A változásban is élhető munkahelyedért dolgozunk.

Y2Y

Egy pakli tükör

A héten meghívást kaptunk egy workshopra, „visszajelzés megoldásfókusszal” címmel.

Megmondom őszintén, hogy amikor regisztráltam még tudtam miért megyek, de aznap, amikor a Városligeti fasorban a huszadik kör parkolóhely-keresés után beestem az U alakban berendezett tréningterembe, azt sem tudtam hol vagyok. Gondoltam ez így a legjobb, mert nincs bennem előzetes elvárás, prekoncepció. Szép volt a terem, volt kávé, gyümölcs, volt néhány kedves ismerős arc, mellettem ült Gábor is, tehát jól voltam és vártam mi lesz.

Egy bemutatkozó körrel kezdtük, ahogy szoktuk. Volt köztünk válást segítő mediátor, coach, üzletkötő, tréner, védőnő. Szirtesi-Nagy Réka és Nagy Emőke voltak a házigazdáink, akik az IdeasAndFocus színeiben mutatkoztak be.

Az első téma, amit körüljártunk az volt, hogy milyen a jó visszajelzés. Elhangzott hogy, konkrét, hogy érthető, hogy jól időzített stb. Ami érdekes volt számomra, hogy  éles határt húztunk a dicséret és a visszajelzés közé. A dicséret a személynek és nem a cselekedetnek szól, így nem is ösztönöz valamilyen kedvező cselekedet folytatására. Szemben a visszajelzéssel, aminek két célja lehet: vagy az, hogy megerősítsen valamit, amit a másik tett azért, hogy azt máskor is tegye. Vagy épp az ellenkezője, az a cél, hogy valamit ne, vagy ne úgy tegyen a másik fél, ahogy addig. Tehát a dicséret ebből a szempontból csak nagyon közvetett módon ösztönözhet valamilyen cselekvést, míg a visszajelzés közvetlenül. A cselekvésre ösztönző visszajelzések az alapjai a megoldásfókuszú működésnek.

Amikor a coach karrierem kezdetén tervezgettem, hogy milyen módon és eszközökkel fogok magamnak ügyfeleket szerezni, volt egy általam fantasztikusnak gondolt ötletem. Az ötlet, amitől azt vártam, hogy karrierem sötétlő egén üstökösként fog majd fényt gyújtani egy névjegykártya volt. Egy olyan speciális névjegykártya, aminek a hátulján egy előre pontozott keretbe személyes üzenetet írok annak a partneremnek, akivel tárgyaltam, beszélgettem, vagy csacsogtam. És mivel az volt a célom, hogy ezek a partnerek örömmel gondoljanak rám, az üzenet valami megerősítő visszajelzés lett volna. Ilyenekre gondoltam, hogy „köszönöm a derűdet”, vagy „köszönöm, azt a jó hasonlatot a zoknival”, vagy valami hasonló személyes, a beszélgetésünkből kiragadott élményt.

Sajnos ezt az ötletemet elmeséltem a legjobb barátomnak, aki remekül kiegészít engem. Ebben az esetben a kiegészítés abban nyilvánult meg, hogy az én remek ötletemet, ő pocsék ötletnek tartotta. És mivel ő elég meggyőző volt, a névjegykártyára való írogatást el sem kezdtem. Viszont mások, kicsit másként igen!

Réka és Emőke egy olyan kártyacsomagot tervezett és gyártatott, amin pozitív visszajelző mondatok kezdődnek egy gyönyörű képpel illusztrálva. A kártya hátoldalán pedig, mint egy képeslap hátlapján neked kell befejezned ezt pozitív visszajelző mondatot. Meg kell írnod a mondat második felét, és oda kell adnod annak akinek szól. Koncepciójuk lényege ugyanaz, mint az enyém volt: kell valami, ami ott marad nálad, ami személyes és egy közös élményünkről szól.

A 30 db Tükör (Kártyák pozitív visszajelzéshez), - mert ezt a nevet kapta a csomag - azonban sokkal színesebb felhasználási lehetőséget biztosít, mint a hosszú nevemmel nyomott névjegykártyám. Használhatjuk coachként, trénerként, pedagógusként, vezetőként. Beindíthatunk velük asszociációkat, maradandóvá tehetünk élményeket, felismeréseket.  Tudatosíthatunk vele, tükröt mutathatunk, visszajelzést adhatunk. Hogy megerősítsük azt, ami jó, hogy még több legyen.

Lehet kártyák nélkül is, persze. Csináld úgy, ha szeretnéd. De ha kell valami, ami átlendít a kezdeti tehetetlenségeden, és ha a szavakon túl szeretsz valami olyat adni, amit meg lehet fogni, el lehet tenni, majd később újra és újra elővenni, akkor szeretni fogod ezt a kártyacsomagot.

A fényképek és a kártyák forrása: www.ideasandfocus.hu

4 dolog, amire figyelned kell, ha vidéki tréninghelyszínt választasz

Sok teamcoachingot, tréninget, workshopot, csapatépítést tartunk, aminek következtében egy rakat terembérlet-felajánlás érkezik hozzánk. Mert nekünk nemhogy saját irodánk nincs, de még tréningtermünk sem. Botrány. (Egyébként miért lenne ilyesmink, ha ezerszer olcsóbb alkalmakra bérelni? Na mindegy.)

erdore_nezo_1.JPG

Ennek kapcsán felmerült bennünk, hogy összeszedjük, nálunk mik szoktak azok a szempontok lenni, amik egy többnapos, vidéki tréninghelyszín kiválasztásánál előjönnek. Tételezzük fel, hogy a coachaid már megvannak (ha nincsenek, szóljál!), és koncentráljunk most kizárólag a helyszínre.

1. Buborék

Első és legfontosabb szempont. Olyan helyszínt kell válassz, ami atmoszférájában, helyszínében, hangulatában alkalmas arra, hogy magatok köré húzd azt a buborékot. What happens in Vegas, stays in Vegas. A vidéki agytágítások legfontosabb jelmondata. Nem azért, mert jobb nem emlékezni rá ("Szóljatok a takarítóknak, hogy nagyon figyeljenek, állatira forognak a szobák!"), mi történt.

Hanem azért, mert ha jól raksz össze egy ilyet coachként, akkor el tudod érni, hogy tíz évvel később is úgy emlékezzenek rá, hogy emlékszel mit mondtál Hajdúnánás-alsón?

bonne_chance_pano_2019.JPG

Nem kell közel lennie, nem fontos, hol tudsz parkolni, nem fontos, hogy 12 percnél ne legyen messzebb a fővárostól. A fontos az, hogy amikor kiszállsz az autódból, akkor úgy csukd rá azt az ajtót, hogy arra a pár napra arról is elfelejtkezz, hogy kocsival jöttél. Te is, aki tartod, és Ti is, akik résztvevőként érkeztetek.

2. Kaja

Barathi Tamás kollegám említette egyszer egy előadásán, hogy mikor felmérték, hogy mi az ami a leginkább érdekli a munkatársakat a cégnél, akkor az első és legfontosabb kérdés bennük mindig az: "Mi a kaja?"

Szomorú, de ez van. Maslow, az maslow. Lecsukattál 10 laptopot, kikapcsoltattál 10 telefont, elraboltál 10 felsővezetőt/középvezetőt/csoportvezetőt a csapatától, a cégétől, a melójától 48 órára, vagy többre. Tartsd jól őket. Tényleg.

kacsamell_sult_polenta.JPG

Ha nem akartok brutál mély munkát, főzzetek, vagy főzzetek előtte vagy utána. Ha nem akartok közben főzni, akkor is tegyenek hozzá ezek a közös étkezések ahhoz, ahogy együtt vagytok. Válassz olyan helyet, ahol te is kavargathatod a bográcsot, és rátok is olyan minőségben főznek, hogy egyetlen szájhuzogatást sem tapasztalsz utána. Lehet, hogy apróságnak tűnik, de ezek azok a nüanszok, amiken el tud csúszni egy többnapos sztori is. 

3. Legyen pont akkora, amekkora Neked kell

A létező legkiábrándítóbb, amikor az intimnek (értsd jól) szánt csapatépítésből az lesz, hogy a csapat nemhogy nem épül, hanem alig találkozik, mert a gigahotelben egy standard őszön 12 különböző felsővezetői csapat találkozik össze a teraszon.

Amiből az lesz, hogy másfél óra múlva már az összes nagykutya azon fog dühöngeni, hogy lásd a másik csapat mindegyike Audival jött, nekünk meg ugyanazon a szinten csak Fordunk van (#truestory).

pizzakert.JPG

Nem egymás ellen akarod a közösséget kovácsolni, hanem egybe. Hogy azt az mélységű munkát elérd, ahol érdemi változásokat tudsz beindítani, nyugodt, higgadt térre van szükséged.

4. Levegő

Aki sokat coachol sétálva (lásd mi), saját bőrén is tapasztalja, hogy milyen elképesztő sokat hozzátesz egy beszélgetéshez, ha közben levegőt lehet venni. Legyen terasz, legyen kilátás, legyen hatalmas kert, legyenek fák, legyen oxigén. Amennyi csak lehet. Ne halld munka közben a másik csapatot a gipszkartonon keresztül, ne sétáljanak el a teraszablakok előtt. 

Ha ezekre figyelsz, van egy rendesen összerakott folyamatod (például tudod miért mentél oda, mit várnak tőletek és mit fogsz csinálni), és egy erős coachod, aki összerakja, erősebb lesz a közösséged. Arról nem beszélve, hogy adsz nekik azokból az élményekből, pillanatokból, amikre két évtized múlva is emlékezni fognak.

zalai_dombsag_osszel.jpg

Csak hogy ne hagyjunk konkrét tipp nélkül, a mi aktuális kedvencünk a Bonne Chance, ahonnan a képeket is hoztuk. Az M7-es tökéletesen járható hétköznap, Bázakerettyére le lehet érni normális idő alatt, de távol van annyira, hogy rendesen be lehessen csapni az irodaajtót magad után.

A hely maga zseniális, első légvételre hozza a "megjöttem" életérzést, ahonnan coachként könnyű dolgunk van indulni. Hab a tortán, hogy lehet főzni is (el is fogunk menni és kipróbáljuk reméljük még ősszel), de maga az étterem is Gault&Millau toplistás régóta, ők sütik a kenyeret, saját savanyúságaik vannak, helybeli termelőktől vásárolnak. Mindehhez kíváló értékelésű a tripadvisoron is, szóval nem mi vagyunk elfogultak. De lehetnénk is akár, megérdemlik.

Ha a Bonne Chance-ba szeretnétek menni, itt kereshetitek őket. Ha coachot is kerestek hozzá, minket meg az info@y2ycoaching.hu-n. De akárhova is mentek, akárkivel, erre a 4 pontra figyeljetek!

HR Kérdezz-felelek: Miért kellene a képzési iparágnak megváltoznia?

A Games for Business és a Y2Y közös, rendszeresen megjelenő sorozatában a HR szakmával kapcsolatos, aktuális témákat fogunk körüljárni. Ezúttal 4 képzés-fejlesztésben dolgozó szakértőt kérdezett Balázs, a Games for Business ügyvezetője.

Napjainkban, amikor az innováció üteme szinte lekövethetetlen, az üzleti siker elérésének egyik kulcsa, hogy a változásokra miként reagálunk, hogyan alkalmazkodunk. Kivétel lehet-e ez alól a képzés-fejlesztési iparág?

c150ab5557a593cd9c1c187b145db9de.jpeg

„Érdemes megfigyelni, hogy míg pár éve részletes felhasználói kézikönyveket olvasgattunk egy-egy technológiai eszköz megvásárlásakor, ma már nincs erre türelmünk, egyből birtokolni és használni akarjuk és elvárjuk, hogy az használat közben tanítson meg önmagára. Hiszek abban, hogy ez a változás az élet más területein is formálja az emberi gondolkodást, hogy ez a szemlélet áttevődik a munkahelyekre is, ahol a dolgozók nem akarnak várni egy onboarding program kezdetére vagy arra, hogy megkapják a munkájuk elkezdéséhez szükséges tréningeket. Azonnal el akarnak kezdeni dolgozni, itt és most, várakozás nélkül és lehetőleg személyre szabott, rugalmas élményszerű folyamattal. Elvárják a szervezettől, hogy az megteremtse ennek feltételeit és hogy megfelelő felépítésben, ütemezésben biztosítsa azt az információt, melynek segítségével dolgozni és fejlődni tudnak.” – vélekedik Vendler Balázs, a Games for Business ügyvezetője.

A kérdés adott: Miért kellene változnia a képzési iparágnak?

4 szakembert kérdeztünk meg a téma kapcsán, hogy ők miként látják a választ erre a kérdésre.

Mádi-Nátor Anett – a Cybes Services nemzetközi műveletek igazgatója

A képzési vagy tréning iparág nincs könnyű helyzetben. Jelenleg legalább két ellentétes trendnek kellene megfelelni. Az egyik a munkáltatói elvárás, mely szerint szakaszosan, de egyszerre kis időráfordítást igénylő módon, másrészt azonnal praktikus és teljes mértékben felhasználható ismereteket nyújtva valósuljon meg egy tréning folyamat. A felhasználó oldaláról viszont a személyes képességeket, már megszerzett szaktudást maximálisan figyelembe vevő, komplex, nagyon komolyan kidolgozott tréning tartalomra van igény.

A kettő közti “szakadék” átívelése csak egy nagyon dinamikus, ugyanakkor modulárisan felépített, személyre szabható tréning módszertannal lehetséges.

anett_madi_nator.jpg

Szerencsés esetben, ha ez már mind megvalósult, érdemes áttekinteni a felhasználói élmény és az ehhez társuló vizualitás fontosságát is. A jelenlegi, mindennapi digitalizáció hozott ugyanis egy nem várt következményt. Akkor, amikor a professzionális felhasználók magánfelhasználóként Facebookon és más közösségi alkalmazásokon keresztül rendelnek ebédet, hívnak közösségi taxit, foglalnak szállást, vagy intézik a napi pénzügyeik meghatározó részét, és ezen alkalmazások működési modelljeihez vannak hozzászokva, akkor nem nehéz kitalálni, hogy a tréning alkalmazásoknál is ezt a fajta, 21. századi felhasználói élményt keresik.

Aki ezeknek kihívásoknak képes egyben megfelelni, az nyert.

Mario Morelli – az Excellence Education ügyvezető igazgatója

Az Il Sole 24 Ore szerint a tanulás mostanában egyre inkább “személyre szabható és bárhol elérhető, interaktív és rugalmas, rövidebb időráfordítást igényel, mint a múltban”. Az új irányvonalak azt a társadalmat tükrözik, ahol az egyes termékek, illetve szolgáltatások elérhetőségének időigénye a minimumra van csökkentve. Amikor online vásárolunk, a termékeket akár 1 óra alatt az ajtónkig hozzák. A tartalmak kezdenek bárhol, bármikor elérhetővé válni. Ezek a trendek befolyásolják annak a módját is, ahogyan tanulunk és kommunikálunk, hiszen egyre jobban a minél közvetlenebb kommunikációt részesítjük előnyben: rövid mondatok, melyek segítségével az olvasó arra az információra tud koncentrálni, amit épp keres. Ez egy másik kihívást vetít előre: hogyan ragadjuk meg a közönségünk figyelmét?

mario_morelli.jpg

A tanulás változik: a tartalmak egyre vonzóbbak – annak érdekében, hogy minél változatosabb közönséget ragadjunk meg -, személyre szabhatók és mindig elérhetők, hogy az emberek bármilyen élethelyzetben tanulhassanak.

Ezért kezdődött meg a tanulási anyagok digitalizációja: 2000 óta az ipar 900%-al megnőtt. Az adatok azt mutatják, hogy a tanulás online kevesebb időt igényel, általánosságban 40% - 60%-al kevesebbet, mint az in-house tanulás*.

A tartalom digitalizálása nagyon fontos, de nem kerülhetjük el a face-to-face coaching-ot sem: a résztvevőknek alapvetően interakcióra és tudásátadásra van szükségük csapatépítési gondolatisággal felépített aktivitásokkal együtt.

Annak érdekében, hogy hatékonyabb kommunikációt biztosítsunk, az információnak könnyen emészthetőnek, megnyerőnek és blended-nek kell lennie: a virtuális és az élő kurzusok egyvelegének, hogy növelje a hatékonyságot. A web korában is az hozza meg a különbséget, ha fizikailag jelen vagyunk. 

*https://nova.ilsole24ore.com/progetti/e-learning-di-classe-con-taglio-personalizzato/

Kovács László – az ipcenter.at ügyvezető igazgatója

Ausztria egyik vezető oktatási szolgáltatójaként határozottan abban hiszek, hogy a képzési ágazat figyelemre méltó változással fog szembenézni: 

A képzési intézményeknek igazodniuk kell a tudásanyag átadásával kapcsolatos új kihívásokhoz (mikor?, hol?, hogyan?).  Akik nem alkalmazkodnak az új körülményekhez, a lemaradást, illetve a bukást kockáztatják.

laszlo_kovacs.JPG

A képzés 4.0 olyan innovatív koncepciókat tartalmaz, melyek a tanulók egyéni igényeire fektetik a hangsúlyt. Ez lehetővé teszi, sőt motiválja a vezetőket arra, hogy a létfontosságú információkat kellő időben és minőségben, valamint a lehető legrugalmasabb módon terjesszék a szervezeten belül.

Így a kérdés nem az, hogy miért kell a képzési iparágnak megváltoznia. A kérdés az, hogy milyen következményekkel számolhatunk, ha nem cselekszünk most!

Nagy-Józsa Dorka - a Y2Y vezetője

Meg kell-e változnia a képzés-fejlesztési iparágnak?

Már megváltozott.

Hogy jó irányba változott-e, erre még keressük a választ. Az igény az, hogy legyen virtuális, hogy legyen élményalapú, hogy legyen rövid, hogy legyen személyre szabható. Amivel ebből egyetértek, az a személyre szabható, és az élményalapú. De meg kell érteni, hogy 4x120 perc alatt nem feltétlen lehet azt, és úgy megvalósítani, ahogy azt lehetne egy egész napos tréningen.

Pont tréninget speciel lehet így tartani, de a dobozos tréning-igény szerencsére lassan, de fokozatosan kikopik a piacról. A helyét átveszik a team- és a group coachingok, a tudásmegosztáson alapuló közös munka.

1a462b83a7ac9ed733168628211bfe0d.jpeg

Márpedig ezek akkor tudnak jól működni, ha olyan bizalmi teret, kapcsolódást tudunk megteremteni, amelyhez az idő, és a személyes jelenlét is szükséges. Ezért a változás kétirányú, az oktatás és a mélyebb munka szerintem egyre inkább kettéválik.

Az oktatás, a képzés megy az online térbe, előtérbe kerülnek - helyesen - a személyre szabható, moduláris, élményalapú, online tréningek. A fejlesztés pedig leválik a képzésről, sokkal mélyebb munka, sokkal nyitottabb szervezeti kultúrák alakulnak ki a piacon, mint azt bárhol lehetett volna 15 évvel ezelőtt tapasztalni.

A képzés-fejlesztési iparág szerintem nem megváltozni fog, hanem kettéválni. Képzésre és fejlesztésre. 

A SOROZAT TÖBBI RÉSZÉÉRT ITT KÖVETHETED A GAMES FOR BUSINESS, ITT PEDIG A Y2Y LINKEDIN OLDALÁT. DE TUDJUK, HOGY MÁR OTT VAGY :) 

A klasszikus teljesítményértékelésnek leáldozott

Volt egy szavazásunk a Facebookon márciusban, ami várakozásaimon felül megmozgatta a népet: "Van-e értelme teljesítmény értékelő-rendszert működtetni?" Az igen nyert 58-42-re, de a kommenteket elolvasva valahogy az az összképem, hogy mégiscsak van mindenkiben egyfajta elégedetlenség, amit egy mondatban így tudok összefoglalni:

Valami tuti kell, de nem így, ahogy most van.

Én is arra jutottam, hogy igen, kell valamilyen rendszer. Nem azért, mert ha nem lenne egy online felületen strukturáltan összeírva az 5 fő célom az évre, akkor céltalanul bolyonganék az irodában és azt se tudnám mihez fogjak.

Ajtók, Választási Lehetőségek, Válassza A, Határozat

Hanem azért, mert a célok kitűzése, átbeszélése, közös értelmezése a vezetővel egyértelművé teszi az elvárásokat. Kimondunk dolgokat, amit egy sima kávézás vagy a napi hajtás közben nem mondanánk ki, vállalunk vagy éppen nem vállalunk feladatokat, egyszóval tiszta a kép - így lehet nekivágni egy közös munkának.

Rendben, tehát kell rendszer, de rögtön itt a második kérdés: oké-e az, ha pénz függ attól, ahogyan teljesítem a céljaimat?

 

Na, ez már megosztó. Szerintem nem oké. Valahogy mindig a szamár és az elé lógatott répa képe ugrik be amikor ezen a kérdésen rágódom, és oda lyukadok ki, hogy bármennyire jó fej a gazda (vagy gazdasszony :) ) én bizony nem szeretek szamár lenni. Arról nem beszélve, hogy a bónusszal összekötött teljesítmény-céloknak nagyjából két hatása lehet hosszú távon: vagy elfinomkodják a vezetők az értékelést, mert előbb-utóbb ezt a pénzt mindenki úgy kezeli, hogy jár. "Hát mégiscsak ráírjuk a bérajánlatra, hogy X% bónusz, nem? 100-ról lehúzom 90-re, az nem fáj neki, de az alá menni már nagyon durva!" A másik opció, hogy annyira komolyan vesszük, hogy az a csoda ha valaki teljesíti a céljait. Egy idő után a csapat is meg a vezető is úgy van vele, hogy nemhogy a 100% irreális, de már nem is törekszik rá senki, ergo megint csak semmi értelme.

Szóval tegyük fel, hogy nem függ tőle pénz. Jön a harmadik kérdés: akkor ugyan mi végre tűzzünk ki célokat és értékeljük a teljesítményt?

 

Jó kérdés, de nem tudtok kifogni rajtam! Fejlesztési célból. "Na az idealista HR-es, nézzoda, puffogtatja a hülyeségeit." Valóban idealista vagyok, sőt olykor naiv. Vállalom, de attól még hiszek abban, hogy hosszú távon nem a valami-meg-nem-csinálásának a szankcionálása (azaz kevesebb pénzt kapok bónuszként) tartja fenn a motivációt, hanem a valami-megcsinálásának az elismerése. És igen, ha valaminél a 100% a cél, és ő 90%-ot ért el, azt nem úgy fogja megélni, hogy jobb volt, mint 80, hanem úgy, hogy nem sikerült a 100, büntiből levontak 10%-ot. Kérdezz meg bárkit! Sőt, továbbmegyek:

Mi lenne ha nem azt nézegetnénk az embereinken, hogy a céljait elérte-e, vagy van-e rá esélye, hogy eléri év végére, hanem evidenciának vennénk, hogy mindenki azért ül ott a munkahelyén, hogy dolgozzon?

És mondjuk szóljon arról a heti/kétheti/havi megbeszélés (mert ugye van ilyen nálatok??) hogy hogyan érzi magát, milyen nehézségei vannak, miben tudnál te mint vezető segíteni neki, mitől lehetne ő maga még jobb? Nem az, hogy hogyan érhetné el, hogy jó legyen - ami ugye a 100% - hanem hogyan lehetne MÉG ANNÁL IS JOBB, mint amilyen most. Mert az alap, hogy jó.

És ha már itt tartunk, ki mondja meg, hogy én jó vagyok-e? Elég ha a főnököm értékel? Miért nem az ügyfeleim? Vagy a munkatársaim? Vagy a projekt team tagok? Vagy közülük mindenki?

Tudom mi a következő kérdés, figyelj: Egy ilyen rendszerben hogyan lehet az objektivitást biztosítani? Hogyan nem lesz egymást simogatós, himi-humi, szoftos massza az a rendszer amiben nem csak a vezetőm értékel?

 

Bevallom, erre még nincs mindenhol és mindenkire alkalmazható részletes válaszom. Mondjuk abban szinte biztos vagyok, hogy ha az ügyfél-visszajelzéseket komolyan figyelembe vesszük, az mindenképpen az objektivitás felé terel minket, hiszen nekik nem éppen a dolgok szépítése az érdekük. Abban pedig merek hinni, hogy hosszú távon az emberek felnőttként kezelése és az őszinte, konstruktív visszajelzéseket elősegítő szisztéma fog működni, még ha eleinte döcög is. Remélem a kommentekben jön erre megerősítés, akár élő példákkal? Légyszi ne hagyjatok cserben! :) - például az nagyon érdekel, hogy hol van Magyarországon tényleg jól működő OKR-eken alapuló teljesítményértékelés?

Szóval összefoglalva: abban a világban, ahol minden az ügyfélélményről, a munkatársi élményről és a bevonásról szól, nem fenntartható az, hogy a közvetlen főnököm a négy fal között "kiéertékeli a teljesítményemet". Ki kell állni a fényre, be kell vonni minden érintettet a célkitűzésbe és az értékelésbe is, és talán jobb lenne, ha a répát kergető szamár helyett felnőtt embernek érezhetnénk magunkat, nem?

Szamár, Gazdaság, Állati

Igen, tudom hogy ebben az utópisztikus világban a következő kérdés majd az lesz, hogy akkor pedig mi a fenéért fizessek bónuszt/jutalmat/prémiumot? Kénytelen leszel követni, hogy az erről szóló következő bejegyzés is eljusson hozzád! 

Hagyjuk a szakmát, inkább nyaralós fotókat akarok nézegetni.

 

Képek a Pixabayről

 

Cheetos ezüsttálcán, te viszel?

Az élményalapú vezetésről

Milyen lead-et lehet írni egy cikkhez, amelynek a címében benne van minden, amit tudnod kellene. 

Semmilyet. Engedjük is el.

Nálunk okosabbak (no jó, tanultabbak :) ) jó pár évtizede tudják már, hogy az agyunk legnagyobb részt két fajta dologra emlékszik. Bizonyos meghatározó pillanatokra, és az első időszakokra. Nem is fogom ezt most túlmagyarázni, kettőt tehetsz a kérdésben: 

1) kiguglizod, mint mindent.

2) megvárod a mindent tudó kommentelőket facebookon, ők úgyis elmagyarázzák.

Mit jelent ez Neked vezetőként, és mit jelent ez Neked munkáltatóként? Munkáltatóként azt, hogy ha nem rakod rendbe az onboarding folyamataidat, marha nagy bajban leszel.

Vezetőként pedig azt, hogy az embereid azokról a pillanatokról fognak emlékezni Rád, amelyeket nekik adsz.

Munkavállalói élményről mikor beszélgetünk, az esetek 99%-ban arról beszélgetünk, amiket a cég ad a munkavállalónak, nem arról, amiket a vezető. Pedig a vezetői felelősség ennél sokkal, de sokkal nagyobb arányban van jelen.

Mit értünk pillanatok, mit értünk élmény alatt?

Hadd hozzak egy példát, amiből talán elhiheted, mennyire fontos is ez. 

0051b05b_z.jpg

A fenti kép a los angeles-i Magic Castle hotelt ábrázolja. Nem tudom jártál-e már Los Angelesben (ha nem, nem vesztettél semmit), mindenesetre ez a 4 milliós város az USA legjobb hoteleit tudhatja magáénak. Ott van a Four Seasonstól a Ritz Carlton-ig mindenki.

A fenti kép pedig jelenleg a 4. legnépszerűbb szálloda a városban a tripadvisor szerint, 400 hotel közül. Igen, ezzel a kinézettel, igen maga mögé utasítva az ötcsillagos luxuszállodákat. És volt idő, mikor az élen volt, talán lesz is. 

Mégis hogyan éri el, ez az amerikai viszonylatban inkább motelnek nevezhető hely azt, hogy előrébb sorolják, mint a nagyokat? 

A pillanatokkal.

A hotel arra tette rá az életét, hogy olyan pillanatokat fog adni az ottlakók kezébe, agyába, szívébe, amelyeket sehol nem kapnak meg a világon. Ha csengetsz a medencében, megjelenik például egy oxfordi akcentussal beszélő, lordnak kinéző úr, és hoz Neked cheetos-t ezüsttálcán. A lobbiban melléd ül egy bűvész, és a kávé mellé mutat egy olyan kártyatrükköt, amit sosem láttál még.

Van a szállodában egy csapat, aminek semmi más dolga nincs, minthogy újra és újra átdolgozza ezeket, és hetente frissítsék azokat az extrákat, amiket adnak. És amiről nem tud senki sem, és így mire szétterjed a híre, már el is tűnik, és kap helyette egy másikat, aki odajön.

És ezek a csúcspillanatok egy életre bevésődnek. Mert így működik az agyunk.

ded1cukvyae3roj.jpg

No, ez a dolgod vezetőként Neked is. Hogy ezeket a pillanatokat beépítsd az embereid életébe.

Hogy adj Nekik olyat, amit mástól nem kaphatnak meg.

És akkor ott maradnak, veled.

Mindegy, hogy ez egy másfél órás séta a szokásos one-on-one helyett, egy forró kávé a kedvenc kávézójából reggel, egy pohár alkoholmentes (vagy nem) pezsgő a projekt végén. Ezek a pillanatok azok, amelyek megmaradnak benne, ezekre emlékezik, ezek adják meg neki azt a mintát, ami alapján aztán ő belőle is jó vezető lesz. Élményalapú vezető.

És ehhez nem kell 5 csillagos környezet, nem kell all-inclusive fogyasztás, nem kell londiner, nem kell szobalány reggel-este ágyazni. 

Kell viszont cheetos ezüsttálcán.

Vittél cheetost a hónapban valakinek? Elmondod mi volt az? Hátha a többiek is kapnak tippet belőle.

A szabadúszók csomópontjai

Elmélkedtünk már róla, hogy mennyire hiábavaló a régi vezetési alapelveket előhúzni a tarsolyból, amikor szabadúszók vezetéséről beszélgetünk. De nem lettünk előrébb a témával, maximum annyiban, hogy meglapogattuk a saját vállunkat.

Eddig sem hittük, hogy a coaching szemléletű vezetés lenne az ultimate answer (hisz az még mindig a 42!) minden kérdésre, ezután sem hisszük. De ha az nem, akkor mi kell hozzá vajon, hogy valaki szabadúszókat tudjon vezetni? 

Szabadúszók.

Például.

719868iv0gqbp8.jpg

És itt sokan át is térnének valamelyik üzenőfal görgetésére blogolvasás helyett, hiszen úgysem szabadúszókat vezetnek. De mielőtt elmenekültök, azt tudjuk, hogy ez a munka jövője, a szabadúszók száma elképesztő növekedést mutat világszerte. Amerikában lehet, hogy már jövőre eléri a teljes munkaképes, és dolgozni kívánó populáció felét. Azaz pár év és te is szabadúszókat fogsz vezetni. 

Én meg most is azt csinálom. Néha jól, néha rosszul. De hogyan? És hogy alakult ez így? És miért kell őket vezetni? 

Na, ez az utolsó kérdés a helyes valószínűleg. Merthogy nyilván nem kell.

Viszont egyrészt vannak vezetői beidegződések, amelyeket rohadt nehéz levetkőzni (de legalább próbálkozom, srácok!), másrészt egy csomó dologban a szabadúszók foglalkoztatása iszonyúan hasonlít a munkáltatói sapkára.

Van egy melód, amit nem bírsz el, kiszervezed, elvégzik, rábólintanak, elégedettek, kifizetnek, te kifizeted őket. Ha bármelyik pont sérül, te is sérülsz, de a munkavállaló - vagy a szabadúszó kevésbé. Hiszen ha rosszul végzik el, vagy nem végzik el, te tartod a hátad felfele. Ha nem fizetnek ki, vagy később, te tartod a hátad - csak lefele. Ismerős? Persze.

Hiszen vezetőként is ezt csinálod. 

Azonban ők nem a te embereid egyébként.

Nem egy-egy-ezel (nem én találtam ki, elkezdték használni a piacon, ugye hogy borzalmas?) velük, nem tőled függ a fizetésük (vagy nem csak), nem találkozol velük annyit, nincs közös irodátok. Alapesetben nem fejleszted őket, ahogy ezt BHB a szabadúszós podcastban éles szemmel megállapította, ráadásul baromi könnyen szétmennek az útjaitok, aztán újra össze. Ismerek olyan szabadúszó csapatot (nem magunkat :) ), akik minden áldott évben újraépülnek, a csapat fele/kérharmada kihullik, és jönnek a következők.

Viszont vezetni ettől még nem lesz könnyebb őket. Mert az összes olyan tétel, amit a hagyományos vezetői modellek felsorakoztatnak, nem elérhető.

pablo-7.png

Írtam még pár éve egy cikket a teal szervezetek működéséről, de mivel olyan réteg témának gondoltam, emiatt ki sem ment élesben a blogra soha, talán be sem fejeztem. Mindenesetre volt benne egy gondolat, ami jelenthet kapaszkodót. 

Ez pedig a szereptudatos vezetés. Ami az egyetlen, ami hálózatos szervezetekben (legyen az bármelyik felkapott címkével ellátva) működőképes.

És ami az egyik legnehezebb feladata egy vezetőnek, amelybe már a jó öreg mátrix szervezetekben (pfuj) is belebukik a vezetők 95%-a. 25%-ban legyél vezető, 75%-ban meg tedd a dolgod. Pont akkora marhaság, aminek hangzik, nyilván. Nem is működik rendesen sehol, leszámítva a könyveket. No, egy rendesen felépített, hálózatos szervezetben 3-20 sapkát/szerepkört cserélgetsz. Szabadúszóként meg szintén.

Mert nem vezető vagy, hanem ha már a hálózatoknál tartunk, az ő szóhasználatukat alapul véve: csomópont. Úgyhogy csomópontként is kell viselkedned ahhoz, hogy a hálózatod stabil, stabilan növekedő (és nem utolsósorban jól) legyen. 

Hogy kell viselkednie egy csomópontnak?

Hogy lehetsz te csomópont?

Egyáltalán mitől függ, hogy csomópontként vagy-e jól, vagy a hálózat egy tagjaként?

Vagy magyarul szabadúszó leszel-e vagy szabadúszókat vezető - akár van ilyen, akár nincs? 

Nem észt osztani írunk, hanem elgondolkodtatni, úgyhogy ezeken töprengjél te is.

Meg azon is, hogy a saját piacodat ismered-e annyira, hogy meg tudd mondani, hogy kik a csomópontok? Mert vannak. És ha te is ilyesmivel kacérkodsz hosszú távon, okos kezdés azzal kezdeni, hogy beazonosítod, hogy kik ők egyáltalán.

És hogy viselkednek.

 

Szabadúszókkal is foglalkozunk, egyre többet, de még mindig nem ez a jellemző. Úgyhogy ha a kiugrással kacérkodsz, coachot találsz az info@y2ycoaching.hu-n, ha meg a cégedet próbálod élhetővé tenni addig is, amíg el nem borítják majd a szabadúszók, akkor szervezet-, folyamat-, készség- és vezetőfejlesztést találsz ugyanott. Instán vagy?

Emberhátrányból versenyelőny a munkaerő megtartásban

Nagyon régen írtam már, de most muszáj. Csütörtökön részt vettem a Portfolio HR Revolution 2019 konferencián, a New York Palotában. Egy panelbeszélgetésbe hívtak, aminek már a címe is elgondolkoztatott:

Nagyvállalati HR-megoldások "kicsiben" - mi az, ami működik, mi az, ami nem?

big_door_little_door.jpg

A konferencia nagyon igényes volt, ahogy azt vártam. A résztvevők egytől egyig szuper szakemberek, sikeres HR, vagy cégvezetők. Az a paradigma, azonban amire a szekciónk épült, szerintem hibás.

Nem gondolom, hogy a hazai „kicsiknek” a nagyvállalatok HR megoldásait kéne utánozni, lesni, majmolni, adaptálni stb. Sőt!

Dr. Csilla Sára bevezető előadásában egy friss kutatásról számolt be, amiben hazai KKV-kat kérdeztek HR-hez kapcsolódó témákban. Megtudhattuk, hogy a KKV-kal szemben van egy kis lenézés, amiről már mi is beszélgettünk egy podcastunkban. Igen, van ilyen. Az előadó szerint ezt az előítéletet némiképp igazolja, hogy a magyar KKV-kat „formalizált HR rendszerek hiánya jellemzi.”

És akkor itt álljunk is meg egy szóra.

A nagyvállalati formalizált HR rendszerek éppen abból a kényszerűségből születtek, hogy már nincs meg az a személyes lépték, amitől formalizálás nélkül is jól működhet egy szervezet.

Pont az a bajuk, hogy nagyok.

És amikor előírják a one-on-one beszélgetéseket, amikor nagy employer brandig budgettel kommunikálják a vállalati értékeket, amikor a boxok helyett nappalikat rendeznek be az irodában, arra törekszenek, hogy olyanok legyenek mint egy jól működő kicsi!

startup-office-e1366912862597.jpg

Mert, ha egy 15-20 fős cégben a megfelelő vezetők dolgoznak, akkor ismerni fogják az embereiket, akikkel rendszeresen leülnek és beszélgetnek (teljesítményről, jövőről, képzésről, személyes célokról). A vezetők a munkájukkal, jelenlétükkel, olyan vállalati kultúrát teremtenek, ahol nem is kell nevén nevezni az értékeket, az kimondatlanul is ott van minden egyes ügyfélkapcsolatban, minden vállalati mozzanatban. A dolgozók rugalmasan alakíthatják azokat a körülményeket, amiben dolgoznak, hiszen átlátható a szervezet, a működés és mindenki érti, hogy mik azok a körülmények, amik szükségszerűek, és mik azok amikben kereshetjük a kényelmet. Ezekről folyamatos élő és értő párbeszéd zajlik a vezetők és dolgozók között. Utópia? Szerintem egyszerűen csak cél.

Dr. Csillag Sára a KKV vezetőkkel folytatott interjúkat, mint kvalitatív eredményeket ismertetve elmondta, hogy a három legfontosabb szempont a hazai KKV-kban dolgozók számára: a bérezés, a munkakörülmények és a közösség. Ezt még kiegészítem az általam sokszor idézett 2017-es Z generációs kutatás eredményeivel, ahol a 14 és 24 év közötti fiatalok munkahely választási preferenciáiban az első három: fizetés és egyéb juttatások, biztos munkahely, a munkahely hangulata.

És akkor látszik mind a két felsorolásból, hogy hol élvezhetnek versenyelőnyt a „kicsik”: a munkahelyi közösség és a munkahely hangulata.

Mert ezekhez nem kell egy tőkeerős nagyvállalat. Ráadásul gyakran ez a legfontosabb, ha a maradás, vagy váltás között billeg valaki. Számtalanszor tapasztaljuk, hogy egy felmondás mögött még akkor sem a bérezés, vagy a munkahelyi körülmények vannak, ha ez hangzik el az exitinterjún. Kevesebb kérdést szül, és könnyebb ezekre hivatkozni, de nem innen indult a „nézzünk kicsit szét a piacon”.

De mi is a „munkahely hangulata”?

Az az érzés, amit azelőtt érzel a gyomrodban, mielőtt belépsz a munkahelyed ajtaján, vagy amikor reggel először fut végig az agyadon, hogy ma is munkanap van. A válasz azokra a kérdésekre, hogy: siker, vagy kudarc vár-e ma rám? Megdicsőülök, vagy megszégyenülök? Hogy van-e értelme annak, amit ma csinálni fogok, vagy igazából semmi? Hogy észrevesznek, vagy ma is láthatatlan leszek? Stb.

A válasz, és így az érzés, a legritkább esetben függ attól, hogy milyen babzsákon fogok ülni, vagy van-e fitness bérlet a csomagomban.

Tehát kedves „kicsik” nálatok van a lépéselőny!

Ne formalizáljátok túl a HR folyamataitokat – mert pont a lényeg fog elveszni -, de legalább olyan tudatosan gazdálkodjatok (értsd: ismerd, becsüld, add meg amire szüksége van, hogy megkapd a legtöbbet, amit adhat) a humán erőforrásotokkal mint a „nagyok”.

A tudatossághoz hozzá tudunk segíteni, ha követsz minket itt, vagy rányomsz a gombra itt.

 

Kép innen:https://www.coxblue.com/5-things-startups-small-business-and-big-brands-can-learn-from-each-other/, www.sobremi.net

Párhuzamos dimenziók

avagy boldog 3. szülinapot magunknak!!!

Ha egyidős vagy velünk, és a harmincas éveid közepét taposod (márpedig a google analytics szerint az vagy, és a Nagy Testvér nem téved), biztosan emlékszel a Sliders című sorozatra.

slidd2-1024x674.jpg

Mindjárt vadászok valamit youtuberól is, hogy biztos beugorjon, meg is van.

Így dolgozunk mi.      

Fele ennyire sem vagyunk persze jóképűek, viszont jobb a hajunk. És Jerry-hez hasonlóan, Időről időre csúszkálunk a párhuzamos dimenziók között. Igazság szerint nagyjából 90 percenként. 

Tényleg.

3 évesek leszünk szombaton, úgyhogy hadd jöjjön a szokásos - tökéletesen öncélú - összegzés. Évente egyszer belefér - végülis a mi blogunk. :)  

Bár a Y2Y-t 3 éve alapítottuk, akkor még egyetlen főállású alkalmazottunk sem volt, én sem voltam az. Másfél éve, hogy végleg (hupsz, ezt nyilván nem tudjuk, csak gondoljuk :) ) elhagytam a multit, és főállásban a saját főnököm vagyok. Sokkal jobb főnökeim voltak eddig. Ezerszer több visszajelzést, és vállveregetést kaptam tőlük, és a hibázási kultúrájuk is sokkal érettebb volt, mint az enyém valaha lesz. Ettől viszont még soha nem voltam elégedettebb a munkámmal, mint most vagyok. 

 

lrgscale462293a-birthday-card.jpg

Egy coaching ülés kapcsán, ahol én voltam az áldozat, gondoltam végig, hogy mi az, amit még jobban szeretek a mostani munkámban, mint a régiben, amit szintén imádtam. És akkor fogalmazódott meg a gondolat bennem, hogy nem azt, hogy szabad vagyok.

Az tök jó, de pont ugyanaz igaz rá, mint a fizetésemelésre, három hónapig tart a hatása, aztán megszokod.

Már nem tűnik fel, hogy milyen szerencsés vagyok, hogy a Duna-parton üldögélek egy bisztróban, egy forró kávéval nézem az esőt, és írok, ahelyett, hogy egy rommá klímázott irodában tölteném a napjaim.

Ehhez ugyanúgy hozzá lehet szokni, mint anno lehetett mondjuk a reptéren ahhoz, hogy nem tudsz kimenni levegőt venni. És hogy Karácsonykor (express csomagküldő szolgálat + légi szállítmányozás + Karácsony = eszedbe ne jusson ilyesmit valaha csinálni!!!), a taxis felismeri a bátyád kocsiját a ház előtt, mert annyit vitt haza a cégtől éjjel a túlórás időszakokban, hogy névről ismerték a sofőrök már a családtagjaidat is, nemhogy téged. Vagy utána a másik multinál, hogy a napi átlag 11 óra munka közben ha két kört sétálsz a parkolóban ebéd után, már furán néznek rád, hogy mennyit lógsz a meló alól. #truestory

Megszokod, megszereted. Minél fiatalabb vagy, annál gyorsabban, nyilván (nyilván?). És élvezni is lehet őket igen, igenis megvan a maguk szépsége, ezt hozzám hasonlóan egyébként kifejezetten multi-imádó kollegáim egy része meg tudja erősíteni - igaz, Juci?:)

Amihez viszont egyelőre nem sikerült ebben a - nekem még mindig új - létformában az az, hogy mennyire elképesztően zseniális érzés folyamatosan időkapukon csúszkálni ki-be-előre-hátra. Hogy a reggeled egy multinál kezded, aztán délben egy családi kkv-nál ebédelsz, délután pedig egy korai fázisú startupnál vagy. Hogy egy 54 éves felsővezető fejéből ülsz át egy 40 éves startupper fejébe, majd a 26 éves kkv cégvezetővel zárod a napodat. Mindezt 3 iparágban, 6 órán belül.

Hogy látsz rossz megoldásokat, jó megoldásokat, dobozolható, zseniális megoldásokat, és dobozolható, zseniális megoldások pocsék megvalósítását. Aztán látod, hogy mit látnak egy cégről egy konferencián például, és látod, hogy mi van benn. Mi van az egyik fejben, és mi a másikban. Látod, hogy hogy kommunikálnak egymással az egyik cégnél, és hogy nem a másiknál. Lesz rá szemed, hogy milyen a tökéletes PR mögött megbúvó vaskalitka, és megtapasztalod, hogy mitől lesz valóban élhető egy szervezet.

Ezt külső szemként megtapasztalni, valami egészen döbbenetesen újszerű élmény. Hogy nem egyetlen politikát, egy keretrendszert ismersz meg, és nem azzal töltöd a napjaidat, hogy az adott struktúra belső útjait, lehetőségeit kifürkésszed, hanem egy évben megismersz ilyenből mondjuk harmincat. És akkor nem mondtam nagyon magas számot, ha darabra megnézem, jóval több cégnél fordulunk meg egy évben. 

Sliders üzemmód, egy nap háromszor.

Amitől nő a toleranciád, gyorsabban veszed észre a mintákat, javul az alkalmazkodóképességed, tágul a világnézeted, jobban átlátod az összefüggéseket. Receptre írnám fel mindenkinek pár évre. Hozzám hasonló adrenalinfüggőknek meg egy életre.

Nem utolsósorban pedig egy évben 30 cégnél kezdesz tiszta lapot, annak minden jó, és rossz oldalával együtt. Nem tudják ki vagy, nem tudják mi van mögötted, nem tudják mi volt a csúszás előtt, és nem tudják mi lesz a csúszás után.

Amitől nem tudsz elkényelmesedni egy árva percig sem.

De nem is terveztünk ilyesmit. 

300+ cikk, majd 1.000.000 letöltés, 80+ konferenciaszereplés, 50+ cég, 150+ egyéni ügyfél, 30+ print média, 15+ üzleti coach/tréner/tanácsadó, akivel dolgozunk, dolgoztunk, és dolgozni fogunk.

És megszámlálhatatlanul sok párhuzamos dimenzió, az ott szerzett tapasztalatainkról pedig mind-mind beszámolunk itt: Instagram, Facebook, Linkedin, Spotify.

Ha ezeken követsz, már nem eresztünk többet a szemünk elől! :) 

Boldog születésnapot mindannyiunknak és well done srácok, ügyesek vagyunk!!! 

 

80.000 HUF 2 óra melóért?

Sok egyetemistát, pályakezdőt mentorálunk, és rengetegen panaszkodnak arra, hogy botrány órabérekért dolgoztatják őket, még mindig. Srácok, igazatok van, sokszor egyet is értünk (nem mindig :) ), most ez a lehetőség Nektek is szuper lehet arra, hogy talált pénzként keressetek 80.000 HUF-ot, ami sok gyakornoknak a havi fizetése tud lenni. De ha nem vagy gyakornok már, akkor sem valószínű, hogy sokszor dolgozol ilyen órabérért.

Lehetsz munkavállaló, nyugdíjas, munkanélküli vagy dolgozó, akárki. Ha találni akarsz ennyi pénzt, a következőket kell tegyed. Emlékeztek a Talentuno-ra, írtunk már róluk szerintem. Ha találsz valakinek állást, brutál jól jársz velük általában, mert elképesztő jutalékokkal dolgoznak már hónapok óta.

Na, most még két hét erejéig annyit csavartak rajta, hogy nem is kell állást találj az illetőnek, minden feltöltött CV-ért kapsz 4.000 HUF-ot és kész. 

unclaimed-money.jpg

Ehhez regisztrálnod kell, és találnod kell maximum húsz olyan életrajzot a haverjaid, családod közül, aki valaha állást fog keresni. Nem tűnik egy borzalom feladatnak, őszintén.

Amire figyelned kell: az illetőnek rendelkeznie kell EU-s lakhellyel (jól hallod, még csak magyarnak sem kell lennie), beszélnie kell angolul, és léteznie kell. As simple as that.

Ha feltöltötted a cuccait (kitöltöttük, ha tudsz gépelni, 3 perc alatt tudsz végezni egy jelölttel, kávé ivás közben. Ha nem tudsz, kattints ide és tempósan tanulj meg.), írj rá, hogy fenn van, mert el kell fogadnia a regisztrációdat - hogy mindannyiunk kedvenc GDPR-jának is megfeleljen. Ennyi.

Május 15-én lesz vége a fesztiválnak, addig dobálhatod befele a kalapba a CV-ket, utána utalják a 4000 forintodat CV-nként. 

Akiknek a CV-jét feltöltöd, benne lesznek az adatbázisban, tehát ha majd állást keresnek, nincs vele külön gondjuk. 

Ha pedig neadjaég van olyan ismerősöd, aki valóban állást is keres, és őt a feltöltés után sikerül még össze is matchelned, akkor az adott pozícióért való - jellemzően 100.000 - 120.000 - huf jutalék is a tied persze, ahogy mindig.

sziget-fesztival-tomeg-1024x576.jpg

Rég voltam fiatal, de ez mondjuk két ellógott tudománymetodológia előadás a büfében egy nyitott laptoppal, és cserébe 3 sziget napijegy mondjuk.

Nyilván nem neked, hiszen te figyelsz mindig. Esetleg a havernak viszont szólhatsz. Ha meg egyetemista sem vagy már, lógnod sem kell.

Instagramon követsz minket? Megköszönnénk!

5 dolog, ami csak a valódi vezetőkkel történik

10 jel, hogy a főnököd csak főnök, nem vezető, 15 jel, amiből tudhatod, hogy rossz a főnököd, 273 dolog, amit a főnököd rosszul csinál, blablabla, és megint bla. A bullshit halmok margójára kaptok egyet tőlünk is:

 

Íme a véres valóság: 
5 dolog, ami CSAK a valódi vezetőkkel történik.

HR Revolution - Tényleg válság van a HR-en?

Munkaerőhiány, employer branding, generációk, megtartás, bevonzás, Big Data, automatizálás... akartok még pár buzzwordöt? Na jó, én sem! Beismerem, hogy a cím clickbait, mentségemre szóljon hogy ha azt a címet adtam volna: gyere el az első HR témájú Portfolio nagykonferenciára, valószínűleg te sem kattintottál volna.

De ha ez még önmagában nem lenne elég, hogy végig is olvasd, lássuk miért gondolom, hogy akár HR-esként, akár cégvezetőként ott a helyed!

Nem csak egymás vállát veregetjük

Azt szeretem a Portfolio-s rendezvényekben, hogy bármilyen témát tűznek is a zászlójukra, nem csak annak a szűk szakmai körnek szól, akiket közvetlenül érint. Én például először egy ingatlanos konferencián voltam náluk előadni, mert fontosnak gondolták, hogy az ingatlanberuházásban és üzemeltetésben érintett szakemberek halljanak arról is, mit keres egy mai fiatal, ha belép egy új irodába. (By the way idén is lesz FM&Office konferencia, gyertek!) Ugyanez a helyzet a HR Revolution-nel is: nem arról szól, hogy minden HR vezető elmondja milyen fantasztikus cégnél dolgozik és mennyire előremutató, szuperhatékony megoldásaik vannak például a jelöltek bevonzására - pont ugyanannyi üzleti vezető vesz részt a panelekben mint HR-es, és az tuti hogy ők nem fogják szépíteni, ha arról van szó, hogy náluk hogyan működik a HR, min kellene még tekerni ahhoz, hogy üzletileg hatékony szervezeteket építsünk.

Üzleti szemlélet

Bármennyire szeretjük elfelejteni, egyik cég sem önmagában azért létezik, hogy oda bejárjunk napi 8 órát és jól érezzük magunkat. Ha esetleg mégis tudtok ilyet aki csak ebből csinál pénzt, kérlek szóljatok!! :)

Pénz, Bankjegy, Euro, Ajándék, Hogy, Póráz, Ruhák Vonal

Szóval a HR az üzletért van, és nem önmagáért - éppen ezért egy HR témájú konferencia akkor kerek, ha nem csak színes prezentációkat nézegetünk jól hangzó emléletekről, hanem hús-vér vállalatvezetőkkel beszélgetünk arról, hogy melyik színes-szagos elméletet éri meg bevezetni a gyakorlatban egy cégnél. Ja, és az ugye már világos, hogy ezt eldönteni nem a HR dolga, mint ahogy a munkaerő-hiány sem a HR problémája, hanem a cégé, a felsővezetésé - a HR-rel együtt. Szóval május 23-án egy teljes szekció a bullshitmentes hatékonyságról fog szólni - véletlenül pont én moderálom.

Aktuális témák

Persze nehéz a jelenlegi helyzetben újdonságokat behozni egy HR konferenciára, mindenkinek a könyökén jönnek ki az újhullámos szoftverek, platformok vagy az employer branding. Ettől még nem kerülhetjük meg ezeket a témákat, de az nem mindegy, hogy kik beszélgetnek róla. Nem lövök le mindent előre, tessék átkattintani a rendezvény honlapjára!

Végre nem csak multiknak szól

Teljes szekció KKV vezetőkkel, KKV dolgozóknak? De hát náluk nincs is minden esetben HR osztály, sőt, lehet hogy még HR vezető sem! Na, pont ezért. El sem tudom képzelni, mennyire nehéz lehet kialakított HR folyamatok, hatalmas nemzetközi büdzsé, és egy felkészült szakmai csapat nélkül kezelni akár csak egy nehezebb keresést, vagy egy szervezeti átalakítást. Ezért is nem én leszek ebben a panelben, hanem Balázs.

Én azt mondom, ha egy HR rendezvényre mész idén tavasszal, mindenképpen ez legyen az, és döntsd el, hogy igazam van-e a fentiekkel.

Addig is amíg gondolkozol, olvass minket Facebookon is, vagy gyere Instára! (Dorka nagyon szeretné, ha a harmadik szülinapunkra meglenne a 6000, ne okozzatok csalódást! :) )

 

képek a Pixabayről és a rendezvény honlapjáról

Coaching szemléletben embereket vezetünk, nem szervezeteket!

Igen, a coaching szemléletű vezetés létezik, alkalmazható, bizonyos helyzetekben, bizonyos embereknél pompásan működik. Nem mindenkinél, és főképp nem mindig, ahogy ezt Juci is megírta anno dacumal. Van azonban még egy aspektusa a kérdésnek, aminek még nem ástunk le a mélyére. 

Hogy mi van akkor, amikor egy szervezetet próbálnak coaching szemlélettel irányítani. Hát mi van akkor?

Katasztrófa. 

Najó, túlzok. Kicsit. Azért kicsit, mert a katasztrófa mérete attól is függ nyilván, hogy mekkora szervezetről beszélünk. Menjünk a nagytól a kicsiig. 

Egyre több multinacionális cégnél - legyen az SSC vagy hagyományos multi, mindegy - megfigyelhető az a tendencia, hogy a gyarmatok (miért, te minek hívod, egyébként nem az?) több és több dologban kapnak szabad kezet. A kicsikre van bízva, hogy mit és mikor csinálnak, amíg nagyságrendileg hozzák a számokat, a központ boldog.

maxresdefault-5.jpg

Legrosszabb verzióban ez a helyi felsővezetésnél úgy csapódik le, hogy "ránk" van bízva, hogy mikor és mit csinálunk, gyerekek. Akkor alakítjuk át mondjuk a teljes üzleti modellünket az egész országra (#truestory), amikor akarjuk. És - coaching szemlélet! felkiáltással - már tolják is lefele a felelősséget. 

A többesszámban elkövetett szervezeti - vagy akár szerkezeti változások  pedig pont úgy szoktak zajlani, mint a férjem az egyszeri férj szokásos esti kérdése: "Vasaltunk ma, drágám?". Nem, nem vasaltunk. Én biztos nem, hogy te vasaltál-e, te tudod. 

Ennek szervezeti szinten az lesz az egyenes következménye, hogy senkinek fogalma sincs, ki és mikor csinál, mit. Merthogy a szabad kéz szép dolog egész addig, amíg legalább azt tudjuk, hogy miben kaptunk szabad kezet. Ha a felsővezetésneadjaég a vezérigazgató nem áll bele a kérdésbe, hogy hiába itt a szabad kéz országosan, mi ezt és ezt így fogjuk csinálni, akkor itt bizony gond lesz. Márpedig stratégiai kérdéseknél is egyre többször tapasztalni a piacon, hogy ez történik.

Mit jelent az, hogy gond lesz? 

Az, hogy Istvánnak fogalma sincs róla, hogy mikortól kap új pozíciót mondjuk a sales-en, ahol húsz éve gürizik. Megkérdezte a csoportvezetőjét, az azt mondta, hogy még dolgoznak rajta a középvezetővel, nem tudják. A középvezető szerint a felsővezető dolgozik rajta, a felsővezető szerint a vezérigazgató. A vezérigazgató szerint pedig a felsővezető. Hiszen ő minden one-on-one-on rákérdezett, hogy mi újság az új sales modellel. És támogatta a felsővezetőt a döntések meghozatalában.

Csúcs.

Csak az nem hozta meg. Úgyhogy? Úgyhogy vár mindenki, mutogat felfele-lefele, az ing pedig csak nincs kivasalva holnapra. István pedig csak nem tudja mi lesz vele, senki sem mondta ki pontosan mikor lesz leütve, hogy tényleg átdolgozzuk a sales folyamatokat, tehát senki sem tudja, hogy mikor kerülnek fel a papírra az új pozíciók.

Ez Istvánt nyilván bizonytalansággal tölti el. A bizonytalanság pedig ezer éve holtversenyben az unalommal vezeti a ranglistát, a "szerettem itt, de el fogok menni." döntések indoklásainál. Vagy csinálsz exit interjút és megkérdezed, vagy elhiszed nekem. 

telemmglpict000153519947_trans_pvlberwd9egfpztclimqfyf2a9a6i9ychsjmeadba08.jpeg

A bizonytalankodó főnök borzalom.

A bizonytalankodó főnökÖK pedig tényleg elviselhetetlenek. Márpedig a szervezet legaljára még a legjobb szándék is így csurog le, a szervezet minden Istvánja ugyanezt fogja érezni. Nem tudják mi van. Várnak, de mire.

Ergo? Ergo stratégiai döntésekben (az mi? Nálatok mi?) nem húzunk coach sapkát, akár megengedi a központ, akár sem. Meghozzuk a döntést, mikor mi lesz, és számonkérjük. A coachszemlélet előjöhet a megvalósítás mikéntjénél, sehol máshol. 

El tudjuk képzeli, hogy mekkora lesz a katasztrófa egy-két éven belül, ha csak egy 2000 fős szervezetről beszélünk mondjuk? 

Azt ígértem a nagytól megyünk a kicsiig, de tudod mit, menj egyedül. Ha a te céged 300 fős, van átlag 4 igazgatód. Ha eldöntesz valamit, de nem raktok mellé kereteket, a szervezeted ugyanúgy 4 irányba tud szakadni, mint egy nagy. Semmi különbség. De, egy talán van - és emiatt mégis kisebb lesz a ramazúri. 

Hogy közelebb vagy az embereidhez. Tehát valószínűleg időben észreveszed, hogy ez az a pont, ahol nem bízhatod rá mindenkire, hogy keresse meg a saját megoldását. Vagy ha nem is veszed észre, talán a többiek észreveszik. Minél nagyobb vagy, erre annál kisebb az esélyed. 

Úgyhogy ha változtatni akarsz bármit is, ami szerinted stratégiai jelentőségű, álljál bele légyszíves. És kommunikáljátok is, hogy beleálltatok. A legapróbbtól a legnagyobb szervezeti/üzleti átalakításig minden elviselhető, ha kristálytisztán elmondjátok minden egyes dolgozónak, hogy mit akartok, és mikor. 

Az: "ezt akarjuk, amikor ti szeretnétek", vagy az: "ekkora szeretnénk, amit ti szeretnétek", kevés.

Céldátumok, tények, ok-okozati sorrend megmutatása, transzparencia.

Coaching szemlélet meg akkor, amikor már ezek megvannak. Majd ők kitalálják, hogy hajtsák végre, amit szeretnél. De hogy mit szeretnél, és mikorra, az a te dolgod.

 

Professzionális üzleti coachot találsz itt. Szervezet- és folyamatfejlesztést ugyanitt. Írhatsz messengeren, instán, info@y2ycoaching.hu -n.

Mi a közös a sikeres szabadúszókban?

A szabadúszó lét a jövő, erre megy a munka világa, pár évtized (van aki szerint kevesebb, mint kettő), és több szabadúszó lesz, mint alkalmazott. Okay, de mindenkinek megy ez? Tényleg csak ennyi az egész, hogy az ember a hóna alá csap egy laptopot, és megtalálja majd a munka magától?

Nem, persze hogy nem.

Mi akkor az, ami közös azokban, akik sikeresek lesznek a vállalatok védőhálói nélkül is? Ez volt az a kérdés, amit én kitűztem magamban, mielőtt kiültem a székre, ahonnan 5 óra múlva felálltam. És ez volt az, amire választ kerestem a srácoknál, akik mindezek alatt ugyanezt csinálták, csak egy másik széken, a Studios egy másik termében.

Tegnap ezt a feladatot kaptuk a Freelancer Festival 2019-en, beszélgessünk a három párhuzamos színpadon, azzal a 18 emberrel, akik hazánkban a szabadúszás, mint életforma úttörői. Lássuk tehát, hogy mi a közös ebben a 18-ban, akikhez zárójelben tegyünk még jó párat, hiszen majd az egész csapatunk moderált, akik szintén azon dolgozunk minden nap, hogy a szabadúszás létjogosultságát erősítsük.

A rossz hír, hogy a pontok között nem fogod megtalálni a szerencsét, annak ellenére, hogy nagyon sokan említették a beszélgetésekben. HIszek a kínai közmondásban: a szerencse nem jár örökbe, csak kölcsön.

1. Szeretnek dolgozni

Ha engem kérdeztek, van, aki túlságosan is. Nyilván üzleti coachként ha elég sokszor találkozol már a kiégés különböző fázisaival, akkor könnyebben látod talán a felkiáltójeleket. De hogy kivétel nélkül, minden beszélgetőpartner előredőlt és megindult a gesztikuláció, mikor végre a munkájáról beszélhetett, az egész biztos. Igaz ez azokra is, akik már nem pénzért dolgoznak, hanem a hobbijukként definiálják azt.

Mindegy minek hívod, a lényeg ugyanez, sokat, sokat, és még többet dolgoztak, és dolgoznak azok a freelancerek, akik eljutottak oda, hogy a saját talpukon tudnak állni. Adott esetben három gyereket is eltartva, a családját viszont nem feláldozva a munkáért. Úgy, hogy elenyésző volt közülük a munkafetisiszta, nem arról van szó a legtöbb esetben, hogy képtelenek a munkájuk nélkül élni. De ettől még dolgozni nagyon szeretnek.

hard-workers.jpg

2. Eszméletlenül tudatosak

Megfogom a költéseket, megfogom a bevételeket, ismerem a pénzügyi modelleket, tudom, hogy mit jelent a passzív jövedelem, mit jelent a fél-passzív jövedelem, hogy tudom elérni.

Tudom, mennyi pénzem van.

Tudom, hogy mennyit keresek, mennyi munkáért.

Tudom, hogy a befektetett hat óra munkám 0.05%-ot emel a tulajdonjogomon a most indult startupomban, nem a vakvilágba dolgozom ennyit, tisztázom a kereteket, és tervezek, tervezek, aztán megint tervezek.

Nagyon erős keretek, és folyamatos ránézés, mit csinálok. Üzleti terv ahhoz a vállalkozáshoz is, aminél magam is tudom, hogy 85% az esélye, hogy a fiókba kerül. Még mindig jobb, mintha üzleti terv nélkül indulok el és belebukik a megtakarításom.

pp_550x550_u5.jpg

3. Folyamatosan képzik magukat

Öröm volt hallgatni, milyen természetesen szövődött bele minden egyes harminc percbe az, hogy itt bizony nincs senki, aki kijött az egyetemről és utána becsukta a könyveit. Az egyik MBA-zik, a másik online tanul, a harmadik PhD-t ír, a negyedik újabb és újabb ötlete kapcsán képzi magát új és új piacokra. Nincs olyan, hogy ne lenne túl épp az egyik képzésén, és ne kezdené a következőt.

Rengeteget olvasunk, prédikálunk, tréningelünk a growth mindset-ről, nagyon sokat kerestem már kutatásokat a témában. Egész őszintén, az okosok most ott tartanak, hogy nincs arra bizonyíték, nincs valós longitudinális kutatás még abban az irányban, hogy mennyit fejleszthető ez a képesség (képesség? adottság? készség? attitűd?).

De hogy itt mindenkiben benn volt, és ebben a 18(+ a 4 Y2Y-os) srácban egész biztosan közös az az, hogy kedvvel, örömmel és érdeklődéssel tanul(unk) megállás nélkül újat és újat.

4. Több lábon állnak

Diverzifikálják a szolgáltatási/termék portfóliójukat - magyarul mondva :).

Csinálom ezt, ezt, meg ezt. Árulom azt, amazt. Nem random, hanem lekutatva az irányokat, folyamatosan igazítva a stratégiámat a piachoz - piacokhoz.

Futtatok egy épphogy nullszaldós vállalkozást, keresek annyi pénzt 20 órában, hogy eltartsam az 5 fős családomat a világ top 3%-át dolgoztató freelancer oldalon keresztül, utaztatok Balira és viszem PR-tanácsadó cégemet, ésatöbbi.

És folyamatosan nézem, hogy mit kellene még, mit másképp, ugyanazzal a tudatossággal, amit a 2. pontban már méltattam. 

black-and-white-3667833_960_720.jpg

5. Nem érdeklik őket a címkék

Mindegy nekik, hogy szabadúszónak mondják őket, vállalkozónak, startuppernek, életművésznek, vagy magánzónak, ahogy Rejtő fogalmazott anno. Nem a definíciókkal törődnek, hanem a végeredménnyel.

Van, aki 20%-ban szabadúszó, 20%-ban vállalkozó, 60%-ban startupper, vagy akár munkavállaló. Az összes barométer mozog felfele-lefele folyamatosan. Nem magától, nem passzív szerkezetben. Tőlük.

Addig csinálom ezt, amíg a bevételem a másik lábamból el nem éri amazt a küszöböt, és akkor ebből kiszállok és megyek arra. Folyamatosan, nagyon erős kontroll alatt tartják a velük történteket, nem sodródnak balra-jobbra. Mindezt úgy, hogy sokan azzal a szerénységgel mondták mindezt tegnap is, mintha a világ nagyobb része lenne ilyen. Nem az.

Nem nézik le a munkavállalókat, nem hordják fenn az orrukat csak azért, mert képesek a saját lábukon állni. Nem akarnak vállalkozók lenni, csak azért, hogy el tudják magyarázni a nagymamájuknak, hogy mit csinálnak. Mindenki hívhatja őket, ahogy akarja, nekik aztán mindegy. Ők tudják mit csinálnak, milyen %-ban, és mit érnek el vele, és ez érdekli őket, nem a külvilág címkéi.

És ami még közös volt mindenkiben, ahogy Filep Szilvi és Jakus Vivi, a fesztivál két alapítója fogalmazott, hogy azt se felejtsük el, hogy ezek a srácok mind felsővezetők voltak/voltunk/vagyunk/lettek volna egy-egy multinál. Mindenki a saját, addig is tudatosan épített karrierútját törte meg, azért, hogy a saját lábára állhasson.

Ezek a srácok képesek voltak megmutatni, hogy nem csak a hagyományos karrier az a lehetséges út, amivel elérheted azt az életminőséget, amire vágysz.

Vagy akár jobbat.

Köszönjük a lehetőséget, Filep Szilvi és Jakus Vivi, jövőre ugyanitt. 

Addig pedig irány facebookra, mert szeretnénk végre meglenni hatezren. Segíts!

A sirályoknak a tengerparton a helyük

Két hete hallottam a vezérigazgatónktól egy belső rendezvényen a "sirály vezetői működés" fogalmát. 

Írtunk már a coaching szemléletű vezetésről, a rajtgépekről és a matrózokról is - copyright ;) - de madarakról még nem volt szó. Azt jelenti, amikor a felsővezető, aki egyébként köröz a szervezet felett, mint ahogy a sirály a tengerparton a halakat lesve, néha-néha lecsap egy fincsi falatra.

siraly.jpg

Ez a falat esetünkben egy operatív feladat, ami marhára nem az ő dolga, de nem bírja ki, hogy bele ne nyúljon. Átveszi a feladatot egy nála eggyel, kettővel, vagy ki tudja hánnyal alacsonyabb vezetői szinten ülő kollégájától.

Mondjuk meg is értem, ha a sok Board meeting, MC meeting, SC meeting vagy a többi két-hárombetűs helyett, ahol általában többé-kevésbé megszeppent kollégák próbálják pénzt, paripát, fegyvert remélve meggyőzni, jól esik néha "igazi" ügyekkel foglalkozni. Végre egy konkrét dolog, amit el lehet intézni, végre nem egy magasröptű prezi amit végig kell hallgatni, végre egy hús-vér kolléga karrierje, amit lehet egyengetni!

Azt hiszem itt az ideje, hogy elkeserítselek kedves felsővezető: mindez nem a te dolgod. Hogy miért?

Először is a te kapacitásod nem erre lett kitalálva. Másodszor pedig káros. Káros a beosztottaiddal felépített bizalomra, a szervezeted működésére, és a te reputációdra nézve is.

Mondok néhány példát, hogy lásd mibe szoktál belesirálykodni, és hátha meggyőzlek. Félreértés ne essék: ugyanúgy igaz lehet mindegyik a több ezer fős multi vezérigazgatójára, mint egy 20 fős kkv vezetőjére - maximum utóbbi kisebb kárt okoz. Eleinte...

Tehetségmenedzsment

Felfigyeltél valakire, akit tehetségesnek tartasz, nem ijed meg ha felsővezetőkkel kell dolgoznia, vannak jó gondolatai, és tudja is, hogy mit akar a karrierjében.

Szuper!

Ettől még nem kell a közvetlen vezetője helyett gondolkoznod azon, milyen előrelépési lehetőség lenne jó neki. Pláne nem kellene beleszólnod egy pályáztatási folyamatba. És legfőképpen nem kellene túlterhelned mindenféle bazifontos és izgalmas projektmunkával, ad hoc megoldandó ügyekkel.

Azért nem, mert mire valós lehetősége lesz magasabb pozícióba kerülni, annyira elege lesz a jótékony felsővezetői figyelemből, hogy inkább elmegy egy másik céghez egy kényelmes pozícióba ahelyett, hogy a te szekeredet tolná tovább. Arról nem beszélve, hogy megint nem bíztál meg a beosztott vezetődben azzal kapcsolatban, hogy ő majd fogja tudni, mi a legjobb fejlesztési eszköz és tempó a kollégájának. Türelem.

Mit csinálj helyette? Beszélj minden egyes beosztott vezetőddel a témáról, és tudd meg, ők hogyan gondolkodnak róla. Avatkozz be ahol kell: elvárásokkal, iránymutatással, jól elhelyezett kérdésekkel.

Válságmenedzsment

Hmm, nagyon jó terep. Ha valami félremegy, ami egy egész szervezetre hatással van, vagy ami megakasztja a szolgáltatást az ügyfelek felé, ki más segíthetne, mint az első ember, nem igaz?

Ismerek egy vezérigazgatót, aki ráadásul egy olyan iparágban dolgozik, ami alapvetően veszélyes üzem. Sokszor előforul havária, olyan helyzet amit például egy el nem kerülhető időjárási körülmény okoz - nincs mese, kezelni kell. Egy ilyen helyzetben az ő közvetlen beosztott középvezetői ezt az sms-t kapták hajnalban a terepen: "Biztos vagyok benne, hogy profin kezelitek a helyzetet. Vigyázzatok egymásra, és szóljatok, ha bármire szükségetek van!" Vajon ez a legjobb működés egy hasonló helyzetben, vagy az, ha óránként rájuk telefonálsz, és pontról-pontra beszámoltatod őket? Mit csináltak, milyen kockázatot hogyan kezeltek, és felteszel még három "és arra ugye gondoltatok, hogy.." kezdetű kérdést? Részemről a bizalmat választom.

Szervezetátalakítás

Teljesen jogos, ha van elképzelésed arról, hogyan kellene kinéznie és működnie annak a szervezetnek, aminek te vagy az élén. Szükség is van rá, hogy ezeket iránymutatásként beletedd egy szervezetátalakításba, vagy felhívd olyan kockázatokra, üzleti trendekre, lehetőségekre a figyelmet, amiket te a saját székedből valószínűleg hamarabb érzékelsz, mint a beosztottaid.

Ez az a pont, ahol meg is állhatsz.

stop.jpg

Mert nem neked kell majd a folyamatokat és a struktúrát működtetni, hanem a beosztottaidnak. Ők tudják, hogyan lesz nekik a legjobb, szóval hagyd őket kidolgozni a részleteket. Régen rossz, ha te tudod a legjobban mit hogyan kell csinálni a cégben, nem gondolod?

Ötletelgetés

Vannak olyan összefüggések, amiket csak te látsz, vagy te látsz meg először, mert madártávlatból könnyebb észrevenni.

Lesz egy ötleted, aminek a továbbviteléhez szükséged lehet adatokra.

Lesz egy feltételezésed, aminek az alátámasztásához kell egy szaki, aki ért az adott témához a cégen belül. Gondolsz egyet és írsz egy emailt vagy felhívod telefonon azt akihez tartozik a téma. Hiszen ismered, és nálatok igenis annyira közvetlen a kultúra, hogy nincs azzal semmi gond.

Elmondjam, hogyan szoktak lecsapódni ezek a telefonok munkatársi szinten? "Úristen, XY CEO azt kérte tőlem, hogy adjam meg ezt és ezt az adatot! Kapát-kaszát eldobni, tegnapelőttre küldenem kell!!" És bármilyen akadályba ütközik, ezzel a feladattal kapcsolatban mindenre az lesz a válasza, hogy "Mert XY CEO ezt kérte."

Megkérdezte, mihez van szükséged rá?

Nem.

Elmondtad neki, milyen oszlopok legyenek az Excel táblában?

Nem.

Elmondtad neki, mikorra kéred?

Nem.

Eszedbe jutott egyszer is, hogy ne három vezetői szintet átugorva osztogass feladatot?

Nem hinném.

El tudod képzelni, mi játszódhat le ilyenkor egy munkatárs fejében? Persze, hogy nem. Bármilyen furcsa, a munkatársak még a legjobb fej vezérigazgatótól is tartanak, egyszerűen azért, mert nem találkoznak veled nap mint nap. Nem szoktak hozzá, hogy csak úgy kapnak egy telefonhívást, tőled.

Kérlek, mielőtt legközelebb csupa jószándékból belenyúlsz a rendszerbe, beszélj a közvetlen beosztott vezetőddel, először is szondázd nála az ötletedet, és majd ő, a bejáratott utakon megszerzi neked az információkat és viszi tovább a témát.

Mert neki meg ez a dolga.

Szóval azt mondod, ha ezt mind betartod, akkor nem marad neked szinte semmi? Talán mégis, de ha nem egyértelmű akkor itt például találsz öt hivatásos business coachot, akik szívesen dolgoznak veled a válaszon. Az executive coaching is coaching ám, ne hidd el, hogy bármi különbség van, csak mert sokan felárazzák. A CEO is ember.

Amíg gondolkozol, addig nézz meg minket Instán és Facebookon is. Vagy hallgass podcastot.

 

Képek a Pixabayről.

A NAGY multi vs. KKV boxmeccs - Check In #3

Harmadik podcast adásunk a multi vagy kkv témát járja körül. Mi való nekem, melyikhez illik a tapasztalataom, a személyiségem? Igazak-e az előítéletek egyikkel vagy másikkal kapcsolatban? Ezt feszegetjük Dorkával, Jucival, BHB-val és Jasperrel.

Van-e olyan, hogy nekem való cég típus? Szerintünk ez ennél sokkal összetettebb kérdés.

Hallgasd meg youtube-on, hamarosan jön a soundcloud link is!

Ha lemaradtál az előző kettőről, megtalálod ITT és ITT.

 

A tartalommarketing egyetlen titka: a türelem!

A héten kaptam nagyságrendileg a 170. megkeresést annak kapcsán, hogy tartsak előadást/oktatást/írjak könyvet/adjak tanácsot/csináljak képzést arról, hogyan kell egy márkát tartalommarketingre épülve felhúzni. Eddig szinte minden alkalommal nemet mondtam, bármennyire is szeretek előadni, nem vagyok kommunikációs szakember.

Ráadásul elég melós lehet képzést gyártani azzal az anyaggal, hogy: "Türelem!".

142408_69d66a2771b0512e931e95bcea8ef2b1_large.jpg

A kérdés mindig úgy hangzik, hogy arról a titokról beszéljek, ami minket segített hozzá, hogy exponenciálisan növekvő márkát húzzunk fel egy ingyenes blog sablonra, mikor mellettünk áll földbe a pici hazai márkák sorozata, látszólag ugyanazzal a stratégiával.

Látszólag.

És ez az, amin érdemes elgondolkozni. Hogy mióta, milyen gyakorisággal csinálod ugyanezt. És hogy van-e átgondolt stratégiád, vagy csak írsz néha, aztán hátha. Mert a rossz hír, hogy nincs titok. Egyáltalán nincs. Csak sokkal, sokkal tovább kell várni, mint hinnéd. Ezért a legtöbben feladják útközben.

A tartalommarketinghez elképesztően sok időre van szükség. Ráadásul megpróbálhatsz belőle megtérülést kalkulálni - és hidd el, én is megpróbáltam - de beletörött a bicskám. Nemcsak azért, mert ember legyen a talpán, aki folyton leméri, hogy mennyi időt tolt blogolással, hanem azért is, mert egy olvasó sem tudja megmondani, hogy mikor és hogy érett be, hogy ügyfél lesz belőle.

Minden megkeresésünk úgy kezdődik, régóta olvasom a blogotokat. Régóta követlek titeket. Szeretem a cikkeiteket.

Az egyénileg, karrierútjában elakadt 29 éves is, és a 3000 fős cég 57 éves feje is ezzel kezdi. De hogy kinél melyik szó, mondat, cikk éri el azt a szintet, hogy azt mondja, na jó, gyertek, segítsetek nekünk is, hogy - a változásban is élhető munkahelyedért dolgozzunk veled*, az baromi változó.

Van contentstratégiánk, mindig is volt, néha elnagyoltabb, néha részletesebb. A blogon van fb oldal, insta, mindkettőt tanuljuk mi is folyamatosan. A fb jobban megy - tekintve hogy pont olyan öregek vagyunk, mint a felhasználóink - az insta kevésbe. Ezért kerestünk tanácsadót (ezúton is köszönjük Pikrea), kitanultuk hogy kell, csináljuk. A kommunikációs szaki kollegánk több hónapos/éves fülrágása eredményeképpen aztán elindítottuk a podcastot, ami egészen megdöbbentően erős szinten konvertál.

Amit egyrészt azért kell leírnom, hogy hozzá tehessem, igazad volt, Jasper!

Másrészt azért, hogy tudatosítsam benned és magamban is, hogy kell a) láb, b) láb, c) láb és d) láb. Nemcsak szolgáltatásban, hanem kommunikációban is. Van olyan ügyfél, aki csak instagramon követ minket, van olyan, aki csak a blogot olvassa, meg olyan is, aki saját bevallása szerint hatszor hallgatta meg a podcast adást a szervezeti láthatóságról, annyira magára ismert benne. És lehet, hogy majd egyszer feljön a blogra olvasni is, mert elhiszi, hogy podcast kettő van, cikk meg háromszáz, dehát nem szeret olvasni. És nem fogod elhinni, még olyan is van, aki azt mondta, hogy tök jó, hogy feltöltöttük soundcloudra is a podcastot, mert youtube-on ő biztos nem hallgatja meg. Az embernek legyenek elvei.

Szíve joga.

Viszont ha te üzletet szeretnél felépíteni egy blogra, akkor mindenkit el kell érned, aki a célcsoportod (van, ugye?). El kell érned azt, aki képeket szeret nézegetni, azt, aki beszélgetést szeret hallgatni, azt, akinek a nyomtatott sajtó csak a sajtó, és azt is, aki mindennap az oldalad frissítésével (és reklamálással :) ) kezd. És igen, ez elképesztően sok idő, és energia.

Úgyhogy ha elindítasz egy vállalkozást, és nekiállsz márkát építeni, és a tartalommarketinget szánod sales tevékenységnek is, akkor erre muszáj felkészülnöd. Mind lélekben, mind anyagban, mind mondanivalóban, mind statisztikában, egyébként. Mert az, hogy milyen ütemben növekedsz, nyilván egy csomó egyéb paramétertől függ.

De hogy növekedsz-e egyáltalán, nő-e az olvasottság, azt találod-e el, akit szeretnél, na ezek már rajtad múlnak. Meg azon, hogy nézed-e egyáltalán a számaidat.

És ha valami nem úgy megy, ahogy kellene, akkor reagálsz rá. 

Szóval ha titokra vágysz, menj csak el, és hallgasd meg a szakikat a konferenciákon. Vagy hidd el, amit én mondok, és tegyél bele - a minőségen TÚL - következetességet, időt és türelmet. Más nem kell. De ezekből sok.

Ut sementem feceris, ita metes.

 

*(Az új szlogen egyébként már az új honlaphoz, meg miegyébhez készült, mert a többiek szerint a "Rendet rakunk a munkaerőpiacon." kicsit Ordnung muss sein! -szagú. Aki ismer személyesen, tudja, hogy ez engem cseppet sem zavarna, de biztos igazuk van. :) )

Minden modell téves, de vannak köztük hasznosak

Van egy jelenség jópár éve a világban, ami egy ideje hazánkba is begyűrözött: a startupok szervezeti kultúrájának (mintha legalábbis azonos lenne az összes) irreális szintű hypeolása. Semmi baj nincs magával a kultúrával egyébként, gond akkor van, mikor egy minden áldott jellemzőjében attól totálisan különböző vállalat nyúl a náluk bevált eszköztárhoz. Ha nekik jó, jó lesz nekünk is. Khm.

Ennek az egyik tipikus esete szokott lenni, amikor 'holnaptól agilisak leszünk!' címszóval megerőszakolnak egy szervezetet, hogy ráerőltessenek egy olyan szervezeti kultúrát, gondolkodásmódot amely annak sem érettségéhez, sem ritmusához, sem szervezeti működéséhez nem passzol. Rosszabb esetben a felsővezetéshez sem. (A legszórakoztatóbb végeredmények általában a nem IT cégeknél születnek.).img_1171.jpg

Ez általában gond nélkül sikertelenségbe fullad, kidobunk pár millió eurót az ablakon, meg gazdagabb lesz az eddigi túlburjánzott meeting-kultúránk pár, - az adott szervezet számára tökéletesen felesleges - meetinggel, aztán szépen kikopik két évtized alatt. Az a projektmenedzser, aki arra van szocializálva, hogy akkor is sikeresnek hazudja a projektjét, mikor nyilvánvalóan megbukott, sosem fog rendesen retrózni. Például.

Másik ilyen tinédzserkorú őrület a self-assessment-en, egyefene mondjuk magyarul, az önértékelésen alapuló fejlesztés. Mi is csinálunk ilyet, nem is ritkán, team coachingnál, fejlesztési projekt workshopjánál, akárhol. Értékeled saját magad, a megadott, vagy legtöbbször a közösen kitalált kritériumok alapján, aztán megdolgozzuk a témát egyszer, kétszer, háromszor, és visszamérjük.

Nincs is ezzel semmi gond, HA az adott kultúra erre alkalmas.

HA megvan az a szervezeti bizalom, ahol ez elfér.

Mert merem őszintén értékelni magam, mert merem őszintén értékelni a csapatom.

Mert a csapatom meri egymás és a saját működését is kitenni az asztalra.

Mert nem félek tőle, hogy az lesz az értékelés kimenetele, hogy az egyik csapat jobb, a másik rosszabb. Hanem az, hogy az egyiken ezt kell fejleszteni, a másikon azt.

Továbbmegyek nem félek attól, hogy ha én itt véletlen igazat mondok a saját vagy a csapatom teljesítményéről, úgy rúgnak ki, mint...

De amíg ez nincs meg, addig ott az önértékelésnek semmi helye. Biztosan többet árthatunk vele, mint használunk. 

Képzeljük el azt a csoportvezetőt, aki hozzá hasonlóan öt másik csoporttal tartozik egy felsővezető alá. A csoportok versenyeznek egymással, a csoportvezetők versenyeznek a vezető kegyeiért.

És amikor versenyzésről beszélek, azt szó szerint értem, hiszen a jó öreg "passzintsd az embereid fizetésemelését is a Gauss-görbére" elmélet alapján a csapatokat is egymás alá/fölé gyűrik folyamatosan, kemény forintokkal látványosan meg is támogatva a versenyfutást.

Na ebben a környezetben állj oda az 5 csapat elé és beszéljétek meg, hogy ti most itt felméritek saját magatokat, X, Y, Z, W szempont alapján. Úgyhogy mindenki nyilatkozzon, vajon ügyesek vagyunk-e X-ben, Y-ban, Z-ben, W-ben.

És azért csinálják mindezt, mert olvastak egy remek könyvet, ami szerint ez a startupoknál működik. Tényleg működik egyébként. Nem csak a startupoknál. Hanem ott, ahol a szervezeti transzparencia olyan magas, hogy ezek az információk elférnek egy asztalon, de még egy közös falon is. Ha már nagyon általánosítani akarunk, akkor ilyenek leginkább a korai fázisú startupok, az érettek egy része, valamint az egy test-egy lélek mentalitásban működő kkv-k. Esetleg az a pár mammut, akik elég szerencsésen darabolódtak ahhoz, vagy földrajzilag, vagy szerkezetileg, hogy szinte különálló kicsi cégeknél működnek.

Úgyhogy ha cégvezetőként bármilyen könyvet, cikket, módszert olvasol, teszteld nyugodtan, a saját csapatodon, cégeden is. De gondold át, és mérd fel (!!!) előtte, hogy kin, hogyan, és mit. És ne feltételezd, hogy ugyanaz fog sikerre vinni Téged, mint a Spotify-t.

Ahogy a jó öreg statisztikus mester, George E.P. Box mondta:

"Minden modell téves, de vannak köztük hasznosak."

 

HA TE SEM HISZEL AZ ELŐREGYÁRTOTT MEGOLDÁSOKBAN, AZ INFO@Y2YCOACHING.HU-N KÉRHETSZ TŐLÜNK AJÁNLATOT KÖZÖS GONDOLKODÁSRA. HOSSZÚ KÁVÉ KIS TEJJEL, 10 PERC ÉS OTT VAGYUNK.

Színes lufik és szürke páfrányok harca - Check-In #2

Rengetegen kommentáltátok múltkor, hogy márpedig ez a magamutogatás borzalom, nem akartok szervezeti láthatósággal foglalkozni, nem akartok színes lufiként szálldogálni az irodában.

Miért nem elég, hogy dolgozom, hogy jól dolgozom, miért kell rólam tudniuk. Hát azért.

Erről beszélgetünk Jasperrel, Dorkával és Jucival a Check-In #2 részében. A podcastot szokás szerint megtalálod a fenti linken youtube-on, vagy pedig itt, soundcloudon. 

Karrierváltás nem létezik

Paradox módon egyre több és több megkeresést kapunk fiatal, 25-35 körüli srácoktól, lányoktól azzal, hogy segítsünk nekik megtalálni a karrierváltás módját.

Közben pedig minden konferencia a jövőről szól, a munkaerőpiac következő 10-20 évéről, ahol arról beszélünk és hallgatunk, aztán hallgatunk és még beszélünk, hogy gyerekek, könyörgöm, ennek így semmi értelme.

A karrierváltás már nem létezik.

El kell felejteni.

plano_henryshomemade_aliciasillers-600x600.png

El kell felejteni úgy, hogy érdemben még neki se álltunk. A karrierváltók még mindig elenyésző kisebbségben vannak (és itt idéznék szívesen kutatást, de szokás szerint nem leltünk olyanra, amiről még azt is el lehetne hinni, hogy akár hazai viszonylatban megalapozott, úgyhogy őszintén, fogalmunk sincs, valójában hányan vagyunk), ehhez képest viszont egyre több és több médium, tanfolyam, esemény, whatever foglalkozik a témával.

Cikkeznek róla, felkészítenek rá, példát mutatnak. Hogy te, ha majd karriert akarsz váltani, megalapozottan tedd. Mert eddig pisztáciát ettél, most majd meg sztracsatellát fogsz. De nem. 

Kár ekkora feneket keríteni a dolognak. Sőt, lehet, hogy egyenesen káros.

A karrierváltás fogalmának már vége van.

Nem a váltást kell megszokni, nem erre kell felkészíteni a harmincéves életközepiharmadi válságban szenvedőt, hanem fel kell végre ismernünk, hogy ez nem váltás.

Nem A) feleséget cseréljük le B) feleségre, hátha szebben vasal (give it a try!:) ) nem a kertvárosból költözünk a belvárosba, hátha kevesebbet kell a dugóban ülni.

Azok a karrierpályák, amik most kezdődnek, folyamatosan változni fognak. Nem egyszer, nem kétszer, hanem tizenhatszor. Ha jól csináljuk, úgy, hogy szinte észre sem vesszük.

Az, hogy hagyjuk, hogy telepakolják a fejünket azzal, hogy a karrierváltók mekkora hősök, a karrierváltás milyen nehéz, micsoda tett, csak megnehezítjük a saját dolgunkat. Felejtsük el a váltásokat.

Karrieralakítás, olyat csinálhatsz, karrierigazítás, olyat is csinálhatsz.

simon_fraser_lodge_roof_tru-m.jpg

De minimális az esélyed rá, hogy 40 éves korodig ács leszel, aztán gondolsz egyet, és 41-től 82-ig fagyiárus.

Ehelyett 25 és 80 éves korod között be fogsz tölteni 18 munkahelyet, 12 szektorban, leszel alkalmazott, szabadúszó, félig alkalmazott, félig szabadúszó.

Leszel ács, aki tetőszerkezetekre specializálódik,

majd ács, aki éttermek tetőszerkezetére, majd ács, aki fagylaltozókéra,

majd nyitsz egy saját fagylaltozót is mellé, amit hétvégente visztek a családdal,

aztán franchise-t csinálsz belőle, először a fagyizókból,

majd rájössz, hogy külön a bódé is menne, úgyhogy szerzel rá egy sorozatgyártót.

És így tovább, amíg rád nem köszön a nyugdíj. Ha hagyod.

another_time_210417-091157.jpg

A karrieredet nem VÁLTOD, hanem hagyod alakulni. Jó, esetleg alakítod. És ez teljesen jó így. De a negyvenhét igazítási hadműveletnél, ha mind megállnál és azon töprengenél, most micsoda fába is vágod a fejszédet tulajdonképpen, csak eggyel hátrébb kerülnél a célodtól.

Akár tudod mi az, akár nem. 

Ráadásul nem azokat az időket éljük, amikor bárki a világon kiváncsi rá, mi van a névjegykártyádon. A pozíciók 85%-ról a kutya nem tudja, mit csinál valójában. Elég, ha te tudod.

Az viszont nem árt, ha te tényleg. Nem azt, hogy mi a megjegyezhetetlen pozíciód, hanem azt, hogy mi az a szolgáltatás, amit te nyújtani tudsz. Hogy ennek hány százaléka ács és hány a fagyisbódé franchise gazda, az már mindegy. Úgyis változik majd.

Változtatod.

Nem váltod.

HA TUDATOSABBAN SZERETNÉD CSISZOLGATNI A KARRIERED, INFO@Y2YCOACHING.HU. UGYANITT SZERVEZET-, VEZETŐ-, ÉS FOLYAMATFEJLESZTÉS. DE HA LEHET, MÁR CSAK MÁRCIUSTÓL, MERT MEGFULLADUNK. ÉS AHHOZ IS MOST SZÓLJ LÉGYSZí.