgatni a jelöltet, mert már az önéletrajzából látod, hogy 12 munkahelye volt 3 év alatt. Job-hopperekkel pedig nem foglalkozol. Mert veszélyesek, mert kiszámíthatatlanok, mert drágák. Amiben még igazad is lehet.

Viszont az alapján, hogy valakinek hány munkahelye volt, még nem szabadna elítélned. Mert lehet, hogy nem szédelgett. Ha nem akarsz felvenni valakit, aki hat hónapig raktárvezető volt, aztán kilencig pénzügyi asszisztens, háromig futár, téve mindezt hat országban, elérve 10 év alatt SEMMIT - talán félhetsz tőle. Mert igen, tényleg van rá esély (de biztosra nem tudhatod az indokait, amíg nem kérdezted meg), hogy meggondolatlan, hogy csapongó, hogy nem lesz lojális, hogy fogalma sincs mit akar se magától, se az életétől, se tőled. Talán ő tényleg olyan veszélyes, mint amennyire félsz tőle. Nem biztos, de lehet.

Viszont ha vennéd a fáradtságot és megkeresnéd a logikát abban, ahogy ő ugrál állásról állásra, akkor lehet, hogy már nem is kellene tőle annyira tartanod. Mert könnyen lehet, hogy ha jobban megnézed, szó sincs itt szédelgésről. Attól, hogy nem érted mi a stratégiája, nem kellene feltételezned róla, hogy nincs is.

dungeons-and-dragons.jpg

Nem szédeleg, hanem halad. Oldalra, oldalra, feljebb, feljebb, oldalra, oldalra, feljebb. Lejjebb nem - vagy csak azért, mert pontosan tudja, hogy átmeneti hátralépés is gyorsabban közelebb viheti a céljához. Menetel valahova, ahova el szeretne jutni. Csak nem találta meg A Céget, ahol ezt megteheti. Van ilyen a piacon hidd el. Nem is kevés, egész sok. Rengeteg.

Fiatal, ráadásul Y generációs, vesztenivalója semmi, esze annál több. Szakmája jó, nyelveket beszél, tehát kapós. Elmegy valahova, megnézi, kitanulja, amit tud, nem lát perspektívát, tovább áll. De nem meggondolatlanul, hanem arra, amerre ő akar menni. Miért lenne ez szédelgés? Halad szépen sorban, állásról állásra, szektorról szektorra. Nincs vele teljesítményprobléma, nincs vele gond. Csak még senkinek nem sikerült megtartani.

Mert csak magához lojális. 

Emiatt kell tőle félni? Dehogy kell. Nem szédelgő ő. Csak job-aware. Nyitott, tudatos, magabiztos. Nem fél a váltástól. Könnyű neki. Persze.

Csak mint neked. Legyél neki te A Cég, és meg fogod tudni tartani. 

Szóval van job-hopper, van job-aware, és mi van még? A hét második felében megtudhatod. Addig gyere facebookra, hogy le ne maradj róla.

kép: http://adage.com, https://www.linkedin.com/

Miért nem használod a beszerzőket?

Az elmúlt két évben annyi cégnél voltunk tárgyalni, mint égen a csillag. Beszélgettünk HR vezetőkkel, cégvezetőkkel, employer branding specialistákkal. Aztán részlegvezetőkkel, igazgatókkal, osztályvezetőkkel. És persze ezeregy terület ezeregy szakemberével.

Akivel viszont eggyel sem, az a beszerző.

Úgy értsd, hogy egyetlen cég, egyetlen tárgyalási folyamatának, egyetlen pontján sem kapcsolták be őket. Mindegy, hogy egyetlen coaching folyamatról vagy többszáz fős vezetőfejlesztésről beszélgettünk. És nem azért, mert nincsenek náluk beszerzők. Nem azért, mert túl kicsik a cégek ahhoz, hogy ilyeneket is alkalmazzanak. Vannak kicsik persze, de vannak köztük nagyok is, óriásiak. Gigantikusak. Annyira gigantikusak, hogy a 72.600 dolgozó közül a kutyának nem tűnik fel, hogy a beszerzés kihagyásával szereznek be szolgáltatást.

De miért teszik mindezt vajon?

Persze azért, mert gyorsabb. Mert a beszerzők nem értenek semmihez, mert folyton kötekednek, lassítják a folyamatot, mindig a legolcsóbbat akarják választani, folyton alkudoznak, és úgy próbálnak meg almát venni, hogy fogalmuk sincs róla, hogy melyik az alma egyáltalán.

img_5740.JPG

Mondanám, hogy ez mind igaz, de nem.

Azt sem állítom, hogy mindig, mindenre megoldás, vagy hogy jó ötlet három gemkapocsért is tendert kiírni. Hogy ne létezne almabeszerző almaismeretek nélkül.

DE!

De bizonyos esetekben igenis, nem szabadna kikerülni őket. Például ha coaching szolgáltatót akarsz foglalkoztatni egy olyan országban, ahol nincsen szabályozva, hogy mit hívhatnak coachingnak. Ahol még olyan is van, aki a honlapján hirdeti, hogy az iskolája is minősített, mégsem az. Se ő, se az iskolája.

Nyilván, rövidtávon örülünk neki, hogy olyan szimpatikus egy-két cikkünk, vagy gondolatmenetünk, hogy utána egy negyvenperces beszélgetés végén már le is pacsizunk. De hidd el, hosszú távon, ez nekünk sem jó. Nekünk, hivatásos coachoknak is az lenne az érdekünk, hogy igenis nézd meg, hogy kik vagyunk mi. Kérd el a nemzetközi akkreditációnkat, kérd el az okleveleinket. Ha ezt megtennéd, segítenél nekünk kitisztítani a szakmánkat. 

Vagy ha nincs kedved/időd mindezzel bajlódni, vond be a beszerzőt. Azért ül ott. Nem (csak) azért, hogy az áron kötözködjön. Régi logisztikus barátaim/csoporttársaim tudják, hogy nincs tőlem távolabb szakma a supply chain-en belül, mint a beszerzés, úgyhogy nem haza beszélek.

74021eb22f5ee8eeb2285f9eb48d1d97--work-memes-work-quotes.jpg

De könyörgöm, így behívni szolgáltatót a cégedhez, hogy még csak meg sem nézed, hogy ki ez, mi ez, honnan jött, mit csinált, ez vakmerőség.

Vakmerőség, mert nem tudhatod, hogy attól, hogy több-kevesebb helyesírási hibával meg tudunk írni párszáz cikket, még valóban coachok vagyunk-e.

Vakmerőség, mert ha coaching szemléletben dolgoztok a cégednél, akkor pontosan tudod, hogy közelebb leszünk az embereidhez, mint akár Te. Nem azért, mert rosszul vezeted őket, hanem azért, mert nekünk ez a szakmánk. Így tudunk segíteni.

HA ez a szakmánk. És nem csak mondjuk magunkról. Légyszíves, ne engedj a szervezetedbe úgy vezetőfejlesztőket, hogy meg sem nézted őket. Több kárt tehetnek a cégedben, mint valaha hinnéd. Vagy hatástalanok lesznek, akkor meg csak lapátolod zsákszámra kifele a pénzt az ablakon.

Akkor meg már költs inkább a beszerzési folyamataid rendbe tételére.

Vesztettem miattad egy proseccot, mert nem lettünk 4000-en Karácsonyra, a Húsvétomat is el akarod rontani?

 

képek: http://1.bp.blogspot.com, cartoons.net

Kuba Y generációs szemmel

Valahol tinédzser korom körül fogalmazódott meg bennem az a vágy, hogy megismerjem a Karib-tenger egyik ikonikus szigetét, Kubát. Azóta egyfajta mániává, szenvedéllyé vált a kubai kultúra iránti vonzalmam, ami egészen őszig csak egy be nem teljesített bakancslistás tétel volt a listámon.

Ősszel egy hirtelen jött ötlettől vezérelve elhatároztuk, hogy akár mennyire is logikátlan és ésszerűtlen költekezés, de befizetünk egy szervezett kubai körutazásra. Persze kaptunk utána hideget-meleget a környezetünktől: Miért kell ennyit költeni utazásra? Miért nem gyűjtünk inkább kocsira, házra, családalapításra, ahogy a többi normális Y generációs kortársunk teszi? Sajnos csak kevesen értették meg, hogy ha az álmaid vezérelnek, akkor teszel kívülről logikátlannak tűnő dolgokat, ami a boldogságodat szolgálja.

És aki nem akar hosszú útibeszámolót olvasni, annak gyorsan lespoilerezem a cikkem: egy életre szóló élmény volt Kuba.

Aki pedig egy kicsit részletesebben szeretne erről az autentikus karibi országról olvasni, annak itt az összefoglalónk.

img_20171028_103147.jpg

Fotó: Jasper Gábor / Trinidad 

Kuba nem éppen egy tipikus Y generációs uticél. Egyrészt a tengerentúli utak közül is a drágábbak közé tartozik, másrészt ha nem vagy kifejezetten retró- vagy latin mániás, vagy nincsenek mélyről jövő kötődéseid az egykori szocializmussal, akkor valószínűleg perifériára kerül Kuba, amikor utat választasz. Ennek tudatában készültünk mi is, így nem ért minket meglepetés azzal, hogy utazócsoportunkban messze mi voltunk a legfiatalabb. Az átlag életkor pedig valahol 50 felett lehetett.

Bár egy sor előadást, tréninget, csoportos- és egyéni coachingot szoktunk tartani generációk munkahelyi együttműködése kapcsán, de rá kellett döbbennem, hogy ha ebben a témában akarunk igazán fejlődni, akkor a szervezett kubai körutazás a legjobb terep.

Még be sem léptünk Kubába, de már jött az első felismerésem: a szabad határátlépés az Európai Unióban kellően elkényelmesített, így mikor szembe találtuk magunkat a diktatúra határőreivel, korábban nem tapasztalt érzések uralkodtak el rajtam. Amit eddig csak szüleim és nagyszüleim elmeséléséből hallottam a határátkelés hangulatáról, az ott helyben megelevenedett nekünk. Az sem segített túlságosan, hogy a Jasper nevem eléggé amerikaiul cseng (őket meg annyira nem kedvelik a kubai hatóságok).

img_20171025_161307.jpg

Fotó: Jasper Gábor / Borbély üzlet Santiago de Cubaban 

Nagy körutazáson voltunk, melynek keretében bejártuk a sziget fontosabb helyeit. Szivaroztunk Kuba legnagyobb dohányültetvényén a Vinales Völgyben, voltunk rumkóstolón a Havanna Club-nál, salsáztunk a helyiek kedvenc szórakozóhelyén Santiago de Cuba-ban. Összehasonlítottuk a fővárost- a vidék Kubájával, a természetközeli falukat a turista paradicsommal. Sok mindent láttunk Kubából de 12 nap csak a felszín megtapasztalásához volt elég.

Ami viszont magyar szemmel néha egészen különleges volt, az a boldog nyomor, amiben a helyiek (főleg vidéken) éltek.

Nem egyszerű az élet Kubában, de a boldogság és a remény még a legnagyobb katasztrófák és nehézségek idején sem hagyja el az ott élőket. Az öröm, mint egyfajta kulturális védjegy (egy kubaikum) van jelen a helyiekben. Pedig van ám bőven dolog, ami megnehezíti a kubai mindennapokat. A hiánygazdaságból és az amerikai kereskedelmi embargóból eredő alapvető élelmiszerek nélkülözése, a mindent átható korrupció, vagy a közlekedés, ami meg egy kész katasztrófa.

 

img_20171031_183817.jpg

Fotó: Jasper Gábor / Naplemente Varaderon

 

És ha már itt tartunk fontos megemlíteni az autókat. Az országban be van tiltva a gépjárművek szabad kereskedelme. Az utakon futó járművek 80 %-ka állami tulajdonban van, és napi díj ellenében bérelhetik az állampolgárok. Ez a helyzet azt eredményezte, hogy az 50-es évekből megmaradt old-timer autók pöfögnek az utakon, és az autószerelés nagyobb piac, mint a kereskedelem. Azonban van egy törvény, miszerint a kettős állampolgárok jogosultak 2 autó behozatalára. Így tett a kubai utazási irodánk egyik magyar származású munkatársa is. László, aki közel 20 éve költözött Kubába, elmondása alapján éppen az ottlétünk ideje alatt kötötte meg élete üzletét. Merthogy itthon vett egy másfél millió forint körüli autót, amit kivitt és 11 millióért tudott eladni. Ilyen, amikor a kereslet nagyobb, mint a kínálat.    

Utazásunk utolsó 3 napját Varaderon töltöttük, ami az egyik legnépszerűbb turista központja Kubának. Fehérhomokos tengerpart és all-inclusive szállodák sorakoznak egy 18 kilométer hosszú földnyelven.

Összességében, Kuba egy fantasztikus hely, ahol megállt az idő. Mi azt kaptuk, amit vártunk.

Ha fehérhomokos tengerparti semmittevésre vágysz, akkor nem Kuba lesz a legjobb választás.

Ellenben ha felpezsdül a véred a latin ritmusokra, ha ellenállhatatlan vágyat érzel egy kis időutazásra, a 60-as, 70-es évekbe, akkor Kuba a megfelelő úticél. A mi utazásunkkal egy álmunk vált valóra, olyan jó volt, hogy biztosan visszamegyünk. :)