A változásban is élhető munkahelyedért dolgozunk.

Y2Y

Karrierváltás nem létezik

Paradox módon egyre több és több megkeresést kapunk fiatal, 25-35 körüli srácoktól, lányoktól azzal, hogy segítsünk nekik megtalálni a karrierváltás módját.

Közben pedig minden konferencia a jövőről szól, a munkaerőpiac következő 10-20 évéről, ahol arról beszélünk és hallgatunk, aztán hallgatunk és még beszélünk, hogy gyerekek, könyörgöm, ennek így semmi értelme.

A karrierváltás már nem létezik.

El kell felejteni.

plano_henryshomemade_aliciasillers-600x600.png

El kell felejteni úgy, hogy érdemben még neki se álltunk. A karrierváltók még mindig elenyésző kisebbségben vannak (és itt idéznék szívesen kutatást, de szokás szerint nem leltünk olyanra, amiről még azt is el lehetne hinni, hogy akár hazai viszonylatban megalapozott, úgyhogy őszintén, fogalmunk sincs, valójában hányan vagyunk), ehhez képest viszont egyre több és több médium, tanfolyam, esemény, whatever foglalkozik a témával.

Cikkeznek róla, felkészítenek rá, példát mutatnak. Hogy te, ha majd karriert akarsz váltani, megalapozottan tedd. Mert eddig pisztáciát ettél, most majd meg sztracsatellát fogsz. De nem. 

Kár ekkora feneket keríteni a dolognak. Sőt, lehet, hogy egyenesen káros.

A karrierváltás fogalmának már vége van.

Nem a váltást kell megszokni, nem erre kell felkészíteni a harmincéves életközepiharmadi válságban szenvedőt, hanem fel kell végre ismernünk, hogy ez nem váltás.

Nem A) feleséget cseréljük le B) feleségre, hátha szebben vasal (give it a try!:) ) nem a kertvárosból költözünk a belvárosba, hátha kevesebbet kell a dugóban ülni.

Azok a karrierpályák, amik most kezdődnek, folyamatosan változni fognak. Nem egyszer, nem kétszer, hanem tizenhatszor. Ha jól csináljuk, úgy, hogy szinte észre sem vesszük.

Az, hogy hagyjuk, hogy telepakolják a fejünket azzal, hogy a karrierváltók mekkora hősök, a karrierváltás milyen nehéz, micsoda tett, csak megnehezítjük a saját dolgunkat. Felejtsük el a váltásokat.

Karrieralakítás, olyat csinálhatsz, karrierigazítás, olyat is csinálhatsz.

simon_fraser_lodge_roof_tru-m.jpg

De minimális az esélyed rá, hogy 40 éves korodig ács leszel, aztán gondolsz egyet, és 41-től 82-ig fagyiárus.

Ehelyett 25 és 80 éves korod között be fogsz tölteni 18 munkahelyet, 12 szektorban, leszel alkalmazott, szabadúszó, félig alkalmazott, félig szabadúszó.

Leszel ács, aki tetőszerkezetekre specializálódik,

majd ács, aki éttermek tetőszerkezetére, majd ács, aki fagylaltozókéra,

majd nyitsz egy saját fagylaltozót is mellé, amit hétvégente visztek a családdal,

aztán franchise-t csinálsz belőle, először a fagyizókból,

majd rájössz, hogy külön a bódé is menne, úgyhogy szerzel rá egy sorozatgyártót.

És így tovább, amíg rád nem köszön a nyugdíj. Ha hagyod.

another_time_210417-091157.jpg

A karrieredet nem VÁLTOD, hanem hagyod alakulni. Jó, esetleg alakítod. És ez teljesen jó így. De a negyvenhét igazítási hadműveletnél, ha mind megállnál és azon töprengenél, most micsoda fába is vágod a fejszédet tulajdonképpen, csak eggyel hátrébb kerülnél a célodtól.

Akár tudod mi az, akár nem. 

Ráadásul nem azokat az időket éljük, amikor bárki a világon kiváncsi rá, mi van a névjegykártyádon. A pozíciók 85%-ról a kutya nem tudja, mit csinál valójában. Elég, ha te tudod.

Az viszont nem árt, ha te tényleg. Nem azt, hogy mi a megjegyezhetetlen pozíciód, hanem azt, hogy mi az a szolgáltatás, amit te nyújtani tudsz. Hogy ennek hány százaléka ács és hány a fagyisbódé franchise gazda, az már mindegy. Úgyis változik majd.

Változtatod.

Nem váltod.

HA TUDATOSABBAN SZERETNÉD CSISZOLGATNI A KARRIERED, INFO@Y2YCOACHING.HU. UGYANITT SZERVEZET-, VEZETŐ-, ÉS FOLYAMATFEJLESZTÉS. DE HA LEHET, MÁR CSAK MÁRCIUSTÓL, MERT MEGFULLADUNK. ÉS AHHOZ IS MOST SZÓLJ LÉGYSZí.

4 tipp, ha megnéznéd a téli Plitvicét

A horvátországi Plitvice Nemzeti Park mindenkinek bakancslistás szokott lenni, de sajnos jópár éve már gyakorlatilag élvezhetetlen nyáron a brutális tömeg miatt. Ősz végén, vagy kora tavasszal ettől még kötelező, de nem csereszavatos egyik sem a téli verziójával. Aminek egyetlen titka van, meg kell várni, míg a parkban is tél lesz, nem csak a naptárban. Az alábbi képek sajátok, és két hete készültek kinn.

photo_20190112_142904.jpg

Amire érdemes figyelni, ha téli látogatást tervezünk:

1. 1 nap elegendő

A felső tavak általában zárva vannak télen teljesen, így sok fényképezéssel és méregdrága sültkolbász fogyasztással együtt sem fogunk többet tölteni a parkban, mint 5-6 órát. Úgyhogy péntek este üljünk autóba, szombaton keljünk reggel, nézzük meg a parkot, majd este jöhetünk is haza. Az útvonalakat, kondíciókat érdemes indulás előtt csekkolni a nemzeti park honlapján.

photo_20190112_141445-01.jpg

2. Akkor induljunk, ha lefagyott

Az időjárástól függően a táj nagyon változatos képet tud mutatni. Tavalyelőtt, extrém hideg heteket követően az egész park színjéggé fagyott, amiről fantasztikus fotók készültek. No, arról már nem szól a fáma, hogy ez alatt az idő alatt a park gyakorlatilag teljesen zárva volt, meg arról sem, hogy a fotókat azóta is előszeretettel használják napi posztokként a park és a parkról szóló blogok facebook/instagram oldalaikon. Nem is lenne ez gond, ha feltüntetnék, hogy a képek bizony nem idén készültek. De nem teszik.

photo_20190112_143323.jpg

Amit tudunk tenni, hogy rákeresünk instagramon és facebookon is a fotókra, és figyelünk. Ha az időjárásjelentés és az utazók fotói is összecsengenek, és a nagy vízesés jégbe fagyott, a hó belepte a fákat, de napsütést mondanak a hétvégére, rohanjunk szállást foglalni és induljunk. Szállás annyi lesz, mint égen a csillag, mert pár megtévelyedett távolkeleti turistán kívűl senki nem látogatja télen a parkot, úgyhogy azt előre semmiképp se kössük le, csak ha már meggyőződtünk róla, hogy nem a csupasz szürkeség vár minket, hanem igazi jég.

photo_20190112_102605.jpg

3. Csúszni fog

Meglepő fordulat. Mountexben/decathlonban lehet szerezni olyan szilikonpántokra szerelt kis szögecseket, amikkel élvezhető lesz a túra, ezekkel ne spóroljunk, jól jöhetnek máskor is jeges túrákon, téli terepfutásokon, vagy bármilyen hasonló perverzió megléte esetén.

photo_20190112_143149-01.jpg

Nekünk volt ilyen, a többiek pedig kapaszkodtak az életükért, az ösvények nincsenek letakarítva, a hidak pedig ugyanúgy lefagynak, mint a vízesés, aminek a látványáért érkezünk.

photo_20190112_102714.jpg

4. Vigyünk magunkkal ételt

A park méregdrága és minősíthetetlen étkezési lehetőségei közül egy büfét fogunk nyitva találni. Itt még forralt bort is kaphatunk, nem drágábban, mint ha a Marriottban innánk egyet Párizsban. Cserébe egész különleges élmény, a horvátok úgy tűnik adnak a szavukra, náluk a forralt bor, nem más, mint forralt bor. Szegfűszeget, fahéjt, hasonló lelkicsipkéket nélkülözve átgőzölik a tejhabosítóval a vörösbort és kész is. Páratlan gasztronómiai élmény, de nyilván nem is ezért megyünk, szóval tessék csak telepakolni azt a hátizsákot, nem akkora a bejárható távolság, hogy ne tudnánk magunkkal cipelni.

photo_20190112_142522-02.jpg

photo_20190112_110743-01.jpg

photo_20190112_142342-01.jpg

photo_20190112_144401-01.jpg

photo_20190112_143530.jpg

 

HÉTVÉGÉN KISZELLŐZTETJÜK A FEJÜNKET, AMIT HÉTKÖZNAP TELETÖLTÜNK SZERVEZETEKKEL, FOLYAMATOKKAL ÉS VEZETŐKKEL. BÁRMELYIKBEN ÉRINTETT VAGY, FACEBOOKON, INSTÁN, YOUTUBE-ON VAGY AZ INFO@Y2YCOACHING.HU-N MEGTALÁLSZ MINKET!!!

Vezetőből nincs gyors erjesztésű!

Az a sör.

Van egy érdekes hatása a fluktuációs spirálnak, amiről kevesebbet szoktunk jajongani. Az, hogy egy szervezetben melyik szinten indul be a mozgás, több egyöntetű hatás eredménye, ami nyilván egyedi boncolgatást igényel. Vannak azonban dinamikák, amelyek visszatérően megjelennek 200-300, de még inkább 1000-2000+ fő feletti szervezetekben. 

Ilyen például a legalsó vezetői szint begyorsulása.

rebel-yell-movie-set-1977-rollercoaster0816.jpg

Egyrészt ezen a szinten szűkül legnagyobbat egy hagyományosan felépített szervezet (ne hagyd magad megtéveszteni, attól még, hogy minden létező irányban megtalálod már egy főnöködet a világon, ha csak egészen sematikusan próbálnád lerajzolni, ugyanoda lyukadnál ki, mint az egyiptomiak, nincs új a nap alatt.).

Magyarán e szint alatt ragadnak be számszerűleg a legtöbben.

Másrészt ezen a szinten lesznek a srácok a legkapósabbak a piacon. Tapasztalat már van, kiégés még nincs, hétjegyű fizetés szintén nincs.

Harmadrészt ők azok, akiknek a létezését a leginkább szeretik egy cégnél készpénznek venni.

Brutális mennyiségű képzést még nem kapnak, őrülten azért nem kell rájuk koncentrálni, hiszen annyira nem fontosak (bah, dehogynem!!), cserébe viszont tudnak érdemi "munkát" is végezni, hiszen velük pótolják ki az emberhiányt.

A csoportvezetői (vagy hívd ahogy szeretnéd) szinten beindult fluktuációs spirál, egy még rosszabb dinamika berobbanásáért szokott felelni. Mégpedig a "Más nincs." alapon történő kinevezések tragikus időszakának eljöveteléért.

Elment a csoportvezetőm (megint), kell valaki helyette (megint), találok valakit a csapatban, aki már 7 hónapja ott van (megint), hát kinevezem (megint).

Nem azért, mert megérett rá, nem azért, mert eleget fejlesztettem, nem azért, mert őstehetség, nem azért mert bízom benne, nem azért, mert szerintem ez a karrierútjában a következő lépés, nem azért mert ezzel tudnám motiválni,

hanem azért, mert ott ül.

És mert van egy olyan céges policym (truestory, és nem is ritka!), hogy csak legalsó szintre vehetek fel embert. Ergo, ha elmegy egy csoportvezető, aztán még egy és még egy, akkor sorban az összeset kinevezem, akit az irodában találok és jóccakát. 

Félreértés ne essék, abszolút híve vagyok az utódlástervezésnek, ahogy a belső kiválasztásnak IS.

sorgyar.jpg

Ez viszont nem azt jelenti, hogy mindenkiből vezetőt kell faragni, akár akarja, akár sem, mint ahogy azt sem, hogy a céghez érkezésük után 7 hónappal történő kinevezésük után el lehet hinni, hogy készen vannak, csoportvezető pipa. És azt sem, hogy nem jobb-e néha akár évekig egy betöltetlen teamleaderi pozíció, mint egy rosszul betöltött. 

Mert ha ezt nagyüzemben csinálod, az lesz a vége, hogy tele lesz a legalsó vezetői szinted "Más nincs."-alapon kiválasztott emberekkel.

Akikből nyilván nem fogsz osztályvezetőt/részlegvezetőt csinálni. Meg igazgatót sem.

Vagy hát. Hmm.

Más nincs.

Más nincs alapon viszont öt év múlva felsővezetést építeni azért melós. És rengeteg vérvesztességgel jár általában.

Szóval gyors erjesztés sörnél van, vezetőnél nincs. Egyébként sörnél is olyan a végeredmény :)

 

Ha te sem hiszel a varázspálcával gyártott vezetőkben, hosszú távú vezetői támogatást találsz itt, vagy az info@y2ycoaching.hu -n. Akár csoportvezető, akár felső.

Hiába vagy jó, ha nem tudnak róla(d)

A visibility témaköre az, amit ma megdolgozunk. Mielőtt még leszedetitek rólunk a keresztvizet a folyamatos hunglishért, mondjatok jobbat. Vagy mondunk mi, legyen szervezeti láthatóság. Légyszíves, ezentúl így használni.

Rendben van a szervezeti láthatóságod akkor, amikor eléred azt a cégnél, hogy tudjanak rólad. Tudják, hogy létezel, tudják, hogy jó vagy. Mert látható vagy a szervezetben. 

Ki a frászt érdekel. Gondolod először, de ha nagy cégnél dolgozol, egész biztos hibásan teszed.

Egyrészt azért, mert tetszik, vagy nem tetszik, az összlétszámotok gyorsabban nő, mint a döntéshozóké. Ergo egy döntéshozóra először 1, majd 100, majd 1.000, majd 10.000 ember jut. Tehát amikor azt gondolod, hogy a HR-es, vagy a nagyfőnök teljesen hülye, mert azt sem tudja te ki vagy, mégis ő dönt arról, hogy te jó vagy-e egy új pozícióra, félig igazad van.

Abban, hogy nem tudja ki vagy. Másik részében viszont nem, mert nem biztos, hogy ő a hülye.

Ha van a csapatodban, csoportodban, osztályodon, részlegeden nálad láthatóbb ember, hát ő fog eszébe jutni először. A hangyakirálynő sem tud szemmel tartani egyszerre 10.000 hangyát. 

4406_720x405.jpg

A nagy szervezetek ezt már annyira felismerték, hogy erősebb középvezetői szinttől felfele már bónuszcélként is egyre gyakrabban lehet találkozni a visibility-vel. Valahol indokoltan, hiszen ha nem vagy elég látható, soha az életben nem lesz belőled felsővezető.

Célkitűzésként viszont azért elég nehéz kérdés ez, mert a szervezeti láthatóság elérésére szervezetenként (és vezetőnként!) változó, hogy milyen eszközök alkalmasak, ráadásul full nem mérhető objektíven. Úgyhogy ha célként okay is, bónuszt általában nem pakolnak belé, magyarán a normál bónuszcéljaid ALATT helyezkedik el. Ami azt eredményezi, hogy bekerül abba a végtelenül üres dobozba az agyadban, ahol a régi 2 kredites választható tantárgyaid laknak 15 éve.

Az érdekes viszont nem is az, hogy milyen eszközökkel tudsz látható lenni, mert általában 7-9 perc gondolkodás után ezt saját magad is meg tudod mondani. Sőt dolgozunk olyan nagy szervezetben, jellemzően 15.000+ munkavállalóval, ahol erre már bevett módszerek vannak: a munkavállalókat oktatják arra, hogy mit kell tenniük azért, hogy megjegyezzék a nevüket. Mert nem mindenkinek megy ez zsigerből.

Az érdekes az, hogy a gyomrod kifordul a gondolatától is, hogy ezzel kell foglalkozz.

De vajon miért?

Milyen hiedelmek laknak ennek a legalján?

Mitől félsz, és egyáltalán:

Mit érdekel, hogy ki fog strébernek tartani, ha bezzeggyerek címkét kapsz a homlokodra?

Ha ezen elgondolkozol, talán meg tudod fejteni, hogy neked mi az a gát, ami miatt ez az a téma, ami már 5. éve minden teljesítményértékeléseden előjön. Hogy tök jó, amit csinálsz, de nem vesznek észre. Mert nem vagy hajlandó elmenni a főnököd helyett erre meg erre a meetingre, mert lesütöd szemmel bújsz a határidőnaplódba, ha arról van szó, ki fogja tartani az ilyen meg olyan prezentációt. Mert nem veszed fel a telefont, mert nem vállalod el a külföldi utat, mert nem mész le vacsorázni a többiekkel, ha kiküldetésen vagy, mert nem szervezed meg a főgóré látogatását, mert nem jelentkezel az önkéntes feladatokra, mert még a fontos emaileket is a főnökökkel küldeted ki, mert annyira konfliktuskerülő vagy, mert, mert mert. Mert, tudod te jól, hogy miért. 

Csak abba gondolj bele, hogy ha ma indítasz egy céget, és felveszel magadnak tíz embert, akkor az olyan kardinális kérdéseket is fogod tudni, hogy Pisti hosszában soronként, vagy keresztben oszloponként tekerve fogyasztja a főtt kukoricát*.

kid-corn-20180628132057_jpg_q75_dx720y432u1r1gg_c--.jpg

De ha jól csinálod a dolgodat, nagyon jól, és még annál is jobban, és a célod is az, akkor 20 év múlva lesz 3000 embered. És a 99%-ukról azt sem fogod tudni, hogy kicsoda, nemhogy minden kis vacak szokását. 

Ugye.

Hát akkor meg miért várod el, hogy rólad mindent tudjanak.

Soundcloudon itt hallgathatod meg az első podcastunkat, ahol a tervezés témakörét boncolgattuk. 2019-re visibility ügyben van terv?

 

*Fogadjunk, hogy felemelted a két kezed és kipróbáltad. Pedig csak a bolondok eszik soronként. :) 

Kristálygömb, fehér papír vagy exceltábla - mindegy?

Azt hinné az ember, hogy ha vállalkozásokról beszélünk, akkor az a szubminimum, hogy megtervezem, hogy mit akarok eladni, kinek, mennyiért, és ez nekem mibe fog fájni.

Tévedsz, ha így hiszed. 

Nagyon sokan dolgoznak úgy, nem, nem csak egyszemélyes vállalkozók, hanem 150 fős cégek is, hogy egyáltalán nem terveznek meg semmit.

Lehet így? Persze, hogy lehet. Lehet úgy dolgozni, hogy nem tervezel semmit, hiszen ha elég gyors és ügyes vagy, akkor majd úgyis tudsz reagálni. És ahogy tavaly is lett ügyfeled, meg huszonöt éve is, majd lesz jövőre is. 

Lehetni, lehet. Dehogy jó-e ez így, azért az kérdőjel. Óriási.

További részletek a random képek alatt futó podcastben, a Check-In podcast szériánk első részében, ahol a tervek szerint havonta, pár hetente becsekkolunk majd páran.

Az első részben Bezerédy-Herald Balázs, Jasper Gábor és én, Nagy-Józsa Dorka beszélgetünk arról, vajon kell-e tervezni egyáltalán. Három hivatásos üzleti coach, akik az egész hetüket más cégek fejében (és így a januárt óhatatlanul a tervezésben) töltjük, legyen az 1 vagy 10.000 személyes. Vajon melyikünk tervezéspárti és melyikünk nem, kiderül a podcastből. Épp egy 5km-es futásra optimalizálva a hosszát, hogy az újévi fogadalmaidhoz klappoljon.

Ha útközben vagy, hallgass minket soundcloudon, úgyhogy nem fáj annyira a mobilnetkvótádnak:)

 

TOVÁBBI PODCASTEKÉRT MEG AMÚGY IS: YOUTUBE-ON ITT, SOUNDCLOUDON ITT.

Miért nem találok embert, ha mindenki állást keres?

Pár éve még a "mi újság benn?" volt a leggyakoribb kérdés, amit feltettünk egymásnak egy fröccsözésen, ma már a "meddig maradsz még ott?" vagy a "hol is vagy most?" van helyette. Mert egy csomó barátunkról már követni sem tudjuk, hogy éppen hol dolgozik. Vagy mit. Tény, hogy van köztük jópár, aki még mindig nem döntötte el űrhajós szeretne lenni vagy állatorvos, de hálisten egyre kevesebben is gondolják, hogy ezt legkésőbb 18 éves korodra ki kellene fundálnod.

6961510_c36c27f9306e49ab311139ba43bec7d7_1280re0.jpg

Pár napja az összes kapcsolódó médium tele volt egy fluktuációkutatás eredményével. Természetesen rosszul interpretálva, de ma már ez gyakoribb, mintha jól sikerült volna lehozni a végeredményt. E szerint 38% Magyarországon a fluktuáció. Ez nyilván nem igaz, hiába írta le mindenki a piac&profittól kezdve a vg.hu-ig. Abban az X db kutatott szektorban, a fizikai dolgozókra annyi, igen. A szellemi dolgozókra viszont jóval kevesebb, tehát ennyire azért nem rossz a helyzet. Még.

Viszont nem is jó. 

Minden héten indítunk facebookon egy szavazást, ezek legalább annyira reprezentatívak, mint bármilyen kutatás manapság, mindenesetre a végeredmény szerint 100-ból 47-en mondtátok azt, hogy 2019 végére új munkahelyetek lesz. 

A jó hír az, hogy erre minden esélyed megvan, ha valóban nekiállsz állást keresni. Ha szerencsésen specializálódtál, akkor még ezzel sem kell fárasztanod magad, levadásznak majd maguktól. A cégek olyan ütemben bővítik a toborzó bázisukat, mintha nem olvasták volna a potom egy éves cikkünket a témáról. Pedig tökre igazunk volt akkor is, nem a toborzókkal fogod megoldani a munkaerőhiányt.

fb01a1f3-d146-49da-8522-0be9665ad24d_w1023_r1_s.jpg

Hanem úgy, hogy észreveszed, hogy a Holdra szállás óta mindjárt leketyeg ötven kerek esztendő. Úgyhogy talán el kellene felejteni azokat a toborzó ötleteket, amik 1969-ben még működtek. 

Mivel egyrészt minden áldott nap fiatalokkal dolgozunk (néha szemtelenül fiatalokkal :) ), másrészt mentorálunk is végzős egyetemistákat, így van lehetőség lefolytatni azokat a beszélgetéseket, amikre a cégek is jobban tennék ha fókuszálnának, ahelyett, hogy az egekbe szökő toborzó ügynökségi árakra költik a feles pénzüket.

De miért is kellene velük beszélgetned?

Egyrészt mert őket szeretnéd felvenni, tehát nem ártana ha rájönnél, hogy mégis hol szeretnének dolgozni. Mert felvenni csak egy dolog. Nem az ötéves érettségi találkozóra nagy dolog felmutatni már egy férjet. Hanem a huszonötödiken felmutatni ugyanazt, akit az ötödiken.

Másrészt, mert olyanokat fogsz hallani például, amit én hallottam még talán tavaly. Hamvas mentoráltam gyakornoki vagy pályakezdő állást keresett. És beszélgetés közben derült ki, hogy két dolgot nem csinált meg.201507559c005d9c159.jpg

1) nem frissítette a linkedin profilját, mert ott csak öregek vannak.

2) nem regisztrált profession-re, mert eszébe sem jutott, hogy ott fiataloknak való állások jöhetnek szembe.

Amikor először hallottam, azt hittem lefordulok a székről. Hát hogy akar így állást találni? De amikor hatvanadszorra hallod ugyanezt, rájössz, hogy ezek a gyerekek tényleg máshogy működnek, mint te.

Generáció ide vagy oda, hagyjuk már ezt, ha én 36 éves vagyok (ajjaj, tényleg), ő meg 21, akkor technikailag az anyja is lehetnék, ugyan miért kellene ugyanúgy gondolkodnunk?

Nincsenek profession-ön, és nem nézik meg, hiába hirdetsz linkedinen. Néznek pár mini újhullámos hirdetőt, a talentuno-t imádják, annyian matchelgetnek rajta már, mint az oroszok, és egyébként nyitott füllel és szemmel élik az életüket. Online.

És mivel a fluktuáció tényleg magas (ha nem is 38% de még a közelében sincs), és a munkaerőhiány tényleg létezik, ez elég is nekik. Ha facebookon vagy instán tetszik neki az, amit a cégről hall/lát/érez, vagy egy barátja ajánlja, akkor odamegy. Ha nem hall semmit és nem is ajánlja senki, nem megy oda. Ennyi.

Van egy régi jó barátom, pár havonta felhív, hogy ajánljak neki fiatalt, mert megint ledaráltak egyet benn. Mindig beajánlok valakit, aki szerintem passzolna a cégéhez és hozzá (értsd rohadt gyors és állati vastag a bőre:) ), aztán pár hónap múlva kiderül, hogy mégcsak az interjúk végéig sem sikerült eljutniuk, mert annyira kibírhatatlanul lassúak a folyamataik, hogy emberünk már réges régen lelépett máshova, mire eljutottak volna vele a bértárgyalásig.

Hát ha így csinálod, tényleg nem fogsz tudni normális embert találni.

1) gyorsan elkelnek,

2) nem olvassák az old school hirdetéseidet,

3) olyan helyre mennek, akit valaki ajánlott nekik.

Úgyhogy kénytelen leszel te is leporolni magadról az 1969 óta hordott köpenyedet és felvenni a ritmust a piaccal.

Nem a toborzókkal beszélgetni, hanem a leendő munkavállalóiddal.

Nem a csökkenő hatótávú fegyvereket tisztogatni, hanem a növekvő elérésűeket.

Nem kézigránáttal indulni a háborúba, hanem rakétával.

Fókuszálni a talentunora, az instagram jelenlétedre és az employee advocacyra. Amit már nem fejtek ki, majd ráguglizol, ha már úgyis karácsonyi ajándékokat vadászol a neten.

Hétfőn startup vagyok, kedden családi vállalkozás

Péter egy 80 fős szoftvercég tulajdonosa, ügyvezetője, aki szervezetfejlesztésre kért tőlünk ajánlatot. Első találkozásunkkor felfestette egy rapidan növekvő vállalkozás képét, ahol javarészt programozók, és tőlük szinte teljesen külön, a terméket értékesítő sales-szervezet dolgozik.

Salesben nagyon erős, remek PR-ral működő cégről beszélünk. Náluk hallottam először azt a mondatot – amit azóta egyre több helyen –, hogy: „hétfőn startup vagyok, kedden családi vállalkozás, csütörtökön szolgáltatóközpont”.

Magyarul a cég saját magát sem fixen pozicionálja a piacon, hiszen pontosan tudja, hogy van olyan potenciális ügyfele, aki jobban örül annak, ha ő egy majd’ húszéves családi vállalkozás látszatát kelti, és van olyan, aki azt szereti hallani, hogy honnan és mikor érkezik majd a harmadik tőkeinjekció.

Mindkettő igaz ráadásul, a cég pedig ugyanaz, ahogy a szoftver is, amit fejleszt. A stratégia pedig működik, a cég nő, mint eső után a gomba.

Teljesen felesleges a coaching...

Első találkozásunkkor csak egy A4-es, fehér papír és egy toll került elő, arra kértem Pétert, rajzolja le a szervezetet, és mutassa meg, miért fordult coachhoz, miben szeretne támogatást kapni. A lapra a következő hatvan percben egyre több és több ábra, név, nyíl és másfajta nyíl került. Kérdés kérdést szült. Amikor már Péter sem ismerte fel többé a saját szervezetét, de az én tollam még elő sem került, javasoltam, hogy első körben engedjük el a szervezetfejlesztést projektszinten, kezdjünk el inkább egy egyéni coachingfolyamatot, és lássuk meg, mi sül ki belőle.

cooperativas_ganancias.jpg

„A coaching teljesen felesleges, viszont ezt a beszélgetést folytatni akarom. Reggeli jövő pénteken?” – szólt a válasz. Azóta is „Reggeli” címmel kapom a naptármeghívókat a coachingalkalmainkra, pedig már a második folyamatnál tartunk.

Következő pénteken Péter azt a célt tűzte ki, hogy megtalálja a saját helyét a szervezetben, rájöjjön, hogy ügyvezetőként mivel tudja legjobban segíteni a szervezetét. Azt a szervezetet, ahol brutális volt a fluktuáció, 150 százalékkal több juniorfejlesztő dolgozott, mint ahányat Péterék szerettek volna, és ahol félig agilis kultúra, félig pedig a legrögösebb funkcionális jegyek voltak tapasztalhatók. Azt hiszem, nem kell magyarázni, hogy vajon a javarészt IT- és sales-szervezetből álló cég melyik oldala melyik lehetett.

Hétszer találkoztunk Péterrel ebben a folyamatban, volt, hogy tízórai is lett a reggeliből, és olyan is előfordult, hogy másfél hónapig nem láttuk egymást, de a haladás üteme stabil volt. Első ülésünkkor – elnézést, közös étkezésünkkor – a matekfelvételi példájára hajazó szervezeti ábrát kettéhajtottuk, és elrejtettük egyikünk határidőnaplójának mélyére.

Tiszta lap, új ábrák

Vettünk egy új lapot, és Péter rajzolt. Az ő mérnök és az én logisztikus agyam talán így tudott a legkönnyebben összekapcsolódni, mindenesetre gyorsan és tisztán dolgoztunk. Megszületett a leendő szervezet képe, lassan kialakult Péter fejében egy középvezetői réteg. A pozíciókhoz nevek társultak, a lyukak mellé felkiáltójelek kerültek. Érdekes volt látni, mennyit adott hozzá a működésükhöz csak az, hogy Péter a második alkalmunk után leült az IT vezetőjével (húsz éve a jobbkezével) tisztázni, mit is ért ő, és mit János agilis szervezet alatt. Szerencsére egyikük sem a Wikipédia definícióját szerette volna meghonosítani.

sarolta-ban-7-23495-57941.jpg

Péter gyorsan és magabiztosan tűzte ki magának az újabb és újabb feladatokat, egyeztetéseket, úgy haladt előre saját szervezetében, mint forró kés a vajban (bár talán nem a kés a legszerencsésebb metafora). Ahogy fogytak a felkiáltójelek a papírról, és a hetek, hónapok folyamán betöltésre kerültek az üres középvezetői karikák, úgy változott a szervezet is. Az alkalmazotti státuszok száma elkezdett csökkenni, az IT ezer éve bejáratott tudásmegosztó alkalmai átkerültek a salesre is, a sales letisztult riportálási rendszere pedig elkezdett tükröződni a másik oldalon.

Kényelmesen agilis

Az „agilisra” adott saját definíciójuk végre közös nevezőre hozta a szervezet két oldalát.

Kényelmes agilitás – így nevezte Péter azt a kultúrát, amely kialakulni látszott.

A régóta hiányolt proaktivitást a fél tucat, végre néven nevezett középvezető képes volt beindítani. A tudásmegosztó alkalmakat önszerveződő kezdeményezések tömege kísérte, az egyik kedvenc az ebéd utáni, szimultán bridzsjátszmák intézménye lett.

János és Péter szerepének tisztázásával, a szervezeti feladatok leosztásával nagyobb teret kaptak a pénzügyek, az alkalmazotti státuszok átnézése után megjelentek a részmunkaidős senior kollégák is. A középvezetők megerősített intézményével együtt ez már elegendőnek bizonyult, hogy jelentősen csökkentse a junior fejlesztők fluktuációját.

Utolsó reggelinkkor már nem kellett sem fehér, sem összevissza nyilazott lap ahhoz, hogy Péter is tudja, készen vagyunk. A szervezetfejlesztést, amire minket kértek volna, elvégezték ők.

A cég kettészabdaltsága eltűnt, a kényelmes agilitás beérett, kész volt az a masszív közép- és felsővezetői réteg, amelyik lehetővé teszi számukra, hogy folytassák az őrült iramban való növekedést. Akár startupnak hívják magukat közben, akár nem.

Hab a tortán, hogy a felszíni cselekvésekkel párhuzamosan egy mélyebb folyamatunk is indult, amelyet az utolsó reggelink mellett szintén zárni tudtunk. Péterben a szervezet csiszolgatása alatt kristályosodott ki, hogy ez az a stratégiai munka, a szervezetre hátrébbról való ránézés, amely őt valójában érdekli, a napi ügyvezetésbe már nem szeretne belefolyni. Egy négyórás ügyvezető alkalmazása lett az utolsó pont a feladatlistáján, amelyet kipipálva végre hátradőlhetett.

Hogy hisz-e a coachingban azóta, azt nem kérdeztem. De engedélyt adott rá, hogy megosszam a történetét, ami azért arra enged következtetni, hogy pontosan tudja, nem a hétszer öt tükörtojás eredménye lett az új szervezete. Hanem a kettőnké.

 

Cikkem eredetileg az Üzlet és Pszichológia októberi számában jelent meg. Online itt találod.

HA A SZERVEZETEDET, VAGY MAGADAT SZERETNÉD FEJLESZTENI, AVAGY CSAK REGGELIZNI SZERETNÉL - 5 HIVATÁSOS ÜZLETI COACHOT TALÁLSZ ITT.

 

Képek: ha rendszeres olvasónk vagy, úgyis felismered, hogy elképesztően tehetséges régi osztálytársnőm, Bán Sarolta alkotásai. ha nem vagy rendszeres olvasónk, fb-on feliratkozhatsz :) 

4 kézműves, akitől vásárolj idén karácsonykor!

Szóval az van, hogy megint nem dolgoztunk rendesen előre őszre, és megint elúsztunk, hiába szálltunk ki még a TEDxből is, hogy több idejünk legyen például blogolni.

De nem lett.

Ettől még viszont a karácsony a nyakunkon, a posta a black friday-en könnyű és gyors halált halt, úgyhogy vagy most rendelsz, vagy marad a 23-a és a plázák.

46510571_774731616209200_8324621512799682560_o.jpg

Ez utóbbitól, hogy megkíméljünk, íme pár kézműves lehetőség. Nem szponzorált poszt, csak egyszerűen szeretjük őket. És elnézést azoktól a kézművesektől, akiktől már rendeltem és szerettem, és nincsenek most a listán - azért nincsenek, hogy ne derüljön ki a Jézuska érkezte előtt, hogy kik azok. :)

Katt a címekre!

1. Bogbag

A kistesómat most el is vesztettem az olvasók közül, azt tudom. Lay Bogi valami csodákat alkot, textilzsákok, mikulászsákok, uzsonnacsomagolók, mérges törpék, bármi amire az ünnepekkor (vagy bármikor) szükséged lehet és környezetbarát. 

2. Szizi Művek

rokal.jpg

Kézzel festett, egyedi porcelánok, bögrék, müzlistálak, amit szeretnél. Ha unod már az egyszer használatos műanyag műbarbikat az összes unokatesónak, vagy olyan szerencsétlen vagy, mint én, hogy a gyerekeid egyáltalán nem játszanak tárgyakkal, embert meg mégsem ültethetek a fa alá.

3. Jewelry Garden

44245530_252635982278142_4920333612542328832_n.jpg

Ha kreatív vagy, akkor azért, ha az ajándékozott kreatív, akkor azért. Amit el tudsz képzelni és lehet belőle ékszert alkotni, azt itt megkapod. Csomagolással, szíjjal, medálalappal, kövekkel, mindennel. 

4. Moa Bag

Egyedi, kézzel készült táskák, filcből, rattanból, akármiből. Gyönyörűek, különlegesek, és egész biztos nem jönnek szemben óránként háromszor a hármas metrón.

Ne gyere facebookra, mert annyian vagyunk már, mint a rossz nyavalya, viszont instagramon még te lehetnél az 1000. követőnk!

Mi fán terem a szervezeti reziliencia?

Attól, hogy beleteszek egy fát a címbe, még nem lesz populárisabb a téma, ezt jól tudom. Mégse tudok jobbat, de majd a cikk végén visszaolvasom és megmondom változtattam-e a leaden. (Nem.)

A szervezeti rezilienciára rá tudsz keresni google-ben is, de az, hogy 12.000 találatot fogsz kapni (a "kapros ischler" 17.100!) mindent elmond róla, mennyire ismerjük a témát. Semennyire. Ráadásul a találatok 99%-a egyéni reziliencia fejlesztéssel foglalkozik.

És akkor most hadd mondjuk el úgy, hogy mi is ez az egész, hogy nem biztos, hogy ebből fogunk majd Nobel-díjat kapni*. Főként, hogy az egyénit se tudja senki.

A reziliencia az a mentális alkalmazkodó képesség, azaz a sikeres adaptáció képessége az erőteljes külső hatásokhoz.

Legyen itt vége is a hivatalos definíciónak.

A szervezeti reziliencia képessége az, ami akkor hiányzik nektek, amikor mondjuk "agilis átalakulás!" címszóval megpróbálnak rád feszíteni mindent, amit a főnökeid az Üzleti Könyvek soron találtak a Libriben. Vagy ami még rosszabb, amit a főnökeid new yorki főnökei találtak a Barnes & Noble-ben, de le se fordította senki, hogy legalább a tieid megértsék.

bookshelves-main-20160817101218317.jpg

A szervezeti reziliencia képessége az, ami akkor hiányzik nektek, mikor felmond januárban Pisti és ettől kicsit megborultok, mert Pisti, hát igazából a Pisti volt. Aztán Pisti elviszi áprilisban Zolit, és akkor kicsit még jobban megborultok, mert bakker Zoli is?! Aztán Zoli és Pisti elviszik Lindát, Amandát és Barnát is, amitől úgy fogjátok majd érezni, hogy mindenki elment. Még akkor is, ha 2700-an maradtatok és a fluktuációtok nem éri el a 10%-ot. Hisz nincs itt senki már.

A szervezeti reziliencia képessége hiányzik akkor, mikor harmadik hónapja toljátok éjjel-nappal a melót, és három nappal a go-live előtt lecsapják a projekteteket. Vagy berobban egy új termék a világba, ami egyszerűen indokolatlanná teszi az eddigi melótokat. Pedig a tietek jobb. És balhéztok. Te is, aki egyébként nem is vagy balhés. Vagy istentudja. És értelme sincs, ezt is tudjátok. De nem segít a tudat sem.

Amikor ilyen hatások érnek, akkor egyéni szinten teljesen máshogy reagálunk rá. Mert máshogy állunk az egyéni reziliencia szintünkkel (kötőjel szerinted? Úgyse tetszik.) Amikor a másodunokatesód másfél órát mesél arról, hogy átrendezték a tescot, ÁT-REN-DEZ-TÉK, nem hiszed el, de átrendezték! Na az, az egyéni reziliencia. Igen, egyszerűsítek, igen sarkítok, igen, vannak rétegei - de nem kell szakembernek lenni ahhoz, hogy arra rájöjjünk, hol kell a hibát kapisgálni.

shutterstock_177703280.jpg

Szóval ha ilyenekkel találkozol a cégednél vagy a csapatodnál (vagy akár az unokatesódnál, de most a szervezetről beszélgetünk:) ), akkor érdemes egy kicsit lemenni a tünet mélyére. 

Mi hozta elő? Ismételt a gond, vagy egyszeri? Mit teszel érte, hogy a legközelebbi pofont vastagabb bőr várja? Mit teszel egyén szinten persze, ha te vagy a vezető (hiszen a tükörneuronok fogalma óta ismert: ha a te bőröd nem megfelelő vastagságú, az embereidé sem lesz az soha - as simple as that.), és mit teszel csoport és csapat szinten? 

Az, hogy következő felmondási hullám lesz, biztos.

Hogy le fogják csapni minden X. projektedet, bármire is hivatkozva, az is.

Hogy lesznek újabb és újabb régiós átalakulások, amik flipcharton jól mutatnak, de a te szervezeted az orrod előtt reccsen bele, az is.

Az, hogy ezen nem segít a helyzetfüggő kommunikáció és hasonló tréningek, az is.

Nem a sebet kell összevarrni, hanem a páncélt magaddal vinni a csatába (hah, laminálni!!).

Akkor mit tehetsz még?

Aha, igen. Fejleszted a szervezeti rezilienciádat. Találd ki hogyan, szerezz hozzá szolgáltatót, kérdezd meg a mostanit, csináld meg belül, hívjál fel vagy csináld, ahogy szeretnéd.

De lássál neki asap, mert arra várni, hogy ha ezen túlleszünk, majd már minden rendben lesz, felesleges. Addigra jön a következő. Akár kicsi vagy, akár nagy. A munkaerőpiac természete nem engedi meg, hogy békében legyetek, hagyjuk már abba a kesergést ezen. Nem fog érdemben csökkenni a fluktuációd, sem a piacod tempója, olyanná kell tenni a csapatodat, hogy elviselje ezt is. Szeresse, keresse a változást, még akkor is ha ezeken még gondolkozni is túl absztrakt, nemhogy dolgozni. De attól még lehet.

Mi változási képesség növelésen dolgozunk, team coachinggal ötvözve vagy anélkül. Ez a mai megoldásunk a reziliencia kérdésre. A holnapi meg más lesz, mert nem csináljuk meg kétszer ugyanazt. Pont azért, mert a saját szervezeti rezilienciánk is folyton téma. Helyesen egyébként, ezt jól csináljuk.

Azt meg rosszul, hogy ez a poszt három hónapja várja, hogy befejezzem. Minden szervezetnek megvan a maga baja, látod.

TEAM COACHING, SZERVEZETI REZILIENCIA-FEJLESZTÉS KÖTŐJELLEL VAGY ANÉLKÜL, CHANGE AGILITY ITT. ÉS MOST MÁR NE MONDD, HOGY NEM TUDOD MI AZ.

 

*Mert azt abból fogjuk, ha sikerül lekutatni, hogy mi okozza azt, hogy az emberek fordítgatják a párnájukat, hogy a hidegebb fele legyen fent. A kisebbik lányom engem is meg szokott fordítani, hátha a másik felem hidegebb. Na, ennek a miértje megérne egy Nobel-díjat.

A hidegrázós one-on-one meeting

Lassan már közhellyé válik, hogy mi fiatalok mindennél jobban vágyunk a visszajelzésre. Mi is, más is folyamatosan azt toljuk, hogy kérdezd meg a dolgozóidat, ha tenni akarsz értük, mielőtt berendeled a csocsóasztalt, vagy a napi gyümölcsöt. Kérd ki a véleményüket az iroda átalakításról. Közösen fogalmazd meg velük a céged értékeit, és úgy általában, kommunikálj velük minél többet. Azt is mindenki betéve tudja már, hogy karrier utat kell kínálni a munkavállalóknak. Olyat, ami a munkavállaló képességeivel, érdeklődésével és motivációjával egybeesik. Ha karrier utat nem tudsz, akkor legalább fejlődési lehetőséget biztosíts. Bízz meg az embereidben, kezeld őket felnőttként.

De ha ezt mindenki tudja, akkor ez a sok blogposztnyi bölcsesség miért nem köszön még mindig vissza a gyakorlatban? Azért mert az ördög a részletekben rejlik. Az egyik ilyen részlet a kognitív disszonancia redukció (Az a jelenség, amikor elménk átstrukturálja a környezetből érkező információkat, és aszerint rendezi át a világ felől érkező impulzusokat, hogy azok alátámasszák és igazolják választásunkat.). Például: „persze jó, ha a vezető közösen gondolkozik a beosztottal a cégen belüli továbblépési lehetőségekről, de hát a Pistivel erről nem lehet.” Amikor a blogon elolvasom, még nagyon egyetértek, és talán el is szánom magam, de mire másnap beérek az irodába, mindenki Pisti lesz.

arnyek_kicsi.jpg

A vezetők naptárában a one-on-one megbeszélések esnek áldozatul leggyakrabban, ha egy programot még bele kell préselni a hétbe. Ezek a négyszemközti megbeszélések mindig elbírnak még egy hét halasztást. A praktikus okok mellett ennek van egy rejtőzködő oka is: ezek a megbeszélések nem könnyűek a vezetők számára (sem). Ez a második ördögi részlet.

Ha véletlenül mégis megtartunk egyet, akkor jól telepakoljuk státuszolással, ügyviteli témákkal, hogy az „egyébként hogy vagy” kérdésre már ne legyen idő. „Jobb ez így mindenkinek”, gondoljuk. Nem egyszer találkoztam azzal, hogy a beosztott készít be előre annyi core business témát, hogy elejét vegye a főnök feszengős és béna próbálkozásának, amikor megpróbálja eljátszani, hogy valóban érdekli a véleménye.

Ez nem is fog változni addig, amíg nincs bizalom vezető és beosztott között. És itt jön egy gyakori dogma, a harmadik részlet: „nem lehetek őszinte a főnökömmel, mert bajom lesz”, és ennek a fordítottja „nem lehetek őszinte a beosztottammal, mert felmond, vagy a fejemre nő”.

Ha nem vizsgálod felül a fenti dogmáidat, nem fogsz tudni jól kapcsolódni az embereidhez, vezetőidhez.

Persze most mondhatod, hogy kamikaze akcióra biztatlak, de nem így van.

kutya-szorf.jpg

Az őszinteség nem egyenlő a nyers esztelenséggel. Természetes, hogy  a vezető és a beosztott olykor megfontoltan, nem őszintén viszonyulnak egymáshoz.

Viszont ha itt megállsz, akkor tényleg megállsz!

 

Egy szervezeten belüli bizalmi szint nem állandó, mivel az egyes emberek közötti bizalmi szint sem az. Dinamikus  oké, de nem mindegy, hogy milyen az átlag, és mekkora a szórása. Időbe telik, amíg az átlag megerősödik, a szórás lecsökken. Ráadásul nem is mindig egyértelmű a fejlődés.

Egy 2015-ös nagymintás felmérés szerint a dolgozók 97%-a a vezetőktől várja a bizalmi szint erősítését, és a vállalaton belüli őszinteség megalapozását.

Ezért, kedves vezető ahelyett, hogy leírnám azt az öt vagy tíz tippet, ami az instant megoldás, csak annyit írnék, hogy ezen nagyon is érdemes dolgoznod!

Ha szánsz rá időt és energiát, hogy tudatosabban készülj a one-on-one-jaidra, rá fogsz jönni, hogy ez fontosabb téma, mint eddig gondoltad, és egyre kevesebb lesz a Pisti a cégnél. Lehet egyértelmű elvárásokat tenni mellé, meg lehet fogalmazni mi a következménye ha valaki visszaél vele, de a bizalommal kapcsolatban egy biztos: amíg nem adod, addig nem kapod meg csak úgy.

Figyeld meg, hogy milyen helyzetekben próbálod kontrollálni, helyette megcsinálni, helyette elmenni a meetingre, kibújni az őszinte visszajelzés alól, lemondani azt a bizonyos one-on-one megbeszélést. Elsőre talán nem fogsz tudni változtatni a működéseden, de ha már felismered ezeket a helyzeteket, csak rajtad múlik mit kezdesz velük!

Mi már rájöttünk a bizalom fontosságára, ezért készülünk is egy Y2Y-os programmal, ahol az egyéni coaching mellett közösen is dolgozhatunk a hatékony one-on-one-on!

Részletek hamarosan, addig is kövess minket ha még nem teszed, mert lemaradsz!

Képek innen:Gratisography; Pixabay

Szakértőből márpedig főnököt.

Névtelenségét kérő vendégbloggerünk ezúttal Új-Zélandról érkezett - úgy tűnik hiába forgatsz egy földgolyót, a másik oldalán is ugyanezt látod:)

Tegyük fel, hogy van egy elsőosztályú szakértőd, akiért irigyel minden versenytársad. És te mindenáron meg akarod tartani őt. Már minden létező és elérhető extrával ki van párnázva – uszodabérlet, csocsóasztal ;), ingyen kávé/tea/masszázs/bármi és ráadásul már a fizetési sáv tetején is van. Mármint ugye a saját sávjának a tetején. Kimaxolt éves/féléves bónuszokkal.

128239619_1eb47bcb3f.jpg

És tudod (mert hallottad félfüllel véletlenül valahol), hogy a konkurencia megkörnyékezte.

Azt tudod – mert jól működő szervezet vagy -, hogy alapvetően jól érzi magát, de azért… vágyna többre.

És akkor – mivel jól ismered a szervezeted működését – nagy levegőt veszel és beterjeszted előléptetésre.

Ha nincs hova, akkor is besúvasztasz egy vezetői pozíciót. Neki. És miután sikerült ezt végigharcolnod mindenhol, előléptetés megvan, főnök lett, hipp hipp hurrá! elégedetten hátradőlsz. Feladat kipipálva, most egy ideig nyugi lesz. Majd kettőt se pislantasz és keresheted is a pótlását.

5687150264_7142b499be.jpg

Hogy mi van?

Hogy mindezek után képes volt felállni és elmenni, miután ezt mind-mind csak miatta végigverekedted? Na de ezt mégis hogy képzeli? Hát… mondjuk megkérdezted-e, hogy ő mit szeretne? Hogy ő hogyan gondolja a további szakmai fejlődését?

Lehet, hogy azért még akadnak lukak abban a jól működő szervezetben? (hol nem?) Mert ő másra vágyott. Nem vezetői pozícióba, mert volt annyira bölcs, hogy tudja, ha főnököt csinálnak belőle az nem lesz jó senkinek. Neki sem, mert ő nem embereket akar vezetni, hanem a szakterületén továbbfejlődni, szakmai kihívásoknak nekifeszülni.

És neked sem, mert elvesztesz egy elsőosztályú szakembert miközben nyersz egy valamilyen főnököt… akibe aztán töltheted a végtelen mennyiségű időt, pénzt, coachot, mentort, ... de nem igazán lesz látható eredménye, hiszen ő nem akart főnök lenni. Elboldogul azért másokkal, de alapvetően a megoldhatatlant szereti megoldani. Ezért is - volt – a legkedvencebb és legféltettebb szakértőd. Amíg elő nem léptetted.

És azzal a mozdulattal elvesztettél el kulcsszereplőt és teremtettél belőle egy folyamatos problémahalmazt. Igazából innen nézve jót tett neked, hogy végül felállt és elment. Csak most hogy a fenébe fogod pótolni a szakmai tudását? Jelzem azt, amit már akkor elvesztettél mikor főnököt csináltál belőle, csak még nem jöttél rá. Mert ő továbbra is a megoldhatatlant bogozta minden rááldozható idejében, mert neki az a lételeme. Ezért dolgozik.

Kivetetted a szárazföldre a halat, és most csodálkozol, hogy meghótt? És még Te haragszol rá, hogy meghótta magát?

write-professional-resignation-letter-sample-writing-how-a-resigning-what-is-ideal-illustration.jpg

Miért vetetted ki?

Mert ez volt beléd, a szervezetbe belédkódolva, mint automata válaszreakció.

Mert az elismerés következő szintje az előléptetés volt. Működött?

Nem.

Pedig, ha megkérdezted volna, elmondta volna, hogy arra vágyik, hogy szakmai konferenciákra járhasson, kapjon a munkaidejéből heti néhány órát publikációkat írni, hogy tudja erősíteni a szakmai hírnevét és elismertségét.

A sajátját? Igen!

De ezzel a te, mint szervezet elismertségi szintje is nő, hiszen nálatok dolgozik! És mikor már előadóként járja roadshow-n a világot, továbbra is a Te munkavállalódként, Téged népszerűsít. Ingyenreklám! Hogy miért ingyen? Mert úgyis meg akartad tartani, mert fontos. A tudása. De a tudása az emberrel együtt jár. Tehát ha fontos neked, hogy maradjon a tudás, az embert kell ott tartanod. Azt meg csak személyre szabottan lehet…

Ja, hogy nálatok nincs másik út csak a létramászás? L9-től L1-ig? Mondjuk mi lenne, ha bevezetnéd az Sz szinteket is? Azoknak a „szuperhősöknek” (szakértőknek) akik nem felfele szeretnének mászni, hanem oldalra. Esetleg átlósan, de semmiképpen nem a megszokott lépcsőkön fel. És akkor lehet nekik osztani egyre több
konferenciát, szakmai képzést, publikációírási időt, talán még fizetést is. És akkor maradnak és ez
Neked jó. Legalábbis végsősoron.


Na de hogyan nézne ki, hogy egy beosztottnak magasabb a fizetése mint a főnökének? Hát így.

Van az a helyzet, mikor a főnök ugyan pótolható, de a beosztott nem.

Szóval azt az időt és energiát, amit az ő új pozíciója megteremtésére szántál - a végeredmény
tekintetében feleslegesen, hiszen hűtlenül (gondolod te) otthagyott – legközelebb fordítsd arra, hogy alternatív utakat építs ki a hozzá hasonlóknak.

Nem ő volt hűtlen – Benned nem merült fel, hogy
kilépj az ismeretlenbe és felvállald az ezzel járó konfliktusokat. Legközelebb?

 

Kiwi szerzőnk tollából, köszönjük!

Vendégbloggerek és szimplabloggerek, coachok és nem coachok nagy és jókedvű tömege pedig itt. Gyere velünk!

A csoportvezetőt képezd, ő ijeszti el az embereidet!

Elmehetsz a huszadik konferenciára is az ősszel (menj is, azért majd mondjuk hova!), amíg nem kontrollálod normálisan azokat, akik a legnagyobb hatást gyakorolják az embereidre, nem fogod tudni megállítani a fluktuáció növekedését.

Nap, mint nap dolgozunk felsővezetőkkel, akik a szervezeti problémáikon rágódva néha pont a coaching ülésen döbbennek rá, hogy fogalmuk sincs, hogy valójában tesznek-e bármit azért, hogy megállítsák az elvándorlást.

Pedig egyszer és mindenkorra, a HR-nek nem dolga, hogy csökkentse a fluktuációt. Ez a te dolgod, a szakmai vezetőé. De azt ne mondd, hogy nem tudod, hogy valójában miért mennek el az embereid. Szerintünk tudnád, csak soha nem ültél le végiggondolni.

1527747769_ac_black_flag_captn_rob.gif

Ezer milliószor lekutatták már (millionárdszor!, ahogy a kisebbik lányom mondaná), hogy az emberek a vezetőiket hagyják ott. Mégis, mintha ez az infó egyszerűen nem rögzülne a fejekben. Másfél éve inspirált egy beszélgetés egy cikket, amit majd tízezren olvastatok akkor, miszerint az adott cég tudatosan nem költ az Y generációra. 

Jelentjük az elmúlt másfél évben nem változott semmi. Leszámítva, hogy lassan az is elhiszi, hogy a munkaerőhiány GOND, aki tavaly még a legjobban állította, hogy nem az.

Team leader-i, csoportvezetői, supervisori - hívja mindenki, ahogy szeretné - szinten nem fejlesztjük a vezetőket. Nemhogy coachot nem, hanem a legszimplább vezetői szerepekhez kapcsolódó elvárásokat sem tesszük melléjük.

Sok helyen még a legalapvetőbb változtatásokat sem adják meg a munkakörben, ami azt jelenti, hogy a csoportvezetők ugyanolyan és ugyanannyi munkát végeznek, csak mellette vezetik a csapatukat IS.

De fél szemmel nem lehet csapatot vezetni.

pirate_100167422_l_1.jpg

Tényleg nem.

Ha funkcionális szervezeted van, rajzold fel egyszer egy papírra és becsüld hozzá (vagy kérd el a HR-től, a mérést joggal várod el tőlük), hogy az egyes szinteken mennyi a fluktuáció. Majd írj mellé egy dolgozószámot és látni fogod, hogy számszerűen mennyivel több embert érint a probléma a dolgozók szintjén, mint a vezetőkén.

What a surprise.

Márpedig ők azok, akiket leginkább meg akarsz tartani, vagy másként mondva, akiknek a pótlására a legtöbb pénzt költöd. És most mindegy, hogy irodai dolgozókról és csoportvezetőkről, vagy fizikai dolgozókról és műszakvezetőkről beszélünk, a képlet ugyanaz.

Arról viszont, hogy mi kell ahhoz, hogy eséllyel megtarthasd a dolgozóidat, volt egy szuper ábránk még itt eredetileg. Ha pedig a két piramisod, a szervezetedét és a munkavállalóidét egymás mellé teszed, azonnal kilóg a lóláb. Amit itt pirossal bekarikáztunk, a mindenkori közvetlen vezető dolga leginkább. Akár azért, mert ő dönt róla (ritkább eset), akár azért, mert ő kommunikálja. 

kozossegi_media.jpg

A piramis legalja és legteteje lehet vállalati policy, de a közepe hiába az elvileg, az egész tálalása szinte kizárólag a közvetlen - és legalsó szintű vezető dolga.

Azé, akit nem képzel erre.

Nemhogy normális vezetői képzést nem adsz neki, de gyakran még munkaidőt sem, hogy magától rájöjjön, hogy mit kellene csinálnia. Hiszen operatív munkát végeztetsz vele. A legjobb, ami történni szokott, hogy a munkaköri leírásában kimondod, hogy ő 75%-ban csinál ezt meg azt, 25%-ön pedig ellátja a vezetői feladatokat.

A rossz hír viszont az, hogy a vezetői feladatok mindig hátrébb lesznek a prioritási listáján, mint a "dolga". Mert az előbbinek legtöbbször se határideje, se szankciója. Úgyhogy az a 25% lecsökken 0%-ra. 

Amíg ez így lesz, nem fogod tudni megállítani a fluktuációt.

A munkavállalód szükségleti piramisának aljára bedobálod vállalati szinten a csinos irodát, a rugalmas munkaidőt, a hófehér iphone-okat, aztán amint ő lelkesen megpróbálna feljebb mászni a saját piramisán, már bele is ütközik az első falba. A saját csoportvezetőjébe.

Akit azért hívtok csoportvezetőnek, hogy legyen kin számonkérni a csoport eredményét. Nem azért, mert ő vezethetné a csoportot.

Hiszen ideje sincs rá, nemhogy jogosítványa.

És innentől máris ugrott a folyamatos visszajelzés, a coaching szemléletű vezető, a mentor, a jövőkép, a céldátumok, a transzparens utódlás. A dolgozó motivációját veszti, és távozik. Az új ember megtalálására pedig sokszorosát költöd, mint a csoportvezetőre kellett volna, hogy kineveld annak, akinek kinevezted. 

 

Ha vitatkozni szeretnél, gyere facebookra

ha egyetértesz, rakd rendbe kérlek a képzéseidet

ha pedig többet szeretnél hallani a témáról, gyere velünk a HR Fest-re, és beszéljük át együtt a Future of Coaching teremben, hogy lehet ezt az egészet értelmesen csinálni. 

 

kalózos képek: steamcommunity.com

Három kulcs a Z generációhoz

Elég keveset tudunk a Z generációról, és egyenlőre jól van ez így. Egyrészt azért tudunk keveset, mert kevés a nagy elemszámú, komolyan vehető hazai kutatás, ami a nagyjából 1995 és 2010 között született fiatalok viselkedését, céljait, motivációit kutatja. És azért is, mert a Facebook generáció javarészt még az iskolapadokat koptatja, így a munkaerőpiaci közös tapasztalataink még nagyon szűkek. Jól van ez így, ne küzdjünk ellene, mert nincs annál rosszabb, mint amikor az ismeretlentől való félelem által vezetve olyan megbélyegző címkéket aggatunk egy teljes generációra, mint a „zsoldosok”, vagy a ”nincs kitartásuk” vagy, hogy „hiányzik belőlük az alázat”.

A 2011-es népszámlálási adatok alapján a hazai Z generáció másfél milliósra tehető. Egy ekkora populáció nem írható le 500, 800, vagy akár 9000 fős felmérések alapján. Félre értés ne essék, nem a kutatásokkal van a baj, nem is azzal, hogy ezek eredményeit a felmérést végzők a lehető legszélesebb körben igyekeznek ismertté tenni. (Engem is érdekelnek, és nagy kíváncsisággal olvasom őket.) Akkor siklanak félre a dolgok, amikor a kutatási eredményeket magyarázva bántóan leegyszerűsítjük a dolgokat, és pejoratív címkéket ragasztunk egy közösségre.

De akkor mit vegyünk alapul, ha szeretnénk egy kicsit készülni a jövő munkaerőére? Egyrészt a már munkaerőpiacon lévő fiatalokat, a nagyon fiatal Z-seket, és a kicsit idősebb, de még mindig nagyon fiatal Y-okat. Másrészt mivel az ember a technológiai környezethez képest nagyon lassan változik, a fix pont a rendszerben éppen maga az ember. Ezért adtam a Digitális generáció analóg igényei címet a EuroSkills-en (szakmák olimpiája) héten tartott előadásomnak.

Kapcsolódás

A három kulcsból, amit a címben ígértem az első a kapcsolódás. Már nem a tanár az egyedüli út az ismeretekhez, már nem a szülő az egyedüli ablak a felnőtt világra.

Amióta a világ ott van a zsebünkben, az életkor tisztelete egyre inkább kulturális és neveltetésbeli kérdéssé válik, mintsem praktikus viszonyulás az érvényesülés érdekében.

(Tudom, hogy ezt rossz olvasni, de így van. Minél előbb teszik túl magukat a szülők, tanárok, és idősebb kollégák, annál könnyebb lesz. Írom ezt úgy, hogy magam is kettő vagyok ezekből.) A munkahelyen ez egy kicsit megváltozik, mert jellemzően az idősebbek töltik be a magasabb pozíciókat, így a velük való tiszteletteljes együttműködés ismét az érvényesülés eszköze. Az ehhez való alkalmazkodás nem megy könnyen, ahogy idősebbként sem könnyű megérteni, hogy a megváltozott viselkedési normák nem arról szólnak, hogy EZEK a fiatalok rosszabbak, hanem csak beleszülettek egy megváltozott világba, amit Y-ok, X-ek és Baby Boomerek teremtettek.

katicabogar.jpg

A közösségi hálón zajló kommunikáció jól kitalált szlogenekből és ahhoz illeszkedő képi világból épül fel. Kevés szöveg, sok kép, lehetőleg mozgó és dinamikus. Ha úgy tetszik, reklámokban kommunikálunk. Ezért a Z generációhoz való jó minőségű kapcsolódáshoz jól érthető, személyes és hiteles üzenetekre van szükség. A technológiai szeparáció kétirányú, tehát ugyan úgy zavarja a fiatalokat, mint a kevésbé fiatalokat. A kapcsolódáshoz biztonságot kell adni egymás számára, partneri hangvételre van szükség, és elfogadásra. Talán soha nem volt ekkora szükség a generációk közötti kapcsolódás tudatosítására, mint most a Z generáció vonatkozásában.

child-1864718_1280.jpg

Kreativitás

Annyira kiszámíthatatlan a jövő, hogy még abban sem lehetünk biztosak, hogy változik-e egyáltalán. Nem tudjuk, hogy mely szakmák tűnnek el, és melyek maradnak szinte ugyan úgy, mint ahogy most vannak. A legvalószínűbb, hogy ezek a tendenciák régiónként és ágazatonként is különböznek majd és egy technológiailag igen heterogén világ vár ránk. Ebből arra következtetek – sokakkal együtt – hogy a képzés során (legyen az iskolai, vagy munkahelyi) a kulcskompetenciák tudatos fejlesztése a legjobb stratégiai. Ilyen kulcs kompetencia a kreativitás, amiben ott van a Z generáció számára oly fontos én prezentáció, és a közös tanulás lehetősége. A kreativitást életre hívó tevékenység a játék. Játék pedig ott születhet, ahol merünk hibázni. Ha kreativitást várunk el munkatársainktól, vagy diákjainkról, akkor alaposan végig kell gondolnunk, hogy hogyan viszonyulunk a hibákhoz. Ha nem, vagy csak alig toleráljuk azokat, akkor érdemes újraterveznünk a dolgot. (Erről írtunk a kapcsold be a gyermeket cikkünkben részletesebben.)

kozosseg_2.jpg

Közösség

A Facebook generáció egy gyors tempójú, folyamatos jelenlétet követelő közösségi életbe nőtt bele. Ha az Y generáció egyszerre három monitoron dolgozik, akkor a Z egyszerre ötön. Sokkal több társukkal, és sokkal gyorsabban képesek kommunikálni, mint előttük bármelyik generáció. Egy időt több kapcsolatra fordítanak, egy kapcsolatra kevesebb jut, ezért személyekről a közösségekre terelődik át a figyelem és a hangsúly. Akkor tudunk a legjobban illeszkedni az új generáció igényeihez, ha azokat a tevékenységeket, amikbe szeretnénk őket bevonni, minél inkább közösségivé tudjuk tenni. Nem úgy, ahogy nekünk közösségi, hanem úgy ahogy nekik.

Keveset tudunk a Z generációról, ezért egyenlőre kezdjük ezzel a 3K-val: kapcsolódás, kreativitás, közösség. A többit majd meglátjuk.

Ha valamit megláttunk, akkor a közösségi oldalunkon szólunk!

Képek a pixabayről.

100.000 HUF egy jókor ellőtt CV-ért

Tényleg mindenkiből lehet fejvadász?

Tegnap egy olyan startup bemutatójára hívtak, amely ha beváltja a most hozzá fűzött reményeket (nem a mienket, hanem a befektetőkét :) ), akkor végre felbukkanhat a valódi game changer a munkaerőpiacon.

dsc_3652.jpg

Talán nem tévedek nagyot, ha azt mondom, 100 olvasónkból 98-nak biztos van legalább egy önéletrajza, jó vagy rossz, érvényes, vagy idejétmúlt, valahol az inboxa legmélyén. Mert legtöbbünk keresett már állást. Egyszer, kétszer, tizenkétszer, habitusunktól, szakmánktól, életkorunktól függően. Tettük ezt úgy régen, hogy elmentünk egy fejvadászhoz*, egy-két interjúra, aztán leszerződtünk.

img_e0387.JPG

A talentuno (ejtsd: tálentjunó, ééérted :) ) azt ígéri - és a cucc már fut, letölthető, és még állások is vannak rajta - hogy ha ide én felregisztrálok, és kicsit körbenézve látok egy szimpatikus állást Jocinak, akkor Joci CV-jét feltöltve, és pár adatot bepötyögve, Jocit már be is ajánlhatom az adott cégnek. Joci kap egy emailt, ott leokézza a hadműveletet - GDPR pipa -, aztán ha Joci ügyes, és átmegy az előszűréseken, majd az interjún, és a cég is szimpatikus neki, akkor munkába áll.

És ha beválik, én gazdagabb leszek 100.000 forinttal. Amiből ha jól rémlik a leírásból, a felét már Joci első munkanapján megkapom. Ami azért nem kevés pénz.(, és ha a kistesóm nem olvasná a cikkeimet, most azt is hozzátenném, lássuk be, de ő mindig szól, hogy ezt hagyjam abba. Túl sokat használom, lássuk be.)

Ráadásul Joci unokatesója is állást keres, úgyhogy ezt megtehetem vele is. És megint beljebb vagyok 100.000-el. És így tovább. Ha fejvadász vagyok, vagy csak egy ember, akinek van száz álláskereső ismerőse, akkor ezt százszor is megtehetem egymás után, vagy ahányszor csak akarom.

dsc_4152.jpg

Hogy hogy fog kijönni Nekik a matek, azt nem tudom. Mert mindezért a jelöltet kereső cégtől mindösszesen az évi bér 10%-át kérik el, ami bizony jóval alacsonyabb annál, mint amit fejvadászoktól megszokhattunk. Főként, hogy azért jellemzően nem a topmenedzserek keresnek úgy állást, hogy feltöltik az életrajzukat a közösbe. Hab a tortán, hogy mivel a cég már most két site-al fut, hazánk mellett Lengyelországban is jelen vannak, így rögtön elérhetőek lesznek nemzetközi állások is.

Illetve már most is elérhetőek, beregisztráltunk tegnap kipróbálni, és működik. A mobil app és az oldal is. Speciel a facebookos regisztrációs lehetőséget hiányoltam, mert lusta vagyok gépelni, de másba így első blikkre nem tudtunk belekötni. Havi díj, regisztrációs díj, semmi ilyesmi nincs, minden ingyenes.

Nyilván a rendszer akkor fog működni, ha sikerül mindkét oldalt megfelelő ütemben aktiválni. De ha igen, akkor ott a határ a csillagos ég, és lehet, hogy tényleg az orrunk előtt születik meg a fejvadászok Airbnb-je. Vagy Uber-je, ahogy tetszik.

Vannak már fenn állások egyébként, norvégul beszélő pénzügyi elemzőtől kezdve a fejlesztőkig. Mint minden ilyen szolgáltatásban, nyilván az árképzéssel lehet majd először játszani, úgyhogy feltételezhető, hogy mind a fejpénzt, mind a cégektől szedett jutalékot változtatni fogják, ahogy elindult a userszám drasztikus növekedése, tehát az elején biztosan sokkal érdemesebb rámozdulni a kérdésre, mint később. De meglátjuk, elkezdjük használni, aztán mesélünk majd tapasztalatokról. A jelentkezéseket egyébként egy rakat előre feltöltött, vagy cégre szabható teszttel, aztán élő fejvadászokkal is letesztelik, úgyhogy a cég oldaláról nem kell attól tartani, hogy egy robot fogja az összes munkát elvégezni (már ha van még olyan, aki ettől fél.).

Mindenesetre ha van álláskereső ismerősöd (márpedig egész biztos, hogy van), vagy Te magad keresel állást, érdemes ezt is a szem előtt tartanod, és ami fenn van itt, ott ezen és egy haveron keresztül regisztrálni. Ha jelöltet keresel, akkor meg végképp.

 

GYERE FACEBOOKRA ÉS OSZD MEG VELÜNK A TAPASZTALATAIDAT, HA KIPRÓBÁLTAD!!!

 

képek: tegnapi Talentuno bemutató a HVG Future of Recruitment konferencia zárógálájáról.

*Ha már a kistesómról meséltem, hadd meséljek a nagytesómról is. Mikor SAP projektmenedzserként, hamvas 25 éves koromban először levadásztak az állásomban, és úgy döntöttem elmegyek, hogy meghallgassam mit szeretne, megkérdeztem idősebb és bölcsebb (?:) ) bátyámat, mit vegyek fel? Ennyit válaszolt: "Te gondolkozol rajta, hogy mit vegyél fel? Te? Ő él abból, hogy te okos vagy, öltözzön fel ő!". :)))))) Mindenesetre most már mindenki élhet abból, hogy a haverja okos, ami azért nem egy rossz business.

 

Lago d'Iseo - Az igazi olaszok Garda-tava

Van egy tó Olaszországban, amit századannyian sem ismernek, mint a Garda-tavat. Az olasz leírások szerint ennek az az egyszerű oka van, hogy nekik is van annyi eszük, mint a norvégoknak, felkapatnak direkt egy fjordot, hogy a többiben békén hagyják őket a külföldiek. Ne hagyjuk, hogy ez eltántorítson minket.

header_home_iseo.jpg

Az Iseoi-tó világhírű párjai között fekszik, a Comói-tavon innen, a Gardán túl. Mi idén júliusban töltöttünk itt egy hosszú hétvégényi időt a horvát Kvarner-öböl és az olasz-francia riviéra között útközben.

3-4 nap elég ahhoz, hogy körbejárjuk a tavat, biciklizzünk, hajózzunk, fürödjünk, élvezzük a valódi olasz vendégszeretet, de ha nincsenek nálunk negyven centi hosszú lábacskákkal megáldott útitársak, akkor maradjunk legalább egy hetet és használjuk ki a zseniális túraútvonalakat is.

lago-iseo.jpg

A tó 65 km2, motorcsónakkal, vitorlással, kajakkal, menetrendszerű hajókkal is remekül bejárható. Partján apró városok sorakoznak, de ha kedvünk van a nagyobbakhoz is, innen egy kődobásnyira található Brescia, Milánó, Bergamo. Oda- vagy hazafele, pedig sétálhatunk Triesztben, Veronában, Vicenzaban, Velenceben, szóval nem lesz nehéz dolgunk az útvonal kiválasztásával. 

dsc05955.JPG

Nyáron a tó vize meleg, tiszta, partján remek strandok sorakoznak. Még a szabad strandon is elenyésző számú turista van, azok nagyrésze is helyi, szóval itt a garda-tavi Sirmione-t elborító borzalomtól nem kell tartanunk. Sem szappanárusoktól, sem túlárazott, ócska pizzától itt nem kell félni. Helyette, béke, nyugalom, csend.

dsc05997.JPG

A tó egyik legkülönlegesebb tulajdonsága, hogy pár magánkézben levő parányi kis szigetecske mellett, itt található Európa legmagasabb tavi szigete, a 4.5km2-es, 600m magas Monte Isola. A szigetre kompok járnak át, majd ott bérelhetünk biciklit és körbetekerhetjük a tavat. A sziget tetejére busszal mehetünk fel, de mind a kompok, mind a buszok menetrendjét ne legyünk restek végigolvasni, mert itt tényleg nem a turistákból élnek. 

dsc05928.JPG

A Lago d'Iseo déli részén kezdődik a Franciacorta vidéke, úgyhogy borkóstolót, némi borvásárlást is útbaejthetünk. Északon pedig a Dolomitokat nem kell bemutatni senkinek. 

dsc05980.JPG

Az Iseoi-tó után szedtük a sátorfánkat és továbbautóztunk a Riviera di Ponente-re, a francia riviéra olasz párjára. Folyt.köv.

GYERE VELÜNK FACEBOOKRA, HÉTVÉGENTE UTAZUNK, HÉTKÖZNAP DOLGOZUNK, ÉS MINDKETTŐT IMÁDJUK.

 

a képek sajátok, a drónfotók pedig https://www.borghimagazine.it/

A munkavállalói élmény nem az ajtódban kezdődik

A héten két olyan történetbe is belefutottam, amely a munkavállalói élménnyel kezdődik anélkül, hogy a két főhős munkavállaló lett volna. És még csak szerda hajnal van. Az egyiket elmesélem, a másikat majd akkor, ha tudom a sztori folytatását.

Mindkettő negatív, és mindkettőnek majdnem rossz vége lett. A happy end még kiforrhatja magát, de a hollywoodi jelzőt már nem fogja senki kiérdemelni, a rózsaszín ködnek lőttek.

De hogy lehet elszúrni egy munkavállaló benyomását a cégünkről úgy, hogy még be sem tette a lábát az ajtón?

Könnyen, válaszolják erre a PR-szakértők, hiszen elég egy rosszul sikerült kríziskommunikáció például, és már oda is a renoménak.

students-favourite-universities-in-canada-macleans-primarily-undergraduate-ranking-2017_post01-1.jpg

A rossz hír, hogy még ennél is könnyebb. A két sztori, tudniillik kísértetiesen hasonló egymáshoz.

A Duna baloldalán egy kedves hallgató mesélte el végtelen keserű szájízzel, hogy új munkát kapott. A cég profilba vág, értelmesnek tűnt a főnöke az interjún, és közel van, ennél többet igazán nem kívánhat egy pályakezdő.

Vagy talán mégis.

Mégpedig, hogy emberszámba vegyék. A rossz hír viszont, hogy ahol nem vették emberszámba, az nem a cég volt, hanem gyakornoki státusz okán, a diákszövetkezet. A diákszövetkezet, amin keresztül foglalkoztatják.

Itt teszem hozzá, hogy ezek a fiatalok talán naívak és tapasztalatlanok, de nem hülyék. Tehát hiába mondod el nekik az interjún, hogy te hosszútávra keresel embert, és rájuk akarod építeni a jövődet, ha közben a kezükbe adsz egy olyan munkaszerződést, ahol a felmondási idő 48 óra.

Ami viszont még jobban fájt szegény lánynak, teljesen jogosan, az az, hogy még csak nem is Te nyomtad a kezébe, és még csak nem is nyomták a kezébe a diákszövetkezetnél sem.

Sőt, egyenesen kikérték maguknak, hogy miért akarja végigolvasni, hiszen sablon. Nekik nincs erre idejük. Aztán leszúrták, hogy milyen és hány kupacba kellett volna pakolni a papírosokat, miután nem olvassa el, ugye. Mindezt olyan minősíthetetlen hangnemben és stílusban, hogy az embernek az élettől is elmenne a kedve, nemhogy a munkától.

3.jpg

Non plus ultra a történetben, hogy leendő munkavállalónk, az elit egyetemen végzett, több nyelven beszélő pályakezdő, akire minden munkáltató repül, a diákszövetkezet nevére már most alig emlékszik. De a munkáltatóra annál inkább. Aki leszerződött egy ilyen céggel.

A munkavállalói élményének szerves része lett egy teljesen más cégnél szerzett tapasztalata. Márpedig első benyomásból relatíve kevés van.

A cégnek pedig lesz honnan újraépítenie magát. Mert a Duna bal oldalán már híre van. Anélkül, hogy bármiről is tehetne, leszámítva, hogy olyan szervezetre bízta a 0. benyomás kialakítását, aki erre alkalmatlan.

A másik történet pedig a Duna jobb oldaláról majd egyszer. Nemsokára.

 

Összerakjuk lassan az őszi/téli terveinket, ha szeretnél benne lenni info@y2ycoaching.hu-n kérhetsz ajánlatot az üzleti coachingtól a több napos soft skill tréningeken át a teljes szervezetfejlesztésig. Diákszövetkezeteket nem vállalunk :D :D

ui: viccelünk ám, semmi bajunk a diákszövetkezetekkel. Általában.

Vezető felemás cipőben

10 ok, amiért Joseph Zotter csokoládégyáros bekerülhetett a Harvard tananyagaiba

Idegen tollak rovatunk újabb szerzője hozzánk hasonlóan üzleti coach, Gaál Zita, aki elmeséli nekünk hogyan lesz valaki sikeres úgy, hogy esze ágában sincs senki más útját járni mindehhez.

Nemrégiben egy családi kirándulás keretében jártunk Grazban és részt vettünk egy csokoládétúrán a közelben létesített Zotter csokoládégyárban. Már a bejáratnál megbizonyosodhattunk arról, hogy páratlan élményben lesz részünk: az épület előtt vidám endorfin szobrocskák emlékeztetnek a csoki jótékony hatására, a tulajdonos, Joseph Zotter széles mosollyal, arcán csokival bemázolva „üdvözöl” egy portrén, a hallba lépve megcsap minket az édeskés-kesernyés illat, a páradús levegő, a kakaóbabot termő esőerdőt idézik a dús, indás növények és állathangok, a mosdóban piranják úszkálnak egy hatalmas akváriumban...

zotter-schokoladen.jpg

A csokoládé manufaktúra ugyanis látogatható, a csokoládékészítés valamennyi fázisa végigkövethető egy üvegfalon keresztül, útközben számos kóstolóállomással, csokoládé szökőkúttal, iható csokit kínáló bárral, parányi „libegőben” érkező megszámolhatatlan fajta édességgel – mindehhez korlátlan fogyasztást, egy egyedi designt kapott porcelán kóstoló kanalat, és a páratlan ízhatásért számos ivókutat biztosítanak.

Vajon mivel vívhatta ki Joseph Zotter a Harvard Egyetem elismerését, aki egyetemre ugyan nem járt, de ma online órákat ad a világhírű intézményben és munkássága bekerült a tananyagba?

Joseph Zotter csokoládéját a nemzetközi teszteken a világ legjobbjaik között tartják számon, egy rangsorban például a világ 8. legjobb csokoládégyárának választották 2012-ben. Ausztria egyik legfenntarthatóbb vállalatának tartják, s mint jó gyakorlati példát, tanítják a Harvard Egyetemen.

zotter-schokoladenmanufaktur_theke_1.jpg

A cukrász, szakács végzettségű Zotter feleségével 26 évesen nyitotta meg első cukrászdáját Grazban, majd hamarosan a napi zárás után csokoládé készítéssel kezdett kísérletezni egy hátsó teremben. Kezdetben mindösszesen két alkalmazottal, 200 nm-en vágott bele a csokoládékészítés művészetébe, amely mára egy valóságos kultikus brand-é vált, valamint egy 5500 nm-es gyárrá és látogatóközponttá bővült. 160 embernek adnak munkát, naponta 50-80000 db termék készül, az év minden egyes napjára, mintegy 365 fajta.
Előrejelzések szerint a következő években mintegy 60%-al nő majd a csokoládéfogyasztás Kínában, így a grazi-hoz hasonló gyárat és látogatóközpontot nyitottak Shanghaiban is, amelyet Zotter egyik lánya vezet.

Innováció és „ötlettemető”

Zotter figyelmen kívül hagyott számos olyan üzleti modellt és menedzsment gyakorlatot, amit például egy MBA kurzuson tanítanak. Nem készít például üzleti tervet, nem végez piac kutatást sem.

A fogyasztói igények feltérképezése helyett a világ lekülönbözőbb helyein nyer inspirációt, gyűjti a lehetséges alapanyagokat, fűszereket és új ízkombinációkat talál ki. Amivel eddig soha sehol nem találkoztunk az az „ötlettemető”. A gyár mögötti kertben felirattal ellátott sírkövet kapnak azok az ötletek és termékek, amelyeket kivesznek a termelésből. Nemegyszer a legnépszerűbb fajták is ebben a furcsa temetőben végzik, csakhogy helyet teremtsenek az újabbaknak. Ezzel a lépéssel valószínűleg leszámolnak a régivel és folyamatosan új inspirációra, kreativitásra huzalozzák a gondolkodásmódjukat.

zotter_god5203.jpg

Etikus alapelvek

Zotter kiemelten fontosnak tartja a fenntarthatóság, a biogazdálkodás, a fair trade alapelveit. A tulajdonos a világ legkülönbözőbb tájain maga kutatja fel a kis kakaóbab termelőket. Személyesen győződik meg a minőségről, az egyedi ízvilágról, nemegyszer pedig manufaktúrájának látogatására hívja a kakaóbabot termelőket. A gondosan ellenőrzött import alapanyagokon túlmenően saját biogazdálkodásba is kezdett, az innen származó ételeket kínálja dolgozóinak és a látogatóinak.
Egy csokoládé fajtát pedig jótékony céllal gyárt, az ebből befolyt bevétel harmadával a Calcuttában élő, utcán éhező gyerekeket támogatja.

Kreativitás és kísérletezési kedv

Zottert csillapíthatatlan kísérletezési kedv jellemzi, folyamatosan újabb és újabb ízkombinációkon dolgozik. A hagyományos, táblás, „kockás” csokik helyett egyedi, rétegzett csokoládét gyárt úgynevezett bean-to-bar technológiával, Európában egyedülállóan a gyárban kezdi feldolgozni a kakaóbabot.

A legjobb ötletei munka közben pattannak ki a fejéből, ezeket az irodájában papír cetlikre rögzíti, priorizálja őket, néhány napig az asztalon pihenteti és csak akkor valósítja meg, ha kis idő elteltével még mindig jó ötletnek tartja őket.

A kudarc mint tanulási platform

A '90-es évek közepén Zotter vállalkozása csődöt mondott, álmait azonban nem adta fel, tanult a sikertelenségből, talpra állt és megnyitotta a csokoládé manufaktúrát pedig felesége a biztonságosabb cukrászda mellett döntött volna. A kudarctól tehát nem csüggedt és így van ez ma is, ha egy-egy új ízpárosítás kevésbé nyeri el a vásárlók tetszését, egy kicsit megáll, „leporolja magát” és megy tovább...

Munkahelyi elkötelezettség és wellbeing

A produktivitáson túlmenően megkérdőjelezhetetlen szerepe van annak is, hogy mennyi pozitivitás van a szervezetben, milyen pozitív érzések dominálnak, mennyire elkötelezettek a munkavállalók. A látogatásunk során megszólított minket egy magyar hölgy, aki 10 éve az Őrségből ment a gyárba dolgozni és megtalálta számításait, imádja a munkáját. Elmondása szerint a vezető személyesen, naponta többször is végigmegy a gyártósoron, üdvözli a dolgozókat, megáll, érdeklődik, meghallgat, bátorít, pozitív visszajelzést ad nekik, példát mutat a kitartó munkájával. Elsősorban a környéken élő nők vállalnak a gyárban munkát és fizetésük 25%-al több a környék egységeinek juttatásaitól, 8 hét fizetett szabadságot kapnak.

image_4.jpg

Vevőorientált attitűd és viselkedés

A csokoládé tervezésbe a vevőket is bevonják, oly módon, hogy egy-egy doboz csoki a vevő által is összeválogatható és lehetőség van egyedi csokoládé papír tervezésére is, akár a névjegyünket is rányomtathatjuk egy Zotter csoki papírra.
Ottjártunkkor a takarító hölgy lelkesen mesélt a kislányunk dzsungellel és piranjákkal kapcsolatos kérdéseire, a pénztáros hölgy maga ment vissza a polcokhoz egy hiányzó vonalkódért. Kislányunk kedvenc pulóverét véletlenül a látogatóközpont mozijában felejtettük, a vasárnap írt emailre hétfőn reggel 8 órára már választ kaptunk, igen megtalálták és két nap múlva térítésmentesen megkaptuk csomagban. Az ilyen vevőélmények vezetnek például egy ilyen blog poszthoz.

Művészet és humor

Megtapasztalva a Zotter minőséget, abban biztosak vagyunk, hogy Zotternek a csokoládé tervezése és készítése nem gyártás, hanem alkotás, „művészet”. Ezt pedig aláhúzza az is, hogy már a 90'es évek óta egy művész, Andreas H. Gratze tervezi a különleges, színes csokoládé papírokat, mára pedig sokaknak van hatalmas Zotter csokoládépapír gyűjteménye.


A Zotter sikerében nem kevés szerepe lehet a humornak, számos tárgy, szobor, kép, karikatúra csal mosolyt a látogatók arcára vagy éppen meghökkenti őket egy pillanatra.


Zotter Úr személyes márkájának pedig van még egy különleges jegye, mindig egyforma stílusú, de két különböző színű cipőben járja körbe a világot és megvalósított álmát, a csokoládé manufaktúrát.

 

Vendégblogunk szerzője Gaál Zita, üzleti coach,  M&G Vision Coaching

 

Ha munkavállaló vagy azért, ha szabadúszó vagy, azért, ha cégvezető vagy, azért kövess minket. Zita cikke hatására pedig végre legközelebbre befejezem az ezeréves vázlatomat, ami arról fog szólni, miért vezethet elképesztő tévutakra a benchmarking. Velünk tartasz addig facebookon?

Túlélheti a fejvadászat a robotizációt?

Ha kerestél mostanában munkát, tudhatod, hogy messze vagyunk már a feltöltömaprofessönreacévémet és másfél évet várok fázistól. Vannak szakmák, ahol nincs három egybefüggő munkanapod, hogy ne hívna egy fejvadász, hiszen lassan több van belőlük, mint szabad állásból.

Pedig utóbbiból sincs kevés.

davinciresume.jpg

És mivel több a fejvadász, mint a munkakereső, így nem véletlen, hogy igazán sikeres fejvadász létedre csak akkor leszel, ha agilis vagy, brutál erős a sales-es vénád, és nem utolsó sorban, ki tudsz építeni egy olyan kapcsolati hálót, amibe megakadnak a nagyobb halak is. Na, ez az a mondat, amit fordító legyen a talpán, aki bármilyen más nyelvre átültet. 

Sok a betöltetlen hely, rengeteg a fejvadász, még annál is több a betöltetlen fejvadász pozíció, aminek eredményeképpen muszáj valamit simítani az elavult toborzási folyamatokon. A kérdés az, hogy mi az, amit el tud végezni egy robot, és mi az, amihez bizony meg kell tartanunk a fejvadászainkat, toborzóinkat. 

Két hét múlva ilyenkor, már készülődik majd a szakma, és az őket támogató cégek képviselői, hogy összedugják a fejüket, és választ találjanak ezekre a kérdésekre. A Talentuno Recruiters' Night szervezői arra tettek ígéretet, hogy megtalálják a választ, megmutatják, vajon megoldanak-e majd mindent a mesterséges intelligencia chatbotjai, vagy erre még bizony várnunk kell. 

Mi legjobban Yvette Swagerman-t, a Netflix egykori HR vezetőjének a key note-ját várjuk, aki jogász létére mindig távol állt a tradicionális HR megoldásaitól (vajon, miért pont őt várjuk?:) ).

Azontúl, hogy megnézzük, fényes, vagy sötét jövő áll a toborzás előtt, lesz lehetőségünk megnézni - és egyben zsűrízni is - az első hazai, kifejezetten HR tech startupoknak szóló verseny döntőbe jutottjainak pitch-eit. Megismerjük majd a jövő azon nagyágyuit, akik a hazai HR piac megreformálásában részt vesznek majd. Lesz dolguk. :)

los-gatos-headquarters.jpg

Olyan illusztris társaságban zsűrizhetünk, mint a Prezi, a LogMeIn, a Lego, a Nestlé, a Coca-Cola, a Microsoft és a T-Systems Magyarország HR vezetői, a HVG és a HiVentures képviselői, úgyhogy ha nem is vagy fejvadász, de érdeklődsz a HR szakma iránt, mindenképp ott lesz a helyed köztünk.

A HR tech startup döntőn túl az este egyelőre legrejtélyesebb eleme a Talentuno bemutatása lesz, amely azt ígéri, hogy egymagában új alapokra helyezi és tökéletesen megreformálja a toborzási mechanizmusokat.

Hogy így lesz-e, meglátjuk, az biztos, hogy mesélünk majd róluk részletesen a Recruiters' Night után, mert ha igaz, amit mondanak, és valóban eljött végre a fejvadászat reformja, akkor abból vagy álláskeresőként, vagy munkaadóként, de valamennyien profitálni fogunk.

A pitchek és a Talentuno leplezés után végre a Dunáé lesz a szerep, mi elmegyünk bulizni, ha szeretnél velünk jönni, még pár tucat elérhető jegyet találsz itt. 

képek: a világ első cv-je Leonardótól a linkedin.com-ról és a Netflix egyik irodája a glassdoor.com-ról. Nektek nem túl lila?

Nálunk csak az eredmény számít - mármint kinek?

Maximum 10 éve létezhet fogalomszinten, de még ma is elvétve találkozunk vele Magyarországon, vajon mi lehet ez. A ROWE, a results-only work environment, azaz az a munkakörnyezet, ahol csak az eredmény számít.

Gondolva itt eredetileg arra, hogy a végtermék alapján történjen a bérezés, nem az eltöltött munkaórák után. Aztán mint minden jól felkapott téma kapcsán, anélkül született egy rakat cikk, könyv, elméleti tanulmány és lett már ebből szemlélet, hogy egyszer is megállt volna a többség, hogy végiggondolja, hogy mit is jelent ez valójában a munkavállalónak, és aztán azon keresztül mit jelent majd magának a cégnek. 

snow-white-and-the-seven-dwarfs-di-18.jpg

ROWE lett az az itthon még főleg utópisztikusnak tűnő látásmód, hogy mászhatsz te délelőtt fára a parkban, játszhatsz délután az asztalodnál, ha a meló megvan, jó dolgod lesz nálunk.

"Ilyen kell nekem is, hol van ilyen, mondd meg légyszí, és már jelentkezem is hozzájuk."

Ez a standard üzenet, amit ilyenkor kapnánk Tőletek, ha itt be is fejezném a ROWE (vagy CsAESzN - Csak Az Eredmény Számít Nálunk, milyen kár, hogy nem használunk magyar rövidítéseket, ugye?) környezetről való elmélkedésemet. De nincs ilyen szerencsétek, úgyhogy ezúttal megkímélem az inboxunkat. 

Mert valódi ROWE munkakörnyezet nagyon kevés helyen van itthon. Úgy értem nagyon. Elenyésző töredékében annak, mint ahányan kiírják ezt a honlapjukra, vagy ahol az interjún elmondják Neked, hogy ők bizony ilyenek. 

Azért, mert egy munkahelyen nem attól fog számítani az eredmény CSAK, hogy ezt mondom a cégemről. Hanem attól, hogy mindenki ezt hiszi. De mielőtt ezt kinyomtatod és lelaminálod az irodád falára, gondold inkább végig, hogy mit is jelent azon túl, hogy remekül hangzik. Azt, hogy:

1. Elhiszi a közvetlen vezetőd, ezért ennek a szellemiségnek a jegyében kezel, értékel, támogat Téged.

Ok, tegyük fel, hogy ez megvan. 

2. Elhiszi a felsővezetőd, ezért ennek a szellemiségnek a jegyében kezeli, értékeli, támogatja a Főnököd.

Ok, tegyük fel, hogy ez is megvan, már ezer éve így dolgoztok, elfogadta mindenki, legyen ő kicsi vagy nagy.

3. Elhiszi, minden egyes közvetlen kollegád.

Hoppá.

morgo.jpg

Minden egyes kollega. De miért, ugyan miért kellene mindenkinek elhinnie, hogy a ROWE azt jelenti, hogy igenis CSAK az eredmény számít, és hogy márpedig mi itt így dolgozunk és punktum.

Azért, mert ha nem teszi, akkor bizony ott átkozottul meg fog mérgeződni minden. Akár használunk passzívat magyarban, akár nem. Gyanítom nem. És azt is gyanítom, hogy már tudod, hogy miről beszélek, de azért hadd fejezzem be. Hátha még mindig azt gondolod valahol mélyen, hogy a ROWE a csoda maga, és bárcsak ilyen helyen dolgoznál Te is.

Elég egyetlen ember melletted, akinek szúrja a szemét, hogy te délelőttönként jó kamasz módjára otthon alszol. Elég, mert ő megjegyzéseket fog tenni. Ha ezzel egyedül van, akkor legjobb esetben, csak őt utálják majd emiatt. De ez a legjobb eset is fényévekre van az ideálistól, mert ez már bőven elegendő ahhoz, hogy a csapatotok atmoszféráját meggyilkolja.

daring_do_s_house_s4e04.png

Aminek egyenes következménye lesz, hogy egyre kevesebbet fogtok bejárni, ROWE ugye, tehát megtehetitek. Ha pedig nem jártok be, a maradék hangulatnak is lőttek. Hiszen ki van benn?

Az anti-ROWE ellendrukkerünk, aki szerint nyilván fontos az eredmény, de talán még annál is fontosabb lenne, hogy 9:00-kor letedd a feneked a székre, és hogy ne kávézzál 72 percet a szomszéd irodájában, ha már véletlenül benn vagy. És minél kisebb Morgó irodájában a tömeg, annál mérgesebb lesz a hangulat.

Szóval?

Szóval a légkörnek lőttek, ergó addig maradsz, amíg nem kapsz egy kicsivel is jobb lehetőséget, ROWE vagy sem, de +15% a fizudra, és léptél is.

Végeredmény: a cégednek -1 ROWE szemlélet, +1 Morgó. És ezt még megteszik párszor, és máris lőttek a ROWE-nek. Mert lesz egy kicsi csapat, ahol a ROWE bizony szépen lassan eltűnik, mert lassan több lesz a Morgó, mint kellene.

Mondom ezt azzal együtt, hogy félreértés ne essék, logisztikus létemre én bizony tökéletesen tudok azonosulni az "Istenben bízunk, mindenki más mutasson adatot."-szemlélettel. Meg azzal is, hogy a nap végén a lap alján azért csak a dollárjel lesz majd. 

De nem mindegy, hogy melyik nap végén, és végképp nem minden nap végén.

Ezért szervezet szinten sok helyen jobban tennénk, ha inkább az AOWE-ért küzdenénk. Attitude Only Work Environment. És ha már a hozzáállás, az attitűd ki van pipálva, akkor jönnek az eredmények.

Mert tetszik vagy nem tetszik, a megfelelő (adott szervezettel kompatibilis!) attitűd tud tenni az eredményekért, de az eredmények még magukban nem tudják megváltoztatni az attitűdöt. Nem mindegy, hogy tanya a Bakonyban vagy banya a... (Na mit tesz az ovikezdés egy anyával, ugye.)

Márpedig legyen az a szervezet nagy átlagban ROWE vagy sem, ha a Te csapatod már nem az, nem fogod magad jól érezni. Először a mikroklíma, aztán a klíma.

A második magában nem fog rajtad segíteni.

Egyébként az első sem.

 

Gyere velünk facebookon, ötezren leszünk mindjárt, és lassan indul végre a zárt csoportunk is, ahol azt is kibeszélhetjük majd, hogy most akkor melyik cég is a ROWE és melyik nem? 

 

képek: http://mlp.wikia.com/