#magamértdolgozom

Y2Y

Mi fán terem a szervezeti reziliencia?

Attól, hogy beleteszek egy fát a címbe, még nem lesz populárisabb a téma, ezt jól tudom. Mégse tudok jobbat, de majd a cikk végén visszaolvasom és megmondom változtattam-e a leaden. (Nem.)

A szervezeti rezilienciára rá tudsz keresni google-ben is, de az, hogy 12.000 találatot fogsz kapni (a "kapros ischler" 17.100!) mindent elmond róla, mennyire ismerjük a témát. Semennyire. Ráadásul a találatok 99%-a egyéni reziliencia fejlesztéssel foglalkozik.

És akkor most hadd mondjuk el úgy, hogy mi is ez az egész, hogy nem biztos, hogy ebből fogunk majd Nobel-díjat kapni*. Főként, hogy az egyénit se tudja senki.

A reziliencia a rugalmas ellenálló képesség, azaz a sikeres adaptáció képessége az erőteljes külső hatásokhoz.

Legyen itt vége is a hivatalos definíciónak.

A szervezeti reziliencia képessége az, ami akkor hiányzik nektek, amikor mondjuk "agilis átalakulás!" címszóval megpróbálnak rád feszíteni mindent, amit a főnökeid az Üzleti Könyvek soron találtak a Libriben. Vagy ami még rosszabb, amit a főnökeid new yorki főnökei találtak a Barnes & Noble-ben, de le se fordította senki, hogy legalább a tieid megértsék.

bookshelves-main-20160817101218317.jpg

A szervezeti reziliencia képessége az, ami akkor hiányzik nektek, mikor felmond januárban Pisti és ettől kicsit megborultok, mert Pisti, hát igazából a Pisti volt. Aztán Pisti elviszi áprilisban Zolit, és akkor kicsit még jobban megborultok, mert bakker Zoli is?! Aztán Zoli és Pisti elviszik Lindát, Amandát és Barnát is, amitől úgy fogjátok majd érezni, hogy mindenki elment. Még akkor is, ha 2700-an maradtatok és a fluktuációtok nem éri el a 10%-ot. Hisz nincs itt senki már.

A szervezeti reziliencia képessége hiányzik akkor, mikor harmadik hónapja toljátok éjjel-nappal a melót, és három nappal a go-live előtt lecsapják a projekteteket. Vagy berobban egy új termék a világba, ami egyszerűen indokolatlanná teszi az eddigi melótokat. Pedig a tietek jobb. És balhéztok. Te is, aki egyébként nem is vagy balhés. Vagy istentudja. És értelme sincs, ezt is tudjátok. De nem segít a tudat sem.

Amikor ilyen hatások érnek, akkor egyéni szinten teljesen máshogy reagálunk rá. Mert máshogy állunk az egyéni reziliencia szintünkkel (kötőjel szerinted? Úgyse tetszik.) Amikor a másodunokatesód másfél órát mesél arról, hogy átrendezték a tescot, ÁT-REN-DEZ-TÉK, nem hiszed el, de átrendezték! Na az, az egyéni reziliencia. Igen, egyszerűsítek, igen sarkítok, igen, vannak rétegei - de nem kell szakembernek lenni ahhoz, hogy arra rájöjjünk, hol kell a hibát kapisgálni.

shutterstock_177703280.jpg

Szóval ha ilyenekkel találkozol a cégednél vagy a csapatodnál (vagy akár az unokatesódnál, de most a szervezetről beszélgetünk:) ), akkor érdemes egy kicsit lemenni a tünet mélyére. 

Mi hozta elő? Ismételt a gond, vagy egyszeri? Mit teszel érte, hogy a legközelebbi pofont vastagabb bőr várja? Mit teszel egyén szinten persze, ha te vagy a vezető (hiszen a tükörneuronok fogalma óta ismert: ha a te bőröd nem megfelelő vastagságú, az embereidé sem lesz az soha - as simple as that.), és mit teszel csoport és csapat szinten? 

Az, hogy következő felmondási hullám lesz, biztos.

Hogy le fogják csapni minden X. projektedet, bármire is hivatkozva, az is.

Hogy lesznek újabb és újabb régiós átalakulások, amik flipcharton jól mutatnak, de a te szervezeted az orrod előtt reccsen bele, az is.

Az, hogy ezen nem segít a helyzetfüggő kommunikáció és hasonló tréningek, az is.

Nem a sebet kell összevarrni, hanem a páncélt magaddal vinni a csatába (hah, laminálni!!).

Akkor mit tehetsz még?

Aha, igen. Fejleszted a szervezeti rezilienciádat. Találd ki hogyan, szerezz hozzá szolgáltatót, kérdezd meg a mostanit, csináld meg belül, hívjál fel vagy csináld, ahogy szeretnéd.

De lássál neki asap, mert arra várni, hogy ha ezen túlleszünk, majd már minden rendben lesz, felesleges. Addigra jön a következő. Akár kicsi vagy, akár nagy. A munkaerőpiac természete nem engedi meg, hogy békében legyetek, hagyjuk már abba a kesergést ezen. Nem fog érdemben csökkenni a fluktuációd, sem a piacod tempója, olyanná kell tenni a csapatodat, hogy elviselje ezt is. Szeresse, keresse a változást, még akkor is ha ezeken még gondolkozni is túl absztrakt, nemhogy dolgozni. De attól még lehet.

Mi változási képesség növelésen dolgozunk, team coachinggal ötvözve vagy anélkül. Ez a mai megoldásunk a reziliencia kérdésre. A holnapi meg más lesz, mert nem csináljuk meg kétszer ugyanazt. Pont azért, mert a saját szervezeti rezilienciánk is folyton téma. Helyesen egyébként, ezt jól csináljuk.

Azt meg rosszul, hogy ez a poszt három hónapja várja, hogy befejezzem. Minden szervezetnek megvan a maga baja, látod.

TEAM COACHING, SZERVEZETI REZILIENCIA-FEJLESZTÉS KÖTŐJELLEL VAGY ANÉLKÜL, CHANGE AGILITY ITT. ÉS MOST MÁR NE MONDD, HOGY NEM TUDOD MI AZ.

 

*Mert azt abból fogjuk, ha sikerül lekutatni, hogy mi okozza azt, hogy az emberek fordítgatják a párnájukat, hogy a hidegebb fele legyen fent. A kisebbik lányom engem is meg szokott fordítani, hátha a másik felem hidegebb. Na, ennek a miértje megérne egy Nobel-díjat.

A hidegrázós one-on-one meeting

Lassan már közhellyé válik, hogy mi fiatalok mindennél jobban vágyunk a visszajelzésre. Mi is, más is folyamatosan azt toljuk, hogy kérdezd meg a dolgozóidat, ha tenni akarsz értük, mielőtt berendeled a csocsóasztalt, vagy a napi gyümölcsöt. Kérd ki a véleményüket az iroda átalakításról. Közösen fogalmazd meg velük a céged értékeit, és úgy általában, kommunikálj velük minél többet. Azt is mindenki betéve tudja már, hogy karrier utat kell kínálni a munkavállalóknak. Olyat, ami a munkavállaló képességeivel, érdeklődésével és motivációjával egybeesik. Ha karrier utat nem tudsz, akkor legalább fejlődési lehetőséget biztosíts. Bízz meg az embereidben, kezeld őket felnőttként.

De ha ezt mindenki tudja, akkor ez a sok blogposztnyi bölcsesség miért nem köszön még mindig vissza a gyakorlatban? Azért mert az ördög a részletekben rejlik. Az egyik ilyen részlet a kognitív disszonancia redukció (Az a jelenség, amikor elménk átstrukturálja a környezetből érkező információkat, és aszerint rendezi át a világ felől érkező impulzusokat, hogy azok alátámasszák és igazolják választásunkat.). Például: „persze jó, ha a vezető közösen gondolkozik a beosztottal a cégen belüli továbblépési lehetőségekről, de hát a Pistivel erről nem lehet.” Amikor a blogon elolvasom, még nagyon egyetértek, és talán el is szánom magam, de mire másnap beérek az irodába, mindenki Pisti lesz.

arnyek_kicsi.jpg

A vezetők naptárában a one-on-one megbeszélések esnek áldozatul leggyakrabban, ha egy programot még bele kell préselni a hétbe. Ezek a négyszemközti megbeszélések mindig elbírnak még egy hét halasztást. A praktikus okok mellett ennek van egy rejtőzködő oka is: ezek a megbeszélések nem könnyűek a vezetők számára (sem). Ez a második ördögi részlet.

Ha véletlenül mégis megtartunk egyet, akkor jól telepakoljuk státuszolással, ügyviteli témákkal, hogy az „egyébként hogy vagy” kérdésre már ne legyen idő. „Jobb ez így mindenkinek”, gondoljuk. Nem egyszer találkoztam azzal, hogy a beosztott készít be előre annyi core business témát, hogy elejét vegye a főnök feszengős és béna próbálkozásának, amikor megpróbálja eljátszani, hogy valóban érdekli a véleménye.

Ez nem is fog változni addig, amíg nincs bizalom vezető és beosztott között. És itt jön egy gyakori dogma, a harmadik részlet: „nem lehetek őszinte a főnökömmel, mert bajom lesz”, és ennek a fordítottja „nem lehetek őszinte a beosztottammal, mert felmond, vagy a fejemre nő”.

Ha nem vizsgálod felül a fenti dogmáidat, nem fogsz tudni jól kapcsolódni az embereidhez, vezetőidhez.

Persze most mondhatod, hogy kamikaze akcióra biztatlak, de nem így van.

kutya-szorf.jpg

Az őszinteség nem egyenlő a nyers esztelenséggel. Természetes, hogy  a vezető és a beosztott olykor megfontoltan, nem őszintén viszonyulnak egymáshoz.

Viszont ha itt megállsz, akkor tényleg megállsz!

 

Egy szervezeten belüli bizalmi szint nem állandó, mivel az egyes emberek közötti bizalmi szint sem az. Dinamikus  oké, de nem mindegy, hogy milyen az átlag, és mekkora a szórása. Időbe telik, amíg az átlag megerősödik, a szórás lecsökken. Ráadásul nem is mindig egyértelmű a fejlődés.

Egy 2015-ös nagymintás felmérés szerint a dolgozók 97%-a a vezetőktől várja a bizalmi szint erősítését, és a vállalaton belüli őszinteség megalapozását.

Ezért, kedves vezető ahelyett, hogy leírnám azt az öt vagy tíz tippet, ami az instant megoldás, csak annyit írnék, hogy ezen nagyon is érdemes dolgoznod!

Ha szánsz rá időt és energiát, hogy tudatosabban készülj a one-on-one-jaidra, rá fogsz jönni, hogy ez fontosabb téma, mint eddig gondoltad, és egyre kevesebb lesz a Pisti a cégnél. Lehet egyértelmű elvárásokat tenni mellé, meg lehet fogalmazni mi a következménye ha valaki visszaél vele, de a bizalommal kapcsolatban egy biztos: amíg nem adod, addig nem kapod meg csak úgy.

Figyeld meg, hogy milyen helyzetekben próbálod kontrollálni, helyette megcsinálni, helyette elmenni a meetingre, kibújni az őszinte visszajelzés alól, lemondani azt a bizonyos one-on-one megbeszélést. Elsőre talán nem fogsz tudni változtatni a működéseden, de ha már felismered ezeket a helyzeteket, csak rajtad múlik mit kezdesz velük!

Mi már rájöttünk a bizalom fontosságára, ezért készülünk is egy Y2Y-os programmal, ahol az egyéni coaching mellett közösen is dolgozhatunk a hatékony one-on-one-on!

Részletek hamarosan, addig is kövess minket ha még nem teszed, mert lemaradsz!

Képek innen:Gratisography; Pixabay

A csoportvezetőt képezd, ő ijeszti el az embereidet!

Elmehetsz a huszadik konferenciára is az ősszel (menj is, azért majd mondjuk hova!), amíg nem kontrollálod normálisan azokat, akik a legnagyobb hatást gyakorolják az embereidre, nem fogod tudni megállítani a fluktuáció növekedését.

Nap, mint nap dolgozunk felsővezetőkkel, akik a szervezeti problémáikon rágódva néha pont a coaching ülésen döbbennek rá, hogy fogalmuk sincs, hogy valójában tesznek-e bármit azért, hogy megállítsák az elvándorlást.

Pedig egyszer és mindenkorra, a HR-nek nem dolga, hogy csökkentse a fluktuációt. Ez a te dolgod, a szakmai vezetőé. De azt ne mondd, hogy nem tudod, hogy valójában miért mennek el az embereid. Szerintünk tudnád, csak soha nem ültél le végiggondolni.

1527747769_ac_black_flag_captn_rob.gif

Ezer milliószor lekutatták már (millionárdszor!, ahogy a kisebbik lányom mondaná), hogy az emberek a vezetőiket hagyják ott. Mégis, mintha ez az infó egyszerűen nem rögzülne a fejekben. Másfél éve inspirált egy beszélgetés egy cikket, amit majd tízezren olvastatok akkor, miszerint az adott cég tudatosan nem költ az Y generációra. 

Jelentjük az elmúlt másfél évben nem változott semmi. Leszámítva, hogy lassan az is elhiszi, hogy a munkaerőhiány GOND, aki tavaly még a legjobban állította, hogy nem az.

Team leader-i, csoportvezetői, supervisori - hívja mindenki, ahogy szeretné - szinten nem fejlesztjük a vezetőket. Nemhogy coachot nem, hanem a legszimplább vezetői szerepekhez kapcsolódó elvárásokat sem tesszük melléjük.

Sok helyen még a legalapvetőbb változtatásokat sem adják meg a munkakörben, ami azt jelenti, hogy a csoportvezetők ugyanolyan és ugyanannyi munkát végeznek, csak mellette vezetik a csapatukat IS.

De fél szemmel nem lehet csapatot vezetni.

pirate_100167422_l_1.jpg

Tényleg nem.

Ha funkcionális szervezeted van, rajzold fel egyszer egy papírra és becsüld hozzá (vagy kérd el a HR-től, a mérést joggal várod el tőlük), hogy az egyes szinteken mennyi a fluktuáció. Majd írj mellé egy dolgozószámot és látni fogod, hogy számszerűen mennyivel több embert érint a probléma a dolgozók szintjén, mint a vezetőkén.

What a surprise.

Márpedig ők azok, akiket leginkább meg akarsz tartani, vagy másként mondva, akiknek a pótlására a legtöbb pénzt költöd. És most mindegy, hogy irodai dolgozókról és csoportvezetőkről, vagy fizikai dolgozókról és műszakvezetőkről beszélünk, a képlet ugyanaz.

Arról viszont, hogy mi kell ahhoz, hogy eséllyel megtarthasd a dolgozóidat, volt egy szuper ábránk még itt eredetileg. Ha pedig a két piramisod, a szervezetedét és a munkavállalóidét egymás mellé teszed, azonnal kilóg a lóláb. Amit itt pirossal bekarikáztunk, a mindenkori közvetlen vezető dolga leginkább. Akár azért, mert ő dönt róla (ritkább eset), akár azért, mert ő kommunikálja. 

kozossegi_media.jpg

A piramis legalja és legteteje lehet vállalati policy, de a közepe hiába az elvileg, az egész tálalása szinte kizárólag a közvetlen - és legalsó szintű vezető dolga.

Azé, akit nem képzel erre.

Nemhogy normális vezetői képzést nem adsz neki, de gyakran még munkaidőt sem, hogy magától rájöjjön, hogy mit kellene csinálnia. Hiszen operatív munkát végeztetsz vele. A legjobb, ami történni szokott, hogy a munkaköri leírásában kimondod, hogy ő 75%-ban csinál ezt meg azt, 25%-ön pedig ellátja a vezetői feladatokat.

A rossz hír viszont az, hogy a vezetői feladatok mindig hátrébb lesznek a prioritási listáján, mint a "dolga". Mert az előbbinek legtöbbször se határideje, se szankciója. Úgyhogy az a 25% lecsökken 0%-ra. 

Amíg ez így lesz, nem fogod tudni megállítani a fluktuációt.

A munkavállalód szükségleti piramisának aljára bedobálod vállalati szinten a csinos irodát, a rugalmas munkaidőt, a hófehér iphone-okat, aztán amint ő lelkesen megpróbálna feljebb mászni a saját piramisán, már bele is ütközik az első falba. A saját csoportvezetőjébe.

Akit azért hívtok csoportvezetőnek, hogy legyen kin számonkérni a csoport eredményét. Nem azért, mert ő vezethetné a csoportot.

Hiszen ideje sincs rá, nemhogy jogosítványa.

És innentől máris ugrott a folyamatos visszajelzés, a coaching szemléletű vezető, a mentor, a jövőkép, a céldátumok, a transzparens utódlás. A dolgozó motivációját veszti, és távozik. Az új ember megtalálására pedig sokszorosát költöd, mint a csoportvezetőre kellett volna, hogy kineveld annak, akinek kinevezted. 

 

Ha vitatkozni szeretnél, gyere facebookra

ha egyetértesz, rakd rendbe kérlek a képzéseidet

ha pedig többet szeretnél hallani a témáról, gyere velünk a HR Fest-re, és beszéljük át együtt a Future of Coaching teremben, hogy lehet ezt az egészet értelmesen csinálni. 

 

kalózos képek: steamcommunity.com

Lago d'Iseo - Az igazi olaszok Garda-tava

Van egy tó Olaszországban, amit századannyian sem ismernek, mint a Garda-tavat. Az olasz leírások szerint ennek az az egyszerű oka van, hogy nekik is van annyi eszük, mint a norvégoknak, felkapatnak direkt egy fjordot, hogy a többiben békén hagyják őket a külföldiek. Ne hagyjuk, hogy ez eltántorítson minket.

header_home_iseo.jpg

Az Iseoi-tó világhírű párjai között fekszik, a Comói-tavon innen, a Gardán túl. Mi idén júliusban töltöttünk itt egy hosszú hétvégényi időt a horvát Kvarner-öböl és az olasz-francia riviéra között útközben.

3-4 nap elég ahhoz, hogy körbejárjuk a tavat, biciklizzünk, hajózzunk, fürödjünk, élvezzük a valódi olasz vendégszeretet, de ha nincsenek nálunk negyven centi hosszú lábacskákkal megáldott útitársak, akkor maradjunk legalább egy hetet és használjuk ki a zseniális túraútvonalakat is.

lago-iseo.jpg

A tó 65 km2, motorcsónakkal, vitorlással, kajakkal, menetrendszerű hajókkal is remekül bejárható. Partján apró városok sorakoznak, de ha kedvünk van a nagyobbakhoz is, innen egy kődobásnyira található Brescia, Milánó, Bergamo. Oda- vagy hazafele, pedig sétálhatunk Triesztben, Veronában, Vicenzaban, Velenceben, szóval nem lesz nehéz dolgunk az útvonal kiválasztásával. 

dsc05955.JPG

Nyáron a tó vize meleg, tiszta, partján remek strandok sorakoznak. Még a szabad strandon is elenyésző számú turista van, azok nagyrésze is helyi, szóval itt a garda-tavi Sirmione-t elborító borzalomtól nem kell tartanunk. Sem szappanárusoktól, sem túlárazott, ócska pizzától itt nem kell félni. Helyette, béke, nyugalom, csend.

dsc05997.JPG

A tó egyik legkülönlegesebb tulajdonsága, hogy pár magánkézben levő parányi kis szigetecske mellett, itt található Európa legmagasabb tavi szigete, a 4.5km2-es, 600m magas Monte Isola. A szigetre kompok járnak át, majd ott bérelhetünk biciklit és körbetekerhetjük a tavat. A sziget tetejére busszal mehetünk fel, de mind a kompok, mind a buszok menetrendjét ne legyünk restek végigolvasni, mert itt tényleg nem a turistákból élnek. 

dsc05928.JPG

A Lago d'Iseo déli részén kezdődik a Franciacorta vidéke, úgyhogy borkóstolót, némi borvásárlást is útbaejthetünk. Északon pedig a Dolomitokat nem kell bemutatni senkinek. 

dsc05980.JPG

Az Iseoi-tó után szedtük a sátorfánkat és továbbautóztunk a Riviera di Ponente-re, a francia riviéra olasz párjára. Folyt.köv.

GYERE VELÜNK FACEBOOKRA, HÉTVÉGENTE UTAZUNK, HÉTKÖZNAP DOLGOZUNK, ÉS MINDKETTŐT IMÁDJUK.

 

a képek sajátok, a drónfotók pedig https://www.borghimagazine.it/

Vezető felemás cipőben

10 ok, amiért Joseph Zotter csokoládégyáros bekerülhetett a Harvard tananyagaiba

Idegen tollak rovatunk újabb szerzője hozzánk hasonlóan üzleti coach, Gaál Zita, aki elmeséli nekünk hogyan lesz valaki sikeres úgy, hogy esze ágában sincs senki más útját járni mindehhez.

Nemrégiben egy családi kirándulás keretében jártunk Grazban és részt vettünk egy csokoládétúrán a közelben létesített Zotter csokoládégyárban. Már a bejáratnál megbizonyosodhattunk arról, hogy páratlan élményben lesz részünk: az épület előtt vidám endorfin szobrocskák emlékeztetnek a csoki jótékony hatására, a tulajdonos, Joseph Zotter széles mosollyal, arcán csokival bemázolva „üdvözöl” egy portrén, a hallba lépve megcsap minket az édeskés-kesernyés illat, a páradús levegő, a kakaóbabot termő esőerdőt idézik a dús, indás növények és állathangok, a mosdóban piranják úszkálnak egy hatalmas akváriumban...

zotter-schokoladen.jpg

A csokoládé manufaktúra ugyanis látogatható, a csokoládékészítés valamennyi fázisa végigkövethető egy üvegfalon keresztül, útközben számos kóstolóállomással, csokoládé szökőkúttal, iható csokit kínáló bárral, parányi „libegőben” érkező megszámolhatatlan fajta édességgel – mindehhez korlátlan fogyasztást, egy egyedi designt kapott porcelán kóstoló kanalat, és a páratlan ízhatásért számos ivókutat biztosítanak.

Vajon mivel vívhatta ki Joseph Zotter a Harvard Egyetem elismerését, aki egyetemre ugyan nem járt, de ma online órákat ad a világhírű intézményben és munkássága bekerült a tananyagba?

Joseph Zotter csokoládéját a nemzetközi teszteken a világ legjobbjaik között tartják számon, egy rangsorban például a világ 8. legjobb csokoládégyárának választották 2012-ben. Ausztria egyik legfenntarthatóbb vállalatának tartják, s mint jó gyakorlati példát, tanítják a Harvard Egyetemen.

zotter-schokoladenmanufaktur_theke_1.jpg

A cukrász, szakács végzettségű Zotter feleségével 26 évesen nyitotta meg első cukrászdáját Grazban, majd hamarosan a napi zárás után csokoládé készítéssel kezdett kísérletezni egy hátsó teremben. Kezdetben mindösszesen két alkalmazottal, 200 nm-en vágott bele a csokoládékészítés művészetébe, amely mára egy valóságos kultikus brand-é vált, valamint egy 5500 nm-es gyárrá és látogatóközponttá bővült. 160 embernek adnak munkát, naponta 50-80000 db termék készül, az év minden egyes napjára, mintegy 365 fajta.
Előrejelzések szerint a következő években mintegy 60%-al nő majd a csokoládéfogyasztás Kínában, így a grazi-hoz hasonló gyárat és látogatóközpontot nyitottak Shanghaiban is, amelyet Zotter egyik lánya vezet.

Innováció és „ötlettemető”

Zotter figyelmen kívül hagyott számos olyan üzleti modellt és menedzsment gyakorlatot, amit például egy MBA kurzuson tanítanak. Nem készít például üzleti tervet, nem végez piac kutatást sem.

A fogyasztói igények feltérképezése helyett a világ lekülönbözőbb helyein nyer inspirációt, gyűjti a lehetséges alapanyagokat, fűszereket és új ízkombinációkat talál ki. Amivel eddig soha sehol nem találkoztunk az az „ötlettemető”. A gyár mögötti kertben felirattal ellátott sírkövet kapnak azok az ötletek és termékek, amelyeket kivesznek a termelésből. Nemegyszer a legnépszerűbb fajták is ebben a furcsa temetőben végzik, csakhogy helyet teremtsenek az újabbaknak. Ezzel a lépéssel valószínűleg leszámolnak a régivel és folyamatosan új inspirációra, kreativitásra huzalozzák a gondolkodásmódjukat.

zotter_god5203.jpg

Etikus alapelvek

Zotter kiemelten fontosnak tartja a fenntarthatóság, a biogazdálkodás, a fair trade alapelveit. A tulajdonos a világ legkülönbözőbb tájain maga kutatja fel a kis kakaóbab termelőket. Személyesen győződik meg a minőségről, az egyedi ízvilágról, nemegyszer pedig manufaktúrájának látogatására hívja a kakaóbabot termelőket. A gondosan ellenőrzött import alapanyagokon túlmenően saját biogazdálkodásba is kezdett, az innen származó ételeket kínálja dolgozóinak és a látogatóinak.
Egy csokoládé fajtát pedig jótékony céllal gyárt, az ebből befolyt bevétel harmadával a Calcuttában élő, utcán éhező gyerekeket támogatja.

Kreativitás és kísérletezési kedv

Zottert csillapíthatatlan kísérletezési kedv jellemzi, folyamatosan újabb és újabb ízkombinációkon dolgozik. A hagyományos, táblás, „kockás” csokik helyett egyedi, rétegzett csokoládét gyárt úgynevezett bean-to-bar technológiával, Európában egyedülállóan a gyárban kezdi feldolgozni a kakaóbabot.

A legjobb ötletei munka közben pattannak ki a fejéből, ezeket az irodájában papír cetlikre rögzíti, priorizálja őket, néhány napig az asztalon pihenteti és csak akkor valósítja meg, ha kis idő elteltével még mindig jó ötletnek tartja őket.

A kudarc mint tanulási platform

A '90-es évek közepén Zotter vállalkozása csődöt mondott, álmait azonban nem adta fel, tanult a sikertelenségből, talpra állt és megnyitotta a csokoládé manufaktúrát pedig felesége a biztonságosabb cukrászda mellett döntött volna. A kudarctól tehát nem csüggedt és így van ez ma is, ha egy-egy új ízpárosítás kevésbé nyeri el a vásárlók tetszését, egy kicsit megáll, „leporolja magát” és megy tovább...

Munkahelyi elkötelezettség és wellbeing

A produktivitáson túlmenően megkérdőjelezhetetlen szerepe van annak is, hogy mennyi pozitivitás van a szervezetben, milyen pozitív érzések dominálnak, mennyire elkötelezettek a munkavállalók. A látogatásunk során megszólított minket egy magyar hölgy, aki 10 éve az Őrségből ment a gyárba dolgozni és megtalálta számításait, imádja a munkáját. Elmondása szerint a vezető személyesen, naponta többször is végigmegy a gyártósoron, üdvözli a dolgozókat, megáll, érdeklődik, meghallgat, bátorít, pozitív visszajelzést ad nekik, példát mutat a kitartó munkájával. Elsősorban a környéken élő nők vállalnak a gyárban munkát és fizetésük 25%-al több a környék egységeinek juttatásaitól, 8 hét fizetett szabadságot kapnak.

image_4.jpg

Vevőorientált attitűd és viselkedés

A csokoládé tervezésbe a vevőket is bevonják, oly módon, hogy egy-egy doboz csoki a vevő által is összeválogatható és lehetőség van egyedi csokoládé papír tervezésére is, akár a névjegyünket is rányomtathatjuk egy Zotter csoki papírra.
Ottjártunkkor a takarító hölgy lelkesen mesélt a kislányunk dzsungellel és piranjákkal kapcsolatos kérdéseire, a pénztáros hölgy maga ment vissza a polcokhoz egy hiányzó vonalkódért. Kislányunk kedvenc pulóverét véletlenül a látogatóközpont mozijában felejtettük, a vasárnap írt emailre hétfőn reggel 8 órára már választ kaptunk, igen megtalálták és két nap múlva térítésmentesen megkaptuk csomagban. Az ilyen vevőélmények vezetnek például egy ilyen blog poszthoz.

Művészet és humor

Megtapasztalva a Zotter minőséget, abban biztosak vagyunk, hogy Zotternek a csokoládé tervezése és készítése nem gyártás, hanem alkotás, „művészet”. Ezt pedig aláhúzza az is, hogy már a 90'es évek óta egy művész, Andreas H. Gratze tervezi a különleges, színes csokoládé papírokat, mára pedig sokaknak van hatalmas Zotter csokoládépapír gyűjteménye.


A Zotter sikerében nem kevés szerepe lehet a humornak, számos tárgy, szobor, kép, karikatúra csal mosolyt a látogatók arcára vagy éppen meghökkenti őket egy pillanatra.


Zotter Úr személyes márkájának pedig van még egy különleges jegye, mindig egyforma stílusú, de két különböző színű cipőben járja körbe a világot és megvalósított álmát, a csokoládé manufaktúrát.

 

Vendégblogunk szerzője Gaál Zita, üzleti coach,  M&G Vision Coaching

 

Ha munkavállaló vagy azért, ha szabadúszó vagy, azért, ha cégvezető vagy, azért kövess minket. Zita cikke hatására pedig végre legközelebbre befejezem az ezeréves vázlatomat, ami arról fog szólni, miért vezethet elképesztő tévutakra a benchmarking. Velünk tartasz addig facebookon?

Túlélheti a fejvadászat a robotizációt?

Ha kerestél mostanában munkát, tudhatod, hogy messze vagyunk már a feltöltömaprofessönreacévémet és másfél évet várok fázistól. Vannak szakmák, ahol nincs három egybefüggő munkanapod, hogy ne hívna egy fejvadász, hiszen lassan több van belőlük, mint szabad állásból.

Pedig utóbbiból sincs kevés.

davinciresume.jpg

És mivel több a fejvadász, mint a munkakereső, így nem véletlen, hogy igazán sikeres fejvadász létedre csak akkor leszel, ha agilis vagy, brutál erős a sales-es vénád, és nem utolsó sorban, ki tudsz építeni egy olyan kapcsolati hálót, amibe megakadnak a nagyobb halak is. Na, ez az a mondat, amit fordító legyen a talpán, aki bármilyen más nyelvre átültet. 

Sok a betöltetlen hely, rengeteg a fejvadász, még annál is több a betöltetlen fejvadász pozíció, aminek eredményeképpen muszáj valamit simítani az elavult toborzási folyamatokon. A kérdés az, hogy mi az, amit el tud végezni egy robot, és mi az, amihez bizony meg kell tartanunk a fejvadászainkat, toborzóinkat. 

Két hét múlva ilyenkor, már készülődik majd a szakma, és az őket támogató cégek képviselői, hogy összedugják a fejüket, és választ találjanak ezekre a kérdésekre. A Talentuno Recruiters' Night szervezői arra tettek ígéretet, hogy megtalálják a választ, megmutatják, vajon megoldanak-e majd mindent a mesterséges intelligencia chatbotjai, vagy erre még bizony várnunk kell. 

Mi legjobban Yvette Swagerman-t, a Netflix egykori HR vezetőjének a key note-ját várjuk, aki jogász létére mindig távol állt a tradicionális HR megoldásaitól (vajon, miért pont őt várjuk?:) ).

Azontúl, hogy megnézzük, fényes, vagy sötét jövő áll a toborzás előtt, lesz lehetőségünk megnézni - és egyben zsűrízni is - az első hazai, kifejezetten HR tech startupoknak szóló verseny döntőbe jutottjainak pitch-eit. Megismerjük majd a jövő azon nagyágyuit, akik a hazai HR piac megreformálásában részt vesznek majd. Lesz dolguk. :)

los-gatos-headquarters.jpg

Olyan illusztris társaságban zsűrizhetünk, mint a Prezi, a LogMeIn, a Lego, a Nestlé, a Coca-Cola, a Microsoft és a T-Systems Magyarország HR vezetői, a HVG és a HiVentures képviselői, úgyhogy ha nem is vagy fejvadász, de érdeklődsz a HR szakma iránt, mindenképp ott lesz a helyed köztünk.

A HR tech startup döntőn túl az este egyelőre legrejtélyesebb eleme a Talentuno bemutatása lesz, amely azt ígéri, hogy egymagában új alapokra helyezi és tökéletesen megreformálja a toborzási mechanizmusokat.

Hogy így lesz-e, meglátjuk, az biztos, hogy mesélünk majd róluk részletesen a Recruiters' Night után, mert ha igaz, amit mondanak, és valóban eljött végre a fejvadászat reformja, akkor abból vagy álláskeresőként, vagy munkaadóként, de valamennyien profitálni fogunk.

A pitchek és a Talentuno leplezés után végre a Dunáé lesz a szerep, mi elmegyünk bulizni, ha szeretnél velünk jönni, még pár tucat elérhető jegyet találsz itt. 

képek: a világ első cv-je Leonardótól a linkedin.com-ról és a Netflix egyik irodája a glassdoor.com-ról. Nektek nem túl lila?

4 tanulság a szabadúszás első évéből

1. Senki sem hiszi el, hogy te is dolgozol

Aki el tud menni délben a postára, az nem dolgozik. Mindegy, hogy végigmelózod az éjszakáidat, mivel nappal tudsz úgy tenni, mint aki ráér (!), ezért ráérsz, ennyi. Ha délelőtt például elmész futni, vagy lenyírod a füvet, és teszed ezt egy évben akár egyetlen egyszer, ezzel végleg elvesztél a munkavállalók szemében. A reggeli buszt elfoglaló nyugdíjashadtól még talán egy lépéssel jobb vagy a közutálatnak örvendő láblógatók listáján, de ez a lépés se túl nagy.

bus_2448993k.jpg

Úgyhogy vagy egyre/még kevésbé kezd majd érdekelni mások véleménye, vagy a nem létező munkaidőd felében azt fogod bizonygatni, hogy rohadtul nem érsz rá. ("Egy nap meghalsz, s a pokolra jutsz, vagy Hadleyburgbe. Inkább az elsőt válaszd."*)

2. A work-life balance fogalma értelmét veszti

Nincs munkaidőd és nincs szabadidőd. Teregetés közben céges telefont intézel és szerződés értelmezés közben vacsorát főzöl. Elindítod a parkolásod egy business coaching miatt, ami a munkád költsége, de az ügyfél után a haveroddal ebédelsz egy házzal arrébb, ami a sajátodé.

antiquechessclockwide.jpg

Délelőtt futsz, éjszaka emailekre válaszolsz. A láthatatlan sakkórát pedig sosem indítod el, és sosem csapod le. Így fogalmad sincs, mennyit dolgozol valójában. (Ráadásul ha szereted is a munkádat, hajlamos vagy magaddal is elhitetni, hogy a munkamániád hirtelen normális is lett ettől. Egyébként nem az.)

3. A tervezhetetlenség sosem engedi nullára az adrenalinszinted

Amikor épp azt hiszed, hogy ha szétfeszülsz sem tudsz több melót elvállalni, akkor bejön még három nemhagyhatomki megkeresés. Amikor három hét sakkozás után rájössz, hogy hova tud még valami beférni a naptáradba, elmarad két projekt és hirtelen felszabadul másfél hét. És mire odaérsz, megint nem fér be egy kávé sem sehova. Leszámítva a délelőtti futást, ld. első pont, ugye. Kigondolsz valamit novemberre, de februárra sem indul el semmi, kigondolsz valamit februárra, de lélegzetet sem kapsz, mire odaérsz, mert három másik másfél évvel ezelőtt ködbe veszett ügyfél órán belül csengeti a rég a pokol aljára kívánt telefonod.

agua--644x362.jpg

Amit egyébként nem veszel fel, mert szülői értekezleten ülsz. Munkaidőben igen, de mivel neked nincs, így nem kérdés, melyik szülő megy a szülőire. Azt meg senki sem meri megkérdezni, miért van munkaidőben.

4.Te határozod meg a saját kereseted

Lehet, hogy még nincs rá adatod, de bizony a gyomorérzeted (így hívjuk ezt magyarul?) már megvan arra, hogy pontosan tudd milyen és mennyi munkát kell abba belefektess, hogy legyen melód. Ezért a munkáért legtöbbször nem kapsz pénzt. Vagy nem rögtön. A melódért viszont igen.

Ha többet dolgozol, nincs időd több melót szerezni, ergó maximalizálod a mai hasznodat, de kérdőjelesen hagyod a holnapit. Ha kevesebbet dolgozol, de többet teszel az építésbe, lemondasz a bevételed egy részéről cserébe, hogy majd egyszer több legyen. Februárban talán, vagy novemberben, lásd 3. pont. Ezzel eléred azt, hogy te tudod beállítani magadnak, hogy mennyi pénzt akarsz keresni. Egyébként azt is, hogy mennyi munkával.

És mikor erre rájössz, kénytelen vagy válaszolni arra a kérdésre, hogy tulajdonképpen mennyit is szeretnél keresni. Mennyit ma és mennyit holnap. Amiről nyilván fogalmad sincs, honnan tudnád. Hiszen azt sem tudod, mennyi időért kéred egyáltalán a mennyit, lásd 2. pont. Ergo? Ergo elmész futni, az majd kitisztítja a fejed.

Délelőtt.

FACEBOOKON VELÜNK TARTASZ? ANNYIAN VAGYTOK, HOGY MOST MÁR A MEGKERESÉSEK 95%-A AZON JÖN, PEDIG AZ INFO@Y2YCOACHING.HU IS MŰKÖDIK. DE AHOGY ÉRZED.

képek: abc.es, picasa

 

*Nyilván megint Mark Twain, hát kitől idéznék? Megírt mindent, amit érdemes volt. :)

 

2018\08\17 PottokJudit komment

BB2Y - avagy hogyan látom baby bommerként az Y generációt, mint vezető (2. RÉSZ)

Az első gondolatok itt érhetők el. Egyben túl hosszú lett volna.

...ha számítunk rá, akkor be is vonjuk. Harmadik próbatétel: Az „azonnal”

Beültünk a tárgyalóba, és szépen kezdünk belemászni a témába. Eleinte figyel, jegyzetel Y-os társunk, naná, hogy a telefonjába, és persze a hozzám hasonszőrűek meg furcsán néznek fel a kockás füzetükből. Fiatalodtam vagy 30 évet, mert most már én is a telefonomba jegyzetelek. Csak előtte szólok a kollégáknak, hogy nem játszom, hanem a telefonom a jegyzetfüzetem. A fiatal kollégámnak tök természetes, ő nem szól.

Már 30 perce dumálgatunk, és kollégám előveszi a másik telefonját. Miért? Megtelt az első? Elfogytak benne a „papírlapok”? Nem. Neki elég volt, és innentől már feleslegesnek ítéli meg ottlétét, alternatív időtöltést keres, mert azért mégsem akar távozni. Ahogy az Y generációst nem köti már le a téma, azonnal vált, és újabb után néz. Lehet, hogy éppen a Messengeren szervezi az esti programját vagy csetel a személyi edzőjével, de már nem a munkahelyén van, csak fizikailag. Ezt a vezetőnek látnia kell a szeme sarkából, és nem elég tudomásul venni. Nem lehet a fiatalt ott hagyni ebben az állapotában, mert a többiek szemében kívülállóvá válik a következő 15 percben. Tehát vagy érdekesebbé kell tenni a megbeszélést, vagy egyszerűen segíteni rövidre zárni. A maradék időt pedig azonnal felhasználni arra, hogy a fiatal tehetséggel leüljünk pár percre beszélgetni. (Ez az ember már megint beszélgetni akar!!!) Igen, beszélgetni arról, ő hogy látta a témát, mit szűrt le, mit vitt el magával. Aztán bizony arról is, hogy a többiek vajon mit láthattak, és ők mit vihettek el. Ez sokat segít abban, hogy idővel rájöjjön, miért gondolkodnak a BB-sek vagy az X generációsok másképpen. Mi az ő kommunikációs stílusuk, eszköztáruk. Ez nagyon fontos, mert sok-sok évet kell együtt dolgozniuk még.

Visszamész a helyedre, leülsz a rég látott asztalodhoz, (mert állandóan a tárgyalókban ülsz, ahelyett, hogy a kollégáiddal törődnél) és nézegeted az e-maileket. Jobb alul egyszer csak jön egy buborék, és azt látod, hogy Y-os barátunk délután 14:32 és 14:43 közé betett egy „megbeszélést”. Nem is tudom örüljek-e, hogy hagyott 2-2-percet levegőt venni. Igazándiból azt az egyetlen negyedórát lőtte ki a napodban, ami két megbeszélésed között szabadon van... Na most mit csinálsz? Visszautasítod, hogy nem érsz rá? Így tudsz egy kicsit az e-mailekkel foglalkozni, meg szusszanni egyet. Elfogadod? Igen, elfogadod. Fiatalunk valami fontosat akar, ha ilyen gyorsan kellesz neki. Jön is pontosan, és döbbenetedre már az első megoldással érkezik a délelőtti megbeszélés témájában. Ez aztán a bevonódás, meg motiváltság. Őszintén:  NEKED, mint hasonló vezetőnek mik az első gondolataid? Tedd a szívedre a kezed. „Mégis mit akar 11 percben? Ez nem elég egy téma megbeszélésére. De türelmetlen! Azt hiszi nincs más dolgom, mint vele foglalkozni?” Ennél az utolsónál időzzünk egy kicsit.

Bizony tisztelt Vezető Kolléga, nincs is más dolgod, mint velük foglalkozni. Ebben a 11 percben kapsz egy nagyon gyors impulzust, hogy mennyire érdekli, vagy mekkora feladatnak ítéli meg, esetleg már most milyen akadályokat lát. De nem azért, mert Y-osunkat az vezérli, hogy miért nem tudja megcsinálni. Azért hozta a témát, hogy a Te szakértelmedre, tapasztalatodra számítva támogatásodat, segítségedet kérje. Hogy háríts el minden akadályt, aztán ő gyorsan tudjon haladni, azaz azonnal eredményeket tudjon elérni.

Ne feledd a kiválasztási interjún elhangzottakat! De tényleg, mi is volt másfél évvel ezelőtt? Ültetek az interjúszobában, és eljutottatok addig a témáig, hogy mi is lesz jelöltünkkel 5 év múlva. A válasz nagyon gyorsan jött, „előrébb szeretnék lépni”. Csodálkozunk ilyenkor, és keressük az értelmét, lényegét e 3 szónak. Ilyenkor persze elhangzik, hogy sokat tanulni munka közben, fejlődni, bonyolultabb problémákat megoldani. Ilyenkor megkérdezem, hogy nekem, mint vezetőnek mit kell tennem ennek érdekében? Mit vár tőlem, mint vezetőtől? A legtöbbször elhangzó szó a bizalom. Könnyű kimondani, de nagyon nehéz felépíteni, és főleg megtartani. Ezt követően azonban nem nagyon tudják megfogalmazni, hogy pontosan mit is várnak el a vezetőtől. Ezt nekünk kell napról-napra felépíteni, és figyelni minden rezdülésüket. Bizony ez nagyon más, mint BB vagy X generációs kollégákat irányítani.

Tudomásul kell venni, hogy nekik a gyors eredmény, a gyors haladás a lételemük, és azokra a vezetőkre néznek fel, akik ezt megértik, és támogatják. Hogyan? Azonnal vesszük a jeleket, azonnal igyekszünk a problémákat megoldani, akadályokat elhárítani, és mindeközben szakmailag is támogatást nyújtani. Egyre még erősen felhívom a figyelmet. Az Y generációs, akár csak egy kisgyerek azonnal elkezdi feszíteni a határokat. Új gondolatokat, szempontokat, teljesen más nézőpontokat és a végén új koncepciókat hoznak be.

Ezzel nem azt akarják bizonyítani, hogy ők mindent jobban tudnak, mert 2 diplomájuk is van és 2 nyelvet is beszélnek, hanem valóban újat, a kortársaiknak is tetsző dolgokat szeretnének létrehozni. Jól látod, e mögött pedig van egy adag megfelelési kényszer. Van, akinél erősebb, ami már korlátozó is lehet, de sokuknál egészséges.

Szeretik egymással is azonnal megosztani eredményeiket, hisz így tudják mutatni, hogy ők le is tesznek valamit az asztalra. Na és itt jön megint elő, hogy előrelépni, mert az is egy bizonyíték, hogy ők érnek valamit.

OK, meg is adod a sok segítséget, adsz mellé iránymutatást is, és azt hiszed, hogy ez most egy jó darabig elég muníció a számára, hogy haladjon. Figyelem, nem így van. Eltelik néhány nap, és megint jön a bejegyzés a naptáradba, jobb esetben. Más esetben pedig azonnal elkap a folyosón, ahogy éppen megérkezel az előző megbeszélésről, és feltesz gyorsan egy kérdést. Milyen volt a reggeli szereplésem a megbeszélésen?

Ha már bevontuk, dolgozik, kommunikál, még motiváltuk is, ég a visszajelzésekért. Ez a negyedik próbatétel, mert hisz három a magyar igazság, és egy a ráadás.

A tradicionális visszajelzés tervezett, és egy bizonyos forgatókönyv szerinti. A legrosszabb, mikor ez az egész lezajlik 15-20 perc alatt, és ráadásul a főnök beszél ebből 95%-nyit. Ja, és letudva egész évre. Ez egyébként még a BB-seknek és az X generációsoknak sem jó. Gépeknek érzik magukat, maximálisan alárendelt szerepben. Ez a fajta visszajelzés a mai kor normál szervezeteiben sem elfogadható, nemhogy egy Y generációs munkatársunkkal szemben. Miért is más az ő igényük? Miért kell velük ennyit foglalkozni? Miért kell ennyire figyelni rájuk? Egyszerűen mert igénylik a mindennapi működésükhöz.

Lássuk csak, lépésről-lépésre

  1. Előkészítés

Térjünk vissza ahhoz a pillanathoz, hogy elkap a megbeszélés után. Te már gondolatban a következő feladatodnál jársz, de lehet, hogy még az előzőt emésztgeted. Hirtelen szembe találod magad a kérdéssel, hogy Y-osunk milyen volt a reggeli megbeszélésen. Te pedig azt sem tudod, hogy mire is gondol. Elkezdesz általánosságokban beszélni, és pillanatok alatt elég kellemetlenül érzed magad. Belül feszít az érzés, hogy tudod, most nem vagy konkrét. Igazándiból szembesülsz azzal, hogy nem figyeltél fiatalunkra, hanem csak a saját témádra koncentráltál, meg a belső politikai viszonyokon járt az agyad, hogyan oldjad meg. Vagyis figyeltél rá, de nem mint emberre. Nem vetted észre, hogy bizonyos válaszoknál feszengett. Nem vetted észre, hogy ő is szeretne mondani valamit, csak te gyorsabb voltál, és mégis, ha a főnök beszél, akkor az a helyes. Pedig ő jót akar, és ráadásul lehet, hogy valami újszerűt.

Így semmi másra nem vágyik ebben a rövid visszajelzésben - ami persze azonnali kell, hogy legyen - hogy megtudja, ő maga hogyan működött.

Hogyan érheted el, hogy legközelebb konkrét válaszokat tudj adni erre a kérdésre?

  1. Figyelem

Amikor jön a következő közös szereplésetek egy megbeszélésen, előtte beszéljétek át, hogy ki mit fog vinni. Így a neki „kiosztott” szerep közben „csak” figyelj, és nem a téma mélyére, hanem a kollégánk működésére. Figyelj a mondataira, ahogy hangsúlyoz, ahogy gesztikulál, ahogy a vizuális eszközöket használja, ahogy fenntartja vagy éppen elengedi a többiek figyelmét. Nézd, hogyan reagál a kérdésekre, mennyire frusztrálja őt vagy mennyire kezd belemenni megoldásokba, részletekbe, aminek talán nem ott a helye. És persze a végén mindez hogyan fejlesztette az ő brand-jét. Mert ő azt szeretne építeni, neki legyen egy saját brand-je, ami tökéletesen ismertté teszi őt.

  1. Érzések

Most már van egy csomó megfigyelésed, amit meg tudsz osztani fiatal munkatársaddal. Mit is jó ilyenkor tenni? Biztos, hogy ne nyomj le egy olyan monológot, amit e téma elején leírtam. Az sem jó, ha elkezded ráolvasni, mi lett volna a helyes. Én ilyenkor elindulok az érzések felé, mert azokkal senki, de senki nem tud vitatkozni. Mint tudjuk, az első érzelmi reakciók 200-250 msec alatt kialakulnak. A szádat még megmozdítani sem tudod, de már testedben az érzés összes reakciója lejátszódik. Ezt kell az Y generációs kolléga esetén felszínre hozni. Elárulok egy titkot, ez nem csak az Y-osokra igaz. Ez igaz minden emberi lényre, éljen bárhol és bármilyen kulturális közegben és legyen bármennyi idős. Ha szépen előhozod az érzéseit, hogy egy-egy szituban mit reagált a szervezete, ő maga fogja megtalálni a helyes utat, vagy jön rá arra, hogy jó volt, amit csinált.

A golfedzőmnek két mondása is van: 

  • Ne akarj baromi nagyot ütni, mert akkor alig fogsz előrébb jutni. Ugyanis a görcsös akarásnak egy borzalmas rossz ütés lesz a vége, és 150-160 m helyett kullogsz 20 métert. Milyen az érzés ilyenkor? Nagyon rossz, frusztráló – „De én nem ilyet akartam!”
  • Ne nagyot akarjál ütni, hanem szépet. Ilyenkor az ütés könnyedebb, hisz arra gondolsz, hogy ezt éppen filmezik, és a labdád gyönyörű ívben emelkedve repül, és csak repül, és pont oda, ahova akartad. Itt az érzésed felemelő, mosollyal teli – „Szép az élet!” Már mész is a labdához, hogy átéld még egyszer. A visszajelzés itt is azonnali, mert rögtön látod a labda repüléséből, hogy mit csináltál.

A vezetőnek pontosan olyannak kell lennie, hogy az ilyen érzéseket hozza felszínre. Ha kiderül, hogy a kolléga egy ponton rosszul érezte magát, akkor jönnek a kérdések, hogy mikor is kezdett el benne rossz érzés kialakulni. Ilyenkor előjön, hogy nem érzete magát biztosnak egy szakmai kérdésben, hogy nem értette meg elsőre a kérdést, és nem merte azt mondani a másiknak, hogy fogalmazza meg másképpen. Ezekre a konkrét dolgokra aztán már adhatsz taktikát, megoldást hogy ilyenkor mi lehet a jó eszköz. Például visszakérdezni: „úgy gondoltad, hogy…?” (És erről még egy teljes könyvet lehetne írni, de ez most nem célom.)

Ha pedig a jó érzésekről kell beszélgetni, nos itt szokott a nehezebb dió előkerülni. Ugyanis az emberek ezekről nem szeretnek beszélni, mert dicsekvésnek, nagyképűségnek tűnik. Pedig pontosan ezek azok a pillanatok, amiért majd újból el akar veled menni egy megbeszélésre, mert szeretné gyűjtögetni Y-osunk ezen jó pillanatokat. Szóval csak kérdezz, amíg ki nem mondja – ezzel tudatosítva magában – hogy melyik helyzetben hogyan érezte magát. Ilyenkor erősíts rá, hogy mi volt az, ami benned, mint vezetőben is jó érzést keltett, és nagy a valószínűsége, hogy a résztvevő többi kollégában is.

  1. Nézőpontok

Eddig a saját megfigyeléseidről beszéltem, de akkor lesz igazán kerek a visszajelzés, ha kilépsz a saját zónádból. El kell látogatni vezető társaidhoz, más szervezeteknél dolgozó kollégákhoz. Igen, tőlük is kell visszajelzést kérni, mert a saját érzéseikről csak ők tudnak hitelesen nyilatkozni. Elsőre talán meg fognak lepődni, de elkezdenek téged is becsülni azért, mert az látszik, hogy törődsz a fiatal tehetségekkel. Nekünk, mint vezetőknek ez az egyik legfontosabb dolgunk.

  1. Kezdeményezés

Megvannak a visszajelzések, és most rajtad a sor! Neked kell kezdeményezni egy találkozót a fiatal kollégáddal. Ez a hagyományos út, amikor rendezett gondolatmenetben megosztod vele élményeidet, amiket te magad tapasztaltál, vagy kaptál másoktól. Azonban a legjobb, ha sikerül spontán belekezdeni egy négyszemközti beszélgetésbe ebéd közben, reggeli kávézás mellett. Ekkor utalj vissza arra, hogy a kollégának milyen jó érzése volt azon a bizonyos megbeszélésen. Itt meséld el, hogy találkoztál a másik vezetővel, és elmesélte, hogy neki mit jelentett az a pillanat. Ez a fajta spontán visszajelzés sokkal hatásosabb, mint egy előre „megszerkesztett” találkozó. Élj gyakran ezekkel a lehetőségekkel, mert ez is egy módja, hogy Y generációs kollégánk folyamatos, és azonnali visszajelzést kapjon. Ez ad neki erőt, hogy érdemes küzdeni, hogy érdemes az idősebb, de tapasztaltabb vezetőjére figyelni, segítségét kérni. Mi BB vezetők pedig ekkor kezdjük érezni azt a jó érzést, hogy kollégánk egyre inkább boldogul magától, és ez egy bizonyos részig neked, vezetőnek köszönhető.

Amiket most a visszajelzésről írtam, már nem annyira Y generációs fő irányok, ez bizony mindenkire igaz. Próbáld ki, és osszátok meg a tapasztalatokat vezetőtársaiddal egymás között.

Sok sikert a fiatalabb generációval! Én nagyon élvezem!

Üdv,

egy lélekben 35 éves vezető - 57 év tapasztalattal :)

Tetszett az írás? Még van egy csomó itt. Itt meg képek is rólunk.

 

Képek a Pixabayről

2018\08\08 nzsofiy2y komment

6+1 érv, hogy Ausztriában töltsd a nyár utolsó hosszú hétvégéjét

35 fok, hétvége, pattanj kocsiba itthon bármerre, vagy akár ugorjatok el Ausztriába egy hétvégére. Ha már eleged van a metró felújításból, minden tipp jól jön, igaz? 

6 érv Ausztria mellett:

1. Tudod, mire számíthatsz

Bárhol megállsz, tuti, hogy lesz egy szuper játszósarok vagy játszótér és persze itt a pelenkázóknak is találnak helyet. Nem kell azon aggódnod, hogy menj be a személyzeti öltöző padján pelenkázni, hanem van rá helység, ahogy lennie kell.

303_sonnblick_hotel_egg_am_see_karintia_1.jpg

 2. Nem spórolják ki a belevalót

Eddigi számtalan síelés, több rövid hétvége alapján biztosan állíthatom, hogy az osztrák idegenforgalom szereplői igényesek. Nyilván elsősorban magukra, mert számára lenne ciki, ha az a review jelenne meg, hogy gagyi a kiadott szobája, lakása, háza.

Az ingatlanok jó minőségűek, tökéletes felszereltségűek és tiszták.

3. Kulináris élvezetek

Persze beleszaladhatsz egy-egy ízetlen habos sütibe, de ki akar olyat enni? Már egy Merkur látogatás felér egy mini-vidámparkkal kicsit gasztroőrült felnőttek számára. Szépen előkészített, minőségi alapanyagok, nagy választék a kisebb falusi boltban is. Ami igazán érdekes, hogy a boltokban kb. magyar árakon.

austria-summer-two.jpg

 4. Meseszép tavak

Igen, persze, nekem is a Balaton a Riviéra, de ezek a kis és nagyobb gyöngyszemek!

Wörthi tó, Mondsee és az általunk tavaly felfedezett Zell am See, mind körbejárható, körbe biciklizhető, és a luxus mellett az egyszerű-de-nagyszerű kempingek is mindig helyet kapnak. Okosan csinálják!

29106791_m.jpg

 5. Hegyek-völgyek

Kora ősztől kora nyárig havas hegycsúcsokat a zöldellő mezők felett egyszerűen látni kell. Conteo nélkül is tudjuk, hogy erősen változóban a látkép, ideje mielőbb elmenni megnézni. Mi augusztusban épp lemaradtunk a hatalmas Grossglockneri hóviharról, így csak a X000 m magasan elfogyasztott nyári Germknödel élménye maradt meg- ne hagyd ki te sem, nyáron sem.

kaisertal_wandern_ferienland_kufstein_3_onlinejpg3352932.jpg

 6. Nyári tipp – itt nincs allergiád!

Elképesztő érzés, hogy a hegyek, állatok és minden egyéb között semmi tüsszentés és szem vakarás egészen addig, míg vissza nem érsz Magyarországra. Persze ha nem a parlagfűre vagy allergiás, hanem másra, akkor azért járj utána, mielőtt elindulsz!

krimmler-wasserfaelle-oeav-sektion_warnsdorfkrimmljpg3071523.jpg

+ 1 keserédes tény

Ha nem tudsz németül vagy angolul, akkor sem érhet már gond: itt minden (!) pincér magyar. Hegyen-völgyön, tó mellett és városban egyaránt. Ez a kemény….

Tény, hogy Ausztria nem adja könnyen magát. Úgy jó, ahogy van, mégsem mondhatjuk, hogy egyértelműen otthonos ország lenne, érezhető némi távolságtartás. Ezzel együtt szeretjük és szeretni fogjuk, talán idén újra. 

Neked sem késő még elindulni még idén, vagy jövőre… vagy inkább most már síelnél egyet? 

Még egy szűk hónap és óhatatlanul vissza a melóba. Vagy? A váltáshoz üzleti coachot találsz itt. 

 

képek: austria.info mert a képeink nekünk is otthon, amíg mi csavargunk :)

Nem azzal tartod meg, amivel megszerzed

Nyilván nem, mondod te, de azért tovább olvasol, hátha jön még ennél nagyobb újdonság is.

Nem jön.

Nem jön, mert bármennyit hallunk róla, még mindig elképesztő kavar van rengeteg cégnél. Van ahol a fluktuáció az egyetlen mérőszám például, amivel a HR-t mérik. (Mintha legalábbis a HR zavarná el az embereket.)

Két hosszú éve egész biztosan hallasz, olvasol, írsz, tapasztalsz, szenvedsz a munkaerőhiánytól. A könyöködön jön ki, hogy a kedves munkavállaló mit, mikor és hogyan szeretne, hallottad ezer és egy formában. Legyen az fiatal vagy öreg. Ha rákeresel, ezer és kettő kutatást fogsz találni arról, mit szeretne a magyar munkavállaló.

Csakhogy.

grandin-2.jpg

Azon túl, hogy ezeket a kutatásokat fenntartással kezeled még egy dolgot megtehetsz. Végiggondolhatod magad, hogy te milyen válaszokat adnál ezekre a kérdésekre. És mi alapján válaszolnál.

Az egyik legújabb ilyen kutatás egyébként a Boston Consulting kutatása, ami 197 országból ígért választ a munkavállalókkal kapcsolatos kérdésekre. Ha beljebb ássunk benne, láthatjuk, hogy a válaszadók száma igencsak eltér országonként (what a surprise).

Annyira eltér, hogy hazánkból például 10.000 vagy több munkavállaló válaszolt, a 130 milliós Mexikóból viszont 100-999 fő.

Hmm.

Arról nyilván nem találtunk érdemleges választ, hogy a volumenhatást kivették-e a végeredményből, vagy sem. És hogy például a kevesebb mint 100 válaszadó, ami számszerűleg meg nem határozott darab országból származik, szignifikáns-e az adott országban, és ha nem, akkor vajon kivették-e a kutatásból? Ha pedig ne adja ég, nem szignifikáns, és kivették, akkor miért hisszük, hogy 197 ország adatait látjuk?

010-decoding-global-talent-2018-ex1_tcm-195063.png

De távol álljon tőlem, hogy az örök feledés jótékony homályába süllyedt statisztika szigorlatom könyveit előtúrjam, csak arra szeretnék rámutatni, hogy nem kell semmilyen felmérés eredményét kérdés nélkül elhinni.

Többek közt azért sem, mert arra a kérdésre, hogy milyen preferenciáid vannak a munkahelyeden, lehet hogy azt válaszolod, hogy milyenek vannak. Így, jelenidőben. 

És az is lehet, hogy azt, hogy mi alapján választanál újat, ha végre képes lennél elszabadulni a mostanitól. Tehát milyenek lesznek. Vagy azt, hogy amikor utoljára rosszul érezted magad, de 1.5 milliót kerestél havonta, akkor milyenek voltak. Milyenek voltak azok, amiket egytől egyig beáldoztál a fizetésedért. 

Persze annak, hogy milyenek voltak, milyenek vannak és milyenek lesznek, néha semmi köze sincs egymáshoz. Mert másért mész oda, más okból maradsz és másért mész el. 

Egy füst alatt az összeset kipipálni nem tudod. Ha a fluktuációd már meggyőző, ugyanúgy ne dőlj hátra, mert nem biztos, hogy munkáltatói márka szinten is készen vagy. Mert attól, hogy kevés új embert keresel, még keresel, és nem fogsz találni, ha nem tudod magadról kifele is elhitetni, hogy nálad okkal nincs fluktuáció. Mint ahogy hiába csillogsz-villogsz fényesen a munkaerőpiacon, ha képtelen vagy ott tartani az embereket. 

És hiába várod bármilyen tanácsadótól vagy felméréstől a Szent Grált, ha nem foglalkozol az embereiddel - nem csoportszinten, hanem az egyén szintjén, nem fogsz sikerrel járni. Nem karám, lasszó.

maxresdefault_4.jpg

Pont azért, mert a preferenciáit nem fogod tudni átlagolni, tetszik, vagy nem tetszik. Mert ő sem tudja pontosan megmondani, hogy milyen preferenciákkal rendelkezik. Mint ahogy azt sem, mennyi a számszerűsített különbség az egyes preferenciák között.

Ettől te viszont még lehetsz tudatos ebben. Legalább annyira, hogy te nem kevered össze, hogy

a) mit teszel azért, hogy valaki a cégedhez JÖJJÖN

b) mit teszel azért, hogy valaki a cégednél MARADJON

c) mit teszel azért, hogy valaki a cégedtől NE MENJEN EL.

Hiszen még az utolsó kettő sem fedi egymást teljesen, hiába hangzik hasonlóan. Hányszor hallod, vagy mondod te magad, hogy "még maradok, amíg...".

És a még maradok és a maradok között lojalitásban hatalmas a különbség. Euróban meg még nagyobb.

 

FACEBOOK, SEE FIRST ÉS JÖN A FOLYTATÁS. TUDTAD, HOGY PREMIUM SELECTION BLOG LETTÜNK EGYÉBKÉNT?

 

kép: youtube.com, bcg.com, foodpolicyforthought.files.wordpress.com

A kiégés nem az irodában kezdődik

pedig, amikor valaki a burnoutra hivatkozik, rendszerint mindenkinek az a gondolata, hogy túlhajszolta magát szegény a munkában. És bár ez tulajdonképpen igaz, mégsem itt van a kiégés gyökere.

Az előző bejegyzésemben röviden foglalkoztam a kiégés stádiumaival. A kiégés első stádiuma egy nagyfokú lelkesedés. Lelkesedés a hivatásunk, a munkánk, a pozíciónk, a presztízs, a hatalom, a csapat, a főnök, az ideáink iránt. Ebben az első, nagyon inspiráló fázisban már félremehetnek a dogok annyira, hogy később szinte törvényszerű legyen az apátia.

Tehát akkor, NO lelkesedés, és megúsztuk a kiégést?

Persze, hogy nem. A lelkesedés állati fontos, ami nélkül nincs, ami előre vigyen. De a tűz, aminél melegedni lehet, el is pusztíthat. Nem mindegy, hogy az életünkben hány területen érezzük ezt az előrevivő tüzet. Mert, ha csak egy ilyen dolog van, legyen az munka, vagy bármi más, akkor ott bizony könnyebben kialakulhat a burnout-szindróma, mint máshol. Most jöhetnék gyönyörű hasonlatokkal, mint például a Nap körül keringő Föld. A Föld a Napba zuhanna, ha nem lenne körülötte még számtalan égitest, amely a tömegvonzás törvényei alapján végül egy elliptikus pályára és így éltető távolságba kényszeríti a Földet a Naptól. Vagy írhatnám azt, hogy egy egylábú székkel könnyebb felborulni mind mondjuk egy 1+x lábú székkel. De inkább arról írok, hogy mire kell odafigyelned, ha nem akarsz Ikaroszként túl közel repülni a Naphoz kiégni.

chinese-1492411_640.jpg

X – Y balance

Itt most kivételesen nem a generációkról van szó. Csak a Life-Work Balance, tehát a magánélet-munka egyensúly kifejezést heckeltem meg. Mert az első két szó eltereli a figyelmet a lényegről, ami az egyensúly. Nem a munka és a magánélet egyensúlya, hanem a kapcsolatok, a lelkesedést kiváltó életterületek egyensúlya a fontos. Viszont az nagyon.

Érdekes, hogy amikor a work-life balance szóba kerül, akkor sosem úgy, hogy „túl sok időt töltök a családommal/párommal/barátaimmal és ezen változtatnom kéne, mert közben a munkám nagyon háttérbe szorul, pedig tudom, hogy attól lenne teljes az életem, ha többet dolgoznék.” Ugye milyen furcsán hangzik? A „kihívásaim vannak a work-life ballancommal” helyett az esetek 99%-ban pontosabb lenne az a meghatározás, hogy „túl sokat melózom” vagy „nem bírom abbahagyni a munkát, pedig kéne”.

A work-life balance kifejezéssel még az is a problémám, hogy szembeállítja egymással a munkát és az életet, mint a mérleg két serpenyőjét. Ki az, aki komolyan elhiszi, hogy ez egy ellentétpár, és ki az, aki elhiszi, hogy az életünkben csak két dolog között kell megtalálni a megfelelő arányt a boldogsághoz?

Mutatok három érdekes hőtérképet a 2016-ben kezdett és 2017 –ben zárult Eurofound’s European Quality of Life Survey eredményeiről:

Általánosságban hogyan illeszkedik a munkaideje a munkán kívüli családi vagy társadalmi kötelezettségeihez?

heatmap-eqls2017nc-y16_income_quartiles-all-y16_q19-2--rather-well-or-very-well-hu-740.png

A fenti térképen az „inkább jól, vagy nagyon jól” választ adók arányát látjuk országos bontásban. Tehát mi magyarok inkább azok közé tartozunk, akik az igen magas átlagnál kevésbé érzik illeszkedőnek a munkaidejüket a magánéleti kötelezettségeikhez. Nézd a következőt térképet!

heatmap-eqls2017nc-y16_income_quartiles-all-y16_total_workinghours-mean-hu-740.png

Az ábrán a heti átlagosan munkával töltött órák számát látod országonként. Ez nálunk a kutatás szerint 42,5 óra, ami a nyugat és észak európai országokhoz képest magas. (A térképet elnézve ez a jelenség nem csak a gazdaság fejlettségével, és a termeléshatékonysággal függ össze.) És most jön a meglepi!

heatmap-eqls2017nc-y16_income_quartiles-all-y16_q17-mean-hu-740.png

Arra a kérdésre, hogy „Hány órát szeretne dolgozni hetente?”, mi átlagosan 37,6 órát válaszoltunk! Tíz órával többet, mint a Németországban, Olaszországban vagy például Svédországban, és tizenkét órával többet, mint a Hollandiában, vagy Dániában mért adat.

Nekem a fenti három térkép, így egymás után arról szól, hogy bár nem érezzük egyensúlyban a munkánkat és magánéletünket, sokat dolgozunk, de alig szeretnénk kevesebbet dolgozni.

Olyan, mintha nem tudnánk elképzelni, hogy mit kezdenénk heti 10 óra nem-munkaidővel.

Na, szerintem itt kezdődik a kiégés. És ezért mondom, hogy nem pusztán a munkával töltött idő és a mással töltött idő egyensúlya a fontos.

Inkább az, hogy az egyensúlyhoz szükséges összes személyes lelkesedésednek meg legyen a helye és ideje az életedben.

És ehhez nélkülözhetetlen, hogy tudj róluk. Az összesről. Nyilván ott lesznek a minőségi társas kapcsolatok is, a párod a gyerekeid, mint az egyik legfontosabb, de még ott lehet sok minden más is. Teremtsd meg azt a csendet, amelyben meghallod a saját elképzeléseidet és vizsgáld felül, hogy amit teszel az éppen hozzájárul-e az igényeidhez és az egyensúlyodhoz.

Ebben segíthet az „életkerék”, ami egy egyszerű tudatosító eszköz. Rajzolj egy kört, és oszd fel cikkekre egy átlagos napon végzett tevékenységeid szerint. Minden jellemző elfoglaltságod kapjon egy akkora körcikket, amekkora valóban jut neki. Nézz a rajzodra és figyelj arra, hogy mit érzel. Aztán rajzolj egy másik kört, és most rajzold be azokat a cikkeket, amiket és amekkorákat valóban szeretnél. Nézz a rajzodra és figyelj arra, hogy mit érzel. Ha kell, rajzold újra a második rajzot, annyiszor ahányszor szükségesnek látod. A cél, hogy a végeredmény valóban a Te céljaidat és ne a társadalmi elvárásokat tükrözze. Ha elsőre lehetetlennek tűnik is elérni a lerajzolt cél, no para! Majd alakul, alakítod. És ha megkérdeznek, hogy mennyit szeretnél dolgozni, talán könnyebben válaszolsz majd!

Ha nem szeretnél nagyon kiszolgáltatott lenni a kiégés szindróma, vagy az apátiát megelőző frusztráció stádiumának, akkor lelkesedj több dolog iránt. Lelkesedj több emberi kapcsolatod iránt, lelkesedj több művészeti stílus, több sportág iránt, több játék iránt és ne hagyd, hogy egy nagy tűz elszívja az oxigént a többi elől.

A mi lelkesedésünket itt és itt követheted nyomon.

 

A Eurofound’s European Quality of Life Survey eredményeiről itt olvashatsz többet: https://www.eurofound.europa.eu/hu/surveys/european-quality-of-life-surveys

A lampionok a paxabayről.

2018\07\18 nzsofiy2y komment

Nyár, iroda, túlélési technikák

Szöszmötölés helyett tippek az irodai nyárra

desigual_seaside.jpg

SOHA nincs időm semmire!

Elképesztő hosszú a ToDo listám!

Hú, most jó sok dolog összejött, most nem érek rá...

Évszaktól függetlenül gyakorlatilag naponta hajtogatjuk a fentieket és szinte már tökéletesen el is hisszük, hogy nekünk semmire nincs időnk. Egy tavalyi kutatás szerint elfoglaltnak lenni az új státusszimbólum, de ha te másra vágysz, akkor fontold meg,mivel takaríthatnál meg pár értékes percet, órát. Nyáron ez valahogy különösen fontos, hiszen ilyenkor extrém módon megnő a szabadságvágyunk, nem igaz? 

Messzemenőkig nem értek egyet azzal, hogy "arra van időd, amire szeretnél", de azzal igen, hogy visszaerezhetsz egy kis időt:

0. Akkor kezdj dolgozni, amikor dolgozni kezdesz

Felkelés után gyors e-mail check? Még be sem értél, de már fél órája feszülsz azon, hogy mindent kéne csinálnod? Ugye tudod, hogy a saját aksidat már sikerült is félig lemerítened?! 

A 0. pont persze az estére is vonatkozik: ha letetted a tollat/gépet, akkor ne kacsints vissza az e-mailekre óránként. Vagy akkor még nincs vége a napnak, csak rendkívül szétszórtan benne maradsz egy reggel 7-től este 11-ig tartó munkanapban. 

1. Jegyzetelj!

Appba, papírra, hangoddal, kezeddel, tolladdal.

A megbeszéléseken a másik fél értékelni fogja a gesztust, mert ezzel is jelzed, hogy fontos amit mond. Másrészt ha már annyi felé áll az agyad, hálás leszel magadnak. Nincs mit "elvinni" arról a meetingről? Akkor miért vagy ott?!

notes.jpg

2. Tartsd be a határidőket

Magad miatt - így vagy korrekt. Ismerd magad annyira, hogy tudd, előre készülős vagy épp utolsó pillanatban belekezdős vagy. Számolj a következményekkel és csináld meg azt, amit vállaltál. Hogy túl sok dolog van a listán? Lépj a 3. pontra.

3. Állíts fel fontossági sorrendet

Ugye milyen érdekes, ha nem "prioritási listának hívod", akkor egész érthető, nem? 

A 3. pont lényege: gondolkodj. Mi következik egy másik elem után? Mit kell most azonnal megcsinálnod, mit ér rá később? Mi a, ami miatt másoknak várniuk kell? 

Van egy szuper gyakorlatunk erre, de itt is olvashatsz egy verziót. 

4. Csinálj valamit a Facebook megszállottságoddal

Akinek nem inge... a Statista szerint naponta átlagosan 135 percet, azaz több, mint 2 órát töltesz a social media felületeken. Ez leginkább a Facebookot jelenti, valamint Insta és hasonló oldalak. Ebben még nincs benne az online cikk olvasás, de mivel gyakran keveredik a két tevékenység, nyugodtan csapj hozzá 30 percet. Szóval máris van 3 órád. Azért köszi, hogy ezt a bejegyzést elolvastad!

5. Blokkolj idősávot a naptáradban

Ekkor tényleg dolgozz. Ez nem lesz nehéz, mert már a 4. ponton túl vagy.  Vedd fel a projektek fonalát, készítsd el a prezit, írd meg az összefoglalót, küldd el, amit kell. A végén pedig dicsérd meg magad ;)

Egyszerre csak egy dolgot próbálj ki és azt azt építsd be a mindennapjaidba.

Még ma.

 

Csak halkan jegyzem meg, hogy ha mindig csinálsz valamit, akkor pont az összetettebb gondolatoknak nem adsz időt és teret. 

És ez nem csak afféle
Szerény vélemény,
Határozottan állítom, hogy
Tény, tény, tény.

(Copyright: Micimackó)

A "semmit tevés" ad ugyanis teret a kreativitásnak, absztrakt gondolatoknak. Ha elsőre ijesztőnek tűnik, akkor keretezd át úgy, hogy "gondolkodási időt adsz magadnak".   Nem hiába, édes semmittevés...

dolce_far_niente.jpg

 

 A felső kép a Desigual központjából készültek, kilátással a barcelonai playa-ra. Ugye mindjárt jobb kedved lett? :)

(Forrás itt és itt és itt)

Ha még nem ilyen az irodai kilátásod, de szeretnél váltani, akkor keress minket.  

Riviera del Conero

Van egy riviéra az olaszoknál, ami valahogy elbújt, amikor a hazai útikönyveket szerkesztették. Ez pedig a csodálatos Riviera del Conero.

riviera-del-conero.jpg

Tavalyelőtti kisgyerekes utazásunk első két része, Umbria, és a Monte Sibillini megszületett még anno, a harmadikat pedig elfelejtettem. Ami csak most tűnt fel, amikor egy ismerősnek szerettem volna elküldeni a beszámolót Marche-ről. Úgyhogy jöjjön gyorsan ez, mert szükség van rá, aztán majd jön a portugál-spanyol következő része is egyszer :). 

Arról a Marche-ről, ami egy a sok-sok kedvenc olasz megyénkből. A tartomány egyszerűen megközelíthető Milánóból, Anconából, Firenzéből, vagy akár autóval 10-11 óra alatt Budapestről. De ha rám hallgattok, repüljetek Rómába, úgyis mindig az a legolcsóbb, ott szerezzetek egy apró autót és kezdjétek ti is minimum pár nappal Umbriában, vagy a Monte Sibillini felfedezésével, és utána érkezzetek meg a végállomásra, a Riviera del Conero partjaira. 

A Riviera del Conero, a nemzeti park maga, egy 500-600 méter közötti szikla, alatta csak csónakkal megközelíthető apró partszakaszok, öblök, kristálytiszta tenger és pár apró falu a környéken. Mi Numana-t választottuk, de bármelyik tengerparti nyaralóváros tökéletes választás lesz.

13765798_10154280404232159_1507499775099773631_o.jpg

A part hosszú, széles, apró kavicsos, lassan mélyedő. A Jesolo-atmoszférától nem kell tartani, nem érnek össze a törülközők, nincs tömeg a nyár kellős közepén sem. Helyette viszont ott van minden, amiért ezt az országot szeretni lehet. Többek között Marche régió, az elképesztő mennyiségű látnivalójával, és az egyik legkevesebb turistaszámmal, amivel a többszáz kilométeres környéken találkozhatsz. Tavaly óriási földrengés pusztított a környéken, sérült több város is a most következőkből, de a cikkek, leírások szerint jó részét már helyreállították, úgyhogy ez ne tartson vissza.

És akkor a kedvenc városok:

Urbino

Az urbinói hercegség csodálatos városa, egyszerűen páratlan hangulatú, igazi középkori város. Homokbarna falak, végtelen tisztaság, széles, kövezett centro storico, szökőkutakkal, dómmal, velencei árkádokkal, palotákkal, templomokkal. Csodálatos hely, az egyetlen város Marche-ben, amit a turisták is felfedeztek, úgyhogy (és Hűséges Olvasó már mondja fejből) érkezzünk délután és maradjunk késő estig, hogy esélyünk legyen csoportok nélkül felfedezni az utcákat.

Ascoli Piceno

Umbria apró falvai után egész felüdülés volt ilyen, vidéki olasz szemmel hatalmasnak mondható városokkal találkozni. Az ötvenezres Ascoli Piceno annyi eleganciát őrzött meg magából, mintha Velencében sétálnánk, csak kanálisok nélkül. A látnivalókat sem felsorolni, sem pár óra alatt végignézni nem lehet, úgyhogy ha kifogunk egy esős napot, szakadjunk el a tengerparttól, és töltsünk egy egész napot a városban, hogy jusson kényelmesen időnk a székesegyházra, kolostorra, katedrálisra, és a minden sarkon két középkori templomra. Itt jött rá a kisebbik lányom a hátamon, hogy a márványt az különbözteti meg a többi oszloptól, hogy hideg, úgyhogy végigfogdostuk a város 17908 oszlopát. Márvány vagy sem. Apró örömök. 

Loreto

banner-def-1-1.jpgLoreto Olaszország egyik leghíresebb zarándokhelye, annak az összes pozitívumával és negatívumával együtt. A város központja gyönyörű, a katedrális, benne a XIV. századi legenda szerint a Szent Család otthonával, különösen lélegzetelállító. A kicsi házikóra emelt fantasztikus székesegyház a kevés igazán felkapott zarándokhelyek egyike, ahol még a meghitt atmoszférát is át lehet érezni. Ettől független a rengeteg műanyag kegytárgybolt és a piros buszok azért vesznek el a hely fényéből, azt nem lehet tagadni.

L'Aquila

Aquilát rettenetes mértékben sújtotta egy 2009-es földrengés, majd tavaly a fent említett és idén még egy, sajnos a város épületeinek jelentős része sérült. A nápolyi királyság egyik legnagyobb városa pedig igazán megér egy félnapos látogatást. Marche és Róma között útba esik, úgyhogy ha tehetjük, időzítsük ide a megállónkat. Hangulatában leginkább talán a szicíliai Cataniára emlékeztet, megtűzdelve még Európa egyik legmagasabban fekvő várkastélyával, a Rocca Calascio-val. Nekünk ez már nem fért bele az időbe, de legalább lesz miért visszamenni.

Ha te is imádod Olaszországot, különösen így nyáron, találsz még itt némi Szardíniát, itt egy kis Szicíliát, itt Pugliát, itt Umbriát, itt még egy kis Marche-t, itt Friuli-t, itt Venetot, itt még egy kis Veneto-t. itt egy Cinque Terrét, és idén megnézzük Liguriát a Cinque Terrén túl is, hogy erről se maradj le, kövess minket facebookon.

 

képek: sajátok, és visititaly.com

MÉG MINDIG SZERVEZET- ÉS VEZETŐFEJLESZTÉSSEL FOGLALKOZUNK, DE AZÉRT MI IS LEHETÜNK SZABIN, IGAZ?:)

Interjú nélkül ne vegyél fel magadnak embert!

Az év címe, gondolod most. Mégis kinek jutna eszébe felvenni valakit interjú nélkül? 

Sokaknak.

Nem úgy értem, hogy nem interjúztatnak egyáltalán. De igen. De egyre több helyen látjuk, hogy költséghatékonyság, gyorsaság, időspórolás, miegyéb címszóval ellátva nem az interjúzik, aki majd dolgozni fog az illetővel.

Komolyan? Komolyan.

Képzeld el, hogy úgy vesznek fel alád embert, hogy te nem hagytad jóvá. Képzeld el, hogy ebből ezerszer több van, mint hinnéd, sőt - bár nincs rá kutatásom, de még felmérésem se - mintha ez a szám még hajlamos lenne növekedni is.

mek-oszk-hu_j48tqqbc.jpg

És tökre értem, hogy anno is remekül működtek a házasságok, mikor az érintett pár felesleges variálása nélkül a szűlők jó előre eldöntötték, hogy kinek ki lesz a férje, felesége. De már Mária Terézia is szerelemből ment férjhez, könyörgöm.

Egyébként meg 2018 van. (És emiatt a mondat miatt kell majd jövőre átírnom a fél cikket, hogy aktuálisnak tűnjön, amikor még mindig ugyanezen fogunk lamentálni.)

Legyen az a világ legjobb jelöltje, a világ leggyakorlottabb interjúztatójával párosítva, ha te nem nézted, vagy legalább nem hallgattad meg, és veled aztán nincs kémia, nem fogtok tudni normálisan együtt dolgozni. Ha már elég profi vagy egyébként, ráadásul hozzá is szoktál, hogy alattad pakolgatják az embereket, akkor nyilván te is tudod, hogy ez már ferdítés. Mert persze hogy fogtok tudni együtt működni, hiszen megtanultál már kezelni mindenkit. Elhiszem. DE.

1. Plussz energiát kell beletenned, amit tehetnél másba. 

2. Fogalmad sincs róla, hogy az, hogy neked ez plussz erőfeszítés, hogyan csapódik le benne. Mert egyébként legyünk őszinték - nem igazán szereted. Lehet, hogy nem lát belőle semmit, csak érzi valahogy. És lehet, hogy látja is, és mindkét esetben el fogod veszteni előbb vagy utóbb.

3. Ha belepusztulsz sem tudsz neki igazi rajtgép típusú vezetője lenni, hacsak azért nem, hogy megszabadulj tőle. "Kimenedzseltem." Ismerős kifejezés?

4. A "nincs kémia" érzet gyakran teljesen kölcsönös. És szuper, hogy ő is van annyira szocializálva, de megint a 2.) lesz a vége ennek a verziónak is.

Akkor meg már nem lett volna jobb mindkettőtöknek, ha fel sem veszed? De őszintén.

Nem mondtam, hogy csak úgy lehet valakivel dolgozni, ha kölcsönös az imádat. De azt igen, hogy igenis van olyan, hogy két ember között egyszerűen nincs meg az a minimális összhang, ami ahhoz kell, hogy ők szeressenek és akarjanak együtt nemcsak dolgozni, hanem fejlődni.

Márpedig ez esetben mindkét félnek jobb lenne, ha nem a te csapatodba kerülne. Vagy te nem kerülnél az ő csapatába. 

Tehát az, hogy hatékonyság címmel keresztbe kasul interjúztatunk a szervezetben, egyszerűen hatékonytalan. Ami különösen vicces, hiszen pont az eredeti, és egyetlen célkitűzést nem sikerül vele megvalósítani, amiért bevezették.

 

4801 követő, még mindig csak itt tartunk, márpedig megígértük Zuckerbergnek, hogy nyár végére elérjük az 5000-et. Segítenél?

 

Portón túl

Az Ibériai-félsziget tetején I.

9 éve Malagából indulva, három hét alatt bejártuk Portóig Dél-Spanyolországot és Portugália középső, déli részét. Akkor eldöntöttük, hogy egyszer még visszajövünk és bepótoljuk északot, ami akkor kimaradt. Erre idén került sor, ezúttal csak 7 napunk volt, de ügyes szállásfoglalásokkal és némi tervezéssel így is rengeteg minden belefért.

36369127_10156362595057159_3389345442746597376_o.jpg

Portóból indultunk, ide megy a wizzair (wizz-erste hitelkártyával, némi pénzügyi fegyelemmel, aminek a fenntartásához Ildi blogjától sok segítséget kaphatsz, egész pontosan 0 HUF-ért vettük a jegyeket megint, csak pontokból). Itt béreltünk autót, némi utánajárást ez sajnos igényel, mert sok helyen méregdrágán mérik, hogy ha át szeretnéd vinni az autódat egy másik országba, szóval erre érdemes nagyon figyelni.

Az alapár kemény 22 EUR volt, ezért egy két éves renault clio-t kaptunk egy hétre, az észak-portugál pályákon kötelezően bérelendő kis kütyüvel, díjakkal, határátlépéssel együtt is kijöttünk 25.000 HUF alatt 7 napra, szóval tényleg botrányosan alacsony árakat lehet találni a környéken.

teljes_kepernyo_rogzitese_2018_07_02_152612.jpg

36333459_10156362579872159_8834687048574042112_o.jpg

Portó elképesztő változásokon ment keresztül, mióta utoljára itt jártunk, szóval aki teheti, most menjen, amíg még élvezhető. A város továbbra is gyönyörű, a gettókat szinte teljesen kitisztították, a felújítások a homlokzatok megőrzésével, döbbenetes ütemben zajlanak. Turista már rengeteg van (érzésre több, mint 9 éve Lisszabonban, mi lehet Délen?), de legtöbbjük nem jut tovább a városon.

36357752_10156362594362159_7565622790695419904_o.jpg

Pár órás városnézést, és az anno kimaradt Livraria Lello (a világ legszebb könyvesboltja, a Harry Potter megihletője) megtekintését követően elautóztunk a Magic Mountains nevezetú vidékre, ahol végigjártuk a Passaicos de Paiva-t.

A trailt két éve nyitották meg talán, egy 8 kilométer hosszú faösvény, gyönyörű tájon, rengeteg lépcsővel. Konkrétan karbantarthatatlannak tűnik, úgyhogy most érdemes végigjárni, amíg szét nem korhad :).

Cinfaes környékén aludtunk egy remek citromtortás néni ősöreg kastélyában, majd egy lamego-i városnézést követően másnap jött a Douro-vidék.

lamego-sanctuary-nossa-senhora.jpg

A mi Tiszánkhoz hasonlatos folyón hajózva lehet a legjobban megnézni a környéket. Apró falvak, végtelen szőlők és borospincék, házak, kóstoló kóstoló hátán. Santa Eugenia faluja mellett aludtunk egy agriturismo-ban. A portugál árszint vidéken töredéke a spanyolnak (és sok mindenben olcsóbb, mint Magyarország), egy kávé ezekben a falvakban 0.5-0.6 EUR, egy éjszakáért 30-40 EUR-t fizettünk gyönyörű szállásokon, legtöbbször reggelivel, kettőnkre. 

36416182_10156362593382159_3319721944114266112_o.jpg

Sao Joao éjjelét - ami a mi Szent Iván éjünknek felel meg - méltóképpen megünnepelve a helyiekkel (akik nyilván nem engedték kifizetni a vacsorát, hiszen vendég vagy) másnap tovább haladtunk északra, a Montesinho nemzeti parkba. Braganca gyönyörű, és kongóan üres városát és várát megtekintve eljutottunk a kempingünkbe, ahol rajtunk kívül egyetlen pár tartózkodott, két idős angol hölgy, egy kiszuperált volkswagen mikrobusszal. (Sári, ez a jövőnk!! a szerk.).

A park már a spanyol határon fekszik, amit egyetlen kő jelez, rajta egy E betű. Cseppnyi kőfalvak, fekete ruhás nénik, kóborkutyák, előre köszönés az utcán. Az óceáni klíma itt már nem érződik egyébként, már a Douro völgyében is 35 fok volt, ahogy itt is, az úszómedencék viszont gyakori vendégek a környéken, a kempingnek is volt és a citromtortás néniknek is, úgyhogy az ellátás luxus, csak az árszínvonal nem. 

36358226_10156362579947159_5707772581583519744_o.jpg

Másnap feltankoltunk az utolsó portugál Lidl-ben, és továbbmentünk északnak, Las Medulas, a legnagyobb egykori római aranybánya irányába.

Folyt. köv.

Szülésig még biztos maradok

Ez az a mondat, amit a legtöbbször hallasz, ha 30-as nővel beszélgetsz arról, mit tervez a következő öt-tíz évben a karrierjében. És ez az a mondat, aminél szomorúbbat valószínűleg se munkáltatóként, se munkavállalóként nem fogsz se hallani, se mondani.

Szülésig még biztos maradok.

Márpedig ez van.

Rengeteget cikkeznek mostanában arról, hogy mekkorák a bérkülönbségek itthon és mekkorák máshol férfi és nő között, vagy hogy milyen nehéz kisgyermekes anyaként elhelyezkedni. Ez utóbbiról nem tudok nyilatkozni, mert nem helyezkedtem el munkavállalóként. 

20160511forma1-williams-kerekcsere.jpg

Az viszont egészen biztos, hogy egyetlen olyan ismerősünk nincs, aki ne kerékcserének fogná fel a szülést a karrierjében. Meghatározott stratégiát követve, előre eldöntött időben, felkészülten kiáll a dokkba, majd pár másodperc, hónap, év után, újraindul. És utólag kiderül, jól időzített-e, és elég hatékonyan végezte-e a kerékcseréjét. Ő, meg a párja, anyukája, apukája, nagynénje, bébiszittere csapata.

Az, hogy a munkáltatók döntő többsége (és igen nagy tisztelet az igen kevés kivételnek) még mindig nyögve vesz fel 35 feletti gyerektelen nőt, az biztos. Időzített bomba, ide se hozzátok a cv-jét, ez a standard mentalitás rengeteg helyen még mindig. Ennél csak kicsit rosszabb a helyzet, ha az illetőnek még gyereke is van.

Sokkal több verziónk márpedig nincs.

Ami azt jelenti, hogy az, hogy hátrányos helyzetbe kerülünk, az egész biztos. És ez nem nyafogás, panaszkodás, vagy a szokásos "feminista baromság", hanem tapasztalat. 

Mint ahogy az is, hogy a jelenlegi adózási szabályok miatt egyszerűen nem éri meg nem munkaviszonyból gyesre menni.

Aminek az eredménye az, hogy ha olyannal beszélgetsz, aki egyébként tervez vállalkozni, szabadúszni, nem munkavállalóként dolgozni életében, akkor egész biztos ezt a választ fogod kapni: "Szülésig még biztos maradok.". Mint ahogy ezt mondja a vezetői pozícióban levő is. És ezért megy el a vállalkozó munkaviszonyba két évvel azelőtt, hogy szülni szeretne. Keresek egy helyet, ahonnan szülhetek. Ismerős?

Ahogy erről Zsófi is írt már sokszor, például itt, a részmunkaidős pozíciók száma szumma is minimális, nemhogy középvezetői pozíciótól felfele. Úgyhogy ha gyorsan jutottál magasra, akkor gyorsan eshetsz magasabbról.

A skandináv multikat leszámítva, ahol rengeteg jó gyakorlatot látunk itthon is, a szervezeti kultúra a legritkább esetben engedi meg a "négykor eldobom a tollat és hazamegyek" mentalitást. Az óvodák, iskolák viszont még ennél is ritkább esetben engedik meg nem ezt a mentalitást, úgyhogy ha nincs térdelőrajtban álló nagymama, nagypapa a környéken, vagy fix gyerekszállító bébiszitter (igen, már ilyen is van, de hát hogyne lenne, ha egyszer az iskola elvárja, hogy 16:30-kor elhozd a gyereket, a munkáltató meg elvárja, hogy sötétedés után még meetinget kezdjél) akkor kvázi kizárt egyszerre vezetőként dolgozni és kisgyereket nevelni.

6ee32db8e58bc0a9c419fc7fc06f40aa.jpg

És ha van is ebben előrehaladás az elmúlt tíz évben (mert van!), az biztos, hogy a fejekben még jónéhány évtizednek kell eltelnie, hogy erre tudjanak is tervezni. Volt görög felettesem, aki egy regionális pozícióra való interjúban egyenesen megkérdezte tőlem, az jegygyűrű-e az ujjamon. Húsz perccel később az is elhangzott, hogy utánanéztem-e már, hogy vajon hányadik hónapig engedik a terhes nőket repülni? Nem voltam terhes - és nem is néztem ki annak:) - félreértés ne essék.

És azzal kaptam meg aztán a konkrét ajánlatot, hogy vagy gyereket vállaljak vagy a pozíciót, mert a kettő együtt nem fog menni. Előbbit választottam, és a bossnak igaza is volt egyébként.

Teljesen igaza, és örülök is neki, hogy ilyen őszintén beszéltünk egymással. Pont ugyanúgy, ahogy évekkel később, mikor felmerült, hogy a gyerekek után visszamennék, és annyi volt a nyílt és egyenes válasz a cég részéről, hogy "Tudod Dorka, a vezetői pozíció gáz." De ha két szintet hajlandó lettem volna visszalépni, még lehet, hogy részmunkaidőt is kaphattam volna. És persze a vezetői fizetés felének a felét mondjuk, mert felezed, ahogy mászol visszafele a ranglétrán, és felezel tovább, mikor részmunkaidőzől. És persze őszinteség, nyíltság, vezetői végkielégítés, tehát még ennél sokkal rosszabb is lehetett volna a helyzet, ugye. 

Azonban ez ettől még nem jó így.

Nem jó a munkavállalónak, mert azzal a fejében tölti a karrierje első tíz-tízenöt évét, hogy van a szülés előtt és a van a szülés után. 

Nem jó a munkáltatónak, mert egyszer használ egy címkét, hogy nő vagy férfi, aztán használ még egyet, hogy szült vagy nem szült. Pedig egyiket sem kellene, nemhogy mindkettőt. Az első alapján áraz, a második alapján ítélkezik.

És egyébként valahol érthető, hogy használja (még ha magában is teszi, mert annyira van már edukált, hogy ne hangosan csinálja), hiszen a munkavállaló is így beszél saját magáról, a munkáltató pedig szintén nem hülye, hogy ne hallja meg a sorok között a mondatot: "Szülésig még biztos maradok". 

Ha viszont egyik félnek sem jó, miért nem teszünk érte, hogy ne így legyen? 

 

Facebookon követsz minket? Nem sorsolunk ki semmit, nem posztolunk motivációs idézeteket naplementés háttéren és becsülettel kipateroljuk a trollokat. Többet igazán nem tehetünk érted. :) 

 

képek: alon.hu, pix.com

Öt lendkerék a változáshoz

avagy mire figyel egy coach ha változni akar

Idén nyáron nem csak a foci vb kezdődött le, hanem az életemnek egy új időszaka is. Átrendeztem egy kicsit a dolgokat, hogy többet tudjak azzal foglalkozni, ami igazán érdekel, és amiben még sokat fejlődhetek. Éppen ezért gondoltam arról írok, hogy mi az én személyes módszerem a fejlődésre, változásra.

Azt mondja egy hirdetés, hogy vegyek meg egy bizonyos testedző gépet, napi negyed órát tornázzak vele intenzíven, és tartsam be a mellékelt füzetben leírt diétás tanácsokat. (Ugye Te is találkoztál már hasonlóval?)
Gondolom, hogy ha egy egyébként egészséges ember napi negyed órát (ami, lássuk be igazán nem sok) intenzíven mozog, és odafigyel arra, hogy mit eszik, akkor fogyni fog. Lehet, hogy valaki lassabban, valaki gyorsabban, de a hatás garantált. Mindenki szeretne fittebb lenni, tovább élni és vonzóbbá válni, és szinte mindenkinek van napi negyed órája. Hazánkban mégis minden negyedik felnőtt túlsúlyos!

Legyen szó testedzésről, vagy a rossz szokásainkról, a legáltalánosabb feloldása a fenti látszólagos ellentmondásnak, hogy „ha meg is születik az elhatározás, a cél előtt elfogy a kitartásunk”. Ha elfogyott a kitartásunk, akkor jön a csalódottság (negatív érzés) és az önhibáztatás (a felelős azonosítása), majd a lemondás (önigazolás:„hiszen tényleg csak ennyire vagyok képes”).

man-641691_640.jpg

-nem én vagyok a képen-

A csalódottság oka legtöbbször az, hogy a „módszer” tisztelete elhomályosítja azt, hogy különbözőek vagyunk. „Ez a módszer korábban mindenkin segített, rajtam mégsem, tehát bennem van a hiba.” A módszerek tisztelete eltereli figyelmet azokról a személyes tényezőkről, amik valóban meghatározzák, hogy sikeresek lehetünk-e céljaink elérésében.

Ezért célszerű óvatosan kezelni a jól bevált módszereket - ezt is - , viszont van néhány olyan szempont, amit  szem előtt tartok a saját életemben.

1. Nem markolok túl sokat

A legtöbb dolog, amin valaha változtatni szerettem volna, vagy arról szólt, hogy elkezdjek valamit, amit eddig nem csináltam, vagy arról, hogy amit eddig rutinszerűen rosszul csináltam, megváltoztassam. Ezek a témák olykor plusz időt, és minden esetben plusz koncentrációt követelnek. A plusz koncentrációhoz extra energiára van szükségem, ráadásul szinte folyamatosan.

Az erőforrásaim pedig végesek. Priorizálom a kitűzött céljaimat és nem változtatok egyszerre túl sok mindenen.

Amikor felismerek valamit, amin változtatni szeretnék, elönt a tettvágy. Úgy gondolom, hogy el kell kezdenem foglalkoznom a célom megvalósításával. Ilyenkor csak ez az egy dolog kerül figyelmem középpontjába, ezért úgy érzem, nincs szükség priorizálásra. Ez nem így van. Ha ezen a ponton megállok és végiggondolom, hogy milyen változtatásokban vagyok éppen benne, amelyek még nem zárultak le – csak már kicsit kikerültek a figyelmem középpontjából –  sokszor rá kell jöjjek, hogy mégis túl sok minden van már egyszerre a porondon. Ilyenkor el kell halasztanom az új kitűzött cél felé való indulást, egy előre meghatározott, jól mérhető eseményig (egy korábbi célom megvalósulásáig), amíg más folyamatokból erőforrásaim szabadulnak fel. Lehet, hogy ez túlzottan konzervatív gazdálkodásnak tűnik, de nem is hinnéd, milyen sokat segít, ha várnom kell a kezdésre!

 

2. Fenntarthatósági stratégiát alkotok

Számomra egy változtatás akkor fenntartható, ha folyamatosan jelen vannak az energiát adó visszacsatolások, jutalmak, nem csak egy távolban elérendő cél lebeg a szemem előtt. A stratégiaalkotás során a ráfordításaimat, erőfeszítéseimet olyan mértékűre kell szabnom, amelyet képes vagyok a fent említett jutalmakkal ellentételezni. Lehet, hogy látványos és gyors változást szeretnék elérni, ezért nagy erőfeszítéssel kezdek bele a folyamatba, ami önmagában nem baj. A veszély pusztán abban rejlik, hogy ezt a nagy energiát nehéz fenntartani, nehéz folyamatosan megadni magamnak azokat a jutalmakat, elismeréseket, amiért érdemesnek érzem tartani a tempót. Ha az energiabevitel leesik, már kevesebb a koncentráció, az edzés, és lassul a fejlődés a megszokotthoz képest. A visszaesés gyakran a csalódás és az önhibáztatás miatt meg is szünteti a folyamatot.

Például a dohányzásról való leszokásba úgy kezdtem bele (sokadszor), hogy nem céloztam meg a teljes leszokást, csak minden reggel az aznapi cigaretta-mentességet. Ma sem mondom, hogy leszoktam-e, de a döntésem napja óta 15 év telt el anélkül, hogy rágyújtottam volna.

Nem tud eredményessé válni egy projekt – bármennyire jövedelmező üzleti lehetőségre is épül –, ha a likviditása nem biztosított!

És hogy mik a jutalmak? Bármi lehet, ami azonnal élvezhető. Egy hangosan kimondott mondat este lefekvés előtt, hogy „ma is megcsináltam”, egy kocka a kedvenc csokimból, a társam elismerő tekintete, stb. A legnagyobb sport eredmények sem üres stadionokban születnek, hanem több ezres éltető tömegek előtt! Ha megtalálom a szurkolóimat, már nagy lépést tettem a stratégiám fenntartása felé.

update-1672350_640.png

Persze a megfelelő stratégia, koncentráció, energia és a várakozásból adódó kiéhezettség sem garancia az azonnali sikerre.

Ezzel kapcsolatban van egy rossz és egy jó hírem: a rossz hír, hogy a témában nincs garancia semmire, a jó viszont az, hogy a csalódásra fel lehet készülni.

3. Felkészülök a csalódásra

A csalódás felkavar, letör és megtör. Ha csalódok mindig ott a kísértés, hogy feladjam. Ilyenkor megkérdezem magamtól, hogy mi változott, ahhoz képest, amikor kitűztem a céljaimat. A válasz legtöbbször az, hogy semmi lényeges.

Mégis mi az a „lényegtelen”, ami miatt most kész lennék feladni? Válaszom erre, hogy ez a lényegtelen nem más, mint egy aktuális érzés. Egy érzés, amit az táplál, hogy mást gondoltam magamról, mint amit aztán kaptam. Két fontos dolog vezethet ahhoz, hogy gyakran csalódjak: az egyik az, hogy nem ismerem eléggé működésemet. A másik csalódáshoz vezető ok az, ha egy hollywoodi film főszereplőjeként képzelem el magam, és a célom felé vezető utamat, aminek a végén mindig ott a happy end.

Az élet azonban sokkal jobban emlékeztet egy művészfilmre. Van, amit képes vagyok elsőre elérni és van, amit nem. Ezért, ha belevágok valamibe, akkor előre elképzelem a kudarcaimat és azt, hogy hogyan fogom azok ellenére folytatni az utamat.

4. Nem keresek bűnbakot

Az önhibáztatás egy ilyen helyzetben természetes reakció, de csacsiság és veszélyes dolog. Csacsiság, mert hibást keresni egy ilyen helyzetben felesleges, és veszélyes, mert ez a reakció visz a lemondáshoz, a módszerek felülvizsgálata helyett, azonnal a célok felülvizsgálatához.

Ha van olyan módszer, amit más sikeresen alkalmaz, de nekem nem megy, az nem az én hibám. Mások vagyunk!

5. Személyes módszert alkotok, vagy választok

Nem vagyunk egyformák, sem testben, sem lélekben. Tehát mielőtt változtatok magamon, meg kell ismerjem magam. Ilyenkor nem általában kell keresnem létem célját és természetét, hanem célzottan azokat a kérdéseket kell megválaszolnom, hogy a személyes működésemben, mik azok a tényezők amik gátolják, illetve segítik a változtatás fenntartását. (Lásd fenntarthatósági stratégia)

Ha megválaszoltam a fenti kérdéseket, csak akkor alkothatok saját módszert, vagy kereshetek egy már jól beváltat, ami passzolhat hozzám.

Őszintének kell lennem  magamhoz! Képesnek kell lennem az önreflexióra.

Ha még nem vagyok képes, akkor sokat segíthet valaki, akiben megbízom, legyen az a párom, egy barát, vagy egy szakember.

 

 

Képek a pixabayről.

A zöldszemű (szakmai) szörny

A szakmai és a kapcsolaton belül érzett féltékenység mindössze egyetlen dologban különbözik egymástól. Ha a feleségedre/férjedre vagy féltékeny, talán van annyi eszed, hogy nem írod ki az ablakba. Vagy ahogy a kistesóm mondaná: "Az, hogy izzad a tenyered, a te problémád. Nem kell mindenkinek tudnia róla."

image_3.jpg

Mi is a gond ezzel? Miért baj, ha féltékeny vagyok a másikra akár házasságban, akár a szakmámban? És egyáltalán miért baj, ha világgá kürtölöm?

A házasságon belüliről hadd ne mondjak véleményt, azt tűrje szegény férjed/feleséged, ha nektek ez így jó.

Maradjunk szigorúan üzleti fronton, ahogy eddig.

A gond szerintem kettős. 

1. Miért vagy féltékeny?

 2. Miért írod ki az ablakba?

Kezdjük az 1)-essel, hátha úgy nem vesztem el a fonalat. Ha szakmai féltékenységet érzel, ennek általában egyetlen egy oka van, nem több. (Nem meglepő módon ugyanaz, mint a házasságban.) Az önbizalomhiány. Csakhogy szakmai fronton ezen már különösen érdemes egy kicsit megállni és magadba nézni.

Mert kire is vagy féltékeny tulajdonképpen? És miért?

Arra, aki ellopta a régóta vágyott pozíciót?

Vagy arra, aki lenyúlta a régóta megszerezni kívánt ügyfelet?

Vagy arra, aki magasabb fizetésemelést kapott, mert hangosabban nyafog, mint te?

Aki ellopta a pozíciót, az az esetek 99%-ban többet tett érte. Vagy okosabban.

Aki lenyúlta az ügyfeledet, arról elhitték, hogy jobb lesz, mint te, avagy szimplán jobb volt a kémia, még avagyabb olcsóbb, más, neki ott és akkor jobb, mint te. Bármiért is.

green-eyed-monster.jpg

Aki magasabb fizetésemelést kapott, az magasabbat érdemelt, vagy jobban tudja kommunikálni az igényeit, mint ahogy te tetted. 

Igen, és persze mindig van a kivétel, aki erősíti a szabályt. De könyörgöm, ezért féltékenynek lenni? Nem tanulni kellene tőle?

Nem hangosabban sírni tanulni, azt még véletlenül se. De megnézni, hogy ő mit csinál, rácsodálkozni, hogy igen, milyen igaza van, én ebben még gyengébb vagyok, én még ezen dolgozom. Én még megtanulok rendesebben franciául, én még kifejlesztek három új terméket, én még eltüntetem a helyesírási hibákat a promóanyagjaimból.

És ennyi.

Ha féltékeny vagy, akár a karrieredben, akár az üzletedben, lehet, nem értékeled magad eléggé. Nem vagyok pszichológus (van köztünk egyébként aki az is, szóval ha mind a magánéleted, mind a karriered megkeseríted ezzel, akkor szívesen összekötünk vele - de nem coachingra), úgyhogy nem szeretnék foglalkozni az okokkal. Legyen az bármilyen eredetű, mindegy. Térjünk át helyette a 2)-re, hátha még sikerült megtartani a logikai ívet.

Szóval miért is ne írd ki az ablakba mindezeket? Mert az 1), amit én most itt leírtam, nem újdonság. Annyira nem az, hogy mindenki tudja, aki valaha életében érzett már féltékenységet, lapozott fel bármilyen pszichológiai újságot, könyvet.

jealousy-467x278.jpg

Leesett? 

Nem hiszem, hogy létezik kontraproduktívabb viselkedés az üzletben, mint a szakmai féltékenység kommunikációja. Mintha a homlokodra ragasztanál egy cetlit és ráírnád, hogy nincs elég önbizalmam.

Ha a vezetői szerepet pecázták el az orrod elől, és ennek adsz hangot, a főnökeid fogják olvasni a cetlidet.

Ha a konkurenciát pocskondiázod, és vetélytársat látsz mindenkiben, aki az ezer kilométeres körzetedben bármit is árul, ők fogják olvasni.

És mit látnak majd belőle?

Hogy kevésnek hiszed magad.

Amitől a vezetőd meggyőződik majd róla, hogy jó döntés volt nem téged választani a pozícióra. Amitől a konkurencia az eddigi X önbizalmát, most már X+1-nek fogja érezni. Hiszen hozzád képest megbizonyosodhatnak róla, hogy jobban állnak. És ettől aztán még magabiztosabbak lesznek.

Így ha mindkét pontot megszeged, majd nem elég, hogy szétvet az ideg magától az adott szituációtól, ami kihozta belőled a zöldszemű szörnyet, hanem még a többiek is rátapintanak a gyenge pontodra. 

Úgyhogy, ha a szakmai féltékenység csíráját is felfedezni véled, stop, és szigorú önvizsgálat. Aztán pedig húzd ki magad, tapsold meg, és nézd meg mit tanulhatsz tőle, ahelyett, hogy elirigyled. Te is jobban leszel utána.

 

Soft skill fejlesztés, team és egyéni üzleti coaching itt. Gondolatébresztő cikkek meg facebookon, ahol nagyon szeretnénk már elérni Fonyód lakosainak a számát. 

 

képek: https://supportforstepdads.com, https://relationshipremedy.com

4 tuti tipp amivel kicselezheted a fapados légitársaságokat

A rettegett poggyász méret-ellenőrző keretek ideje ugyan lejárt, mégis kevesen utazunk igazán felhőtlenül, hiszen válogatott módszerekkel keserítik meg az életünket az olcsósított légitársaságok már a felszállást megelőzően. Szerencsére a rendszer hackelhető, szóval nincs kifogás: irány nyaralni!

wow-air-offers-cheap-roundtrip-to-europe-for-only-300-afct.jpg
1.Vedd meg időben! A megfelelő időben.

Az egyik legproblémásabb kérdés a fapados járatoknál, hogy mikor érkezik el az idő a jegyvásárlásra. Nem csak reklámfogás, tényleg léteznek 5-6000 Ft-os jegyek európai viszonylatban, viszont ha emberi léptékkel nézzük, akkor 1 hónappal korábban találod ki úgyis, mikor utaznál.

Ehhez mérten pedig egy biztos trükk létezik: vásárolj az indulást megelőző 20-30 napban.

Ebben az intervallumban könnyen találhatsz korrekt árakat több alkalommal is. Bónusz tipp: péntektől egészen vasárnapig szigorúan tilos bármilyen repülőjegyet vásárolni, ilyenkor ugyanis a hétvégi utazási kedv miatt a légitársaságok árai drasztikusan megnőnek. Tudom, nehéz lesz hétvégén ellenállni a csábításnak, de akár 5-10 ezres nagyságrendben spórolhatsz.


2. Barátod a Google


A Google nem is olyan régen élesítette -majd pimpelte ki- az utazni vágyók egyik legjobb barátját, a Google Flights-t. Sajnos, jelenleg még app változata nem létezik, de ingyenes, és Calendar integrációja is van. Egyszerűen válaszd ki egyenként az összes lehetséges időpontot az utazásodhoz, majd keresd meg a választott légitársaságot és állíts be email-es figyelőt a kis csúszkával közvetlenül. Ez a hasznos szolgáltatás napi 1x elküldi neked az általad figyelt jegyek árát, amennyiben történik bármilyen változás a paraméterekben. Bónusz tipp: érdemes napi 2x manuálisan is csekkolni a díjakat, hiszen esetenként napközben is változnak.

legroom-for-google-flights-search-results.png

3. Székfoglalós játék

Az első külföldi kiruccanásaimnál én is mániákusan rohantam becsekkolni amint ingyenesnek jelezte a rendszer. Azóta tudom: tipikus amatőrként viselkedtem. Ha megteheted, az utazás előtti napon legkorábban a kora esti órákban foglalj helyet, mert elsőként a „nyomorgószékeket” szórja szét fapados barátunk.Ezzel garantálja ugyanis, hogy marad hely azoknak a szegény utasoknak, akikkel jól kiszúrt a gonosz algoritmus.

A szabályzat szerint ugyan átültethetnek az ablaktól ha előkerül egy szabadnapos pilóta, de ilyennel még nem találkoztam. Bónusz infó: akár az is lehet, hogy még így is középre kapod a helyed. Ne ijedj meg, simán előfordulhat, hogy az egész sor üres lesz és víg mosollyal huppanhatsz át az ablakhoz.

 

4. Viszlát Priority, hello józan paraszti ész

Utolsó tippnek hagytam azt a szolgáltatást, amiért elképesztően sokan hajlandóak fizetni, holott általában nincs igazi haszna. Ha fontos tárgyalásra igyekszel, esetleg nagy értékű, de kisméretű tárgyat vinnél a kézipoggyászodban, akkor persze megéri kifizetni azt a pár ezret, minden más esetben viszont felesleges.

shutterstock_210042967-970x546.jpg

A biztos trükk: próbálj meg minél később beállni a végső ellenőrző sorba és az utolsók között feltenni a bőröndöt a repülő melletti kis kocsira, így leszálláskor a feladott poggyászokat követően biztosan a tiéd lesz az első ami kigurul a szalagon.

Ezt a négy tippet követve szinte biztosan kimaxolhatod repülőutad valós értékét, ugyanakkor nem akarlak elszomorítani, de napi 5-10 percet biztosan el fog venni az életedből az adatok elemzése és értékelése. Ha ennyi belefér amikor úgyis csak az Instát pörgetnéd az irodában, akkor vágj bele, és utazz még egyszer ezen a nyáron a spórolt pénzből.

 

Köszönjük a tippeket és a cikket kedves Olvasónknak, Rozitának.

Papp Viktorina Rozita elektronikus zeneszerző, amatőr párbajtőröző, civilben egy mobil marketing ügynökség munkáját segíti projektmenedzserként.

 

Rozita facebookon írt nekünk, hogy szívesen megosztja tapasztalatait, ha van bármi tipped még, ide várjuk! És nem csak utazással ám, azért nagyrészt mi is dolgozunk. :)